Система управления персоналом организации (СУП). Организационное проектирование СУП

  СУП включает следующие подсистемы:

  анализ  рабочих процессов и их планирование;

  планирование  использования людских ресурсов;

  набор, отбор  и ориентация работников;

  оценка  выполнения, практическое обучение и  повышение квалификации, продвижение;

  компенсации и пособия;

  безопасность  и здоровье;

  трудовые  отношения;

  дисциплина, контроль и оценка действий персонала;

  расписание  графика работы;

  условия труда.

  Особенности системы управления персоналом:

  УП является деятельно-ориентированным (практические действия, особое внимание решениям служебных  проблем),

  УП является индивидуально-ориентированным (каждый рассматривается как личность с  индивидуальными потребностями),

  УП ориентировано  на будущее.

  Цели УП:

  помощь  фирме в достижении общих целей,

  эффективное использование мастерства и возможностей работников,

  обеспечение высококвалифицированными и заинтересованными  служащими,

  стремление  к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их самовыражению,

  развитие  и поддержание высокого уровня качества жизни,

  связь со всеми служащими,

  помощь  в сохранении хорошего морального климата,

  правление движением к взаимной выгоде индивидов  и фирмы.

  Система работы с персоналом организации  состоит из следующих направлений:

  кадровая  политика – стиль руководства; философия  организации; правила внутреннего  трудового распорядка; коллективный договор;

  подбор  персонала – расчет потребности  в кадрах; модели рабочих мест (должностей); профессиональный подбор кадров; собеседование; формирование резерва кадров;

  методы  оценки персонала – оценка персонала; оценка потенциала работников; оценка индивидуального вклада; аттестация кадров;

  типовые модели карьеры – модели карьер, планирование служебной карьеры; условия  и оплата труда; движение кадров;

  адаптация персонала – испытательный срок; адаптация молодых специалистов; наставничество и консультирование; развития человеческих ресурсов;

  обучение  персонала – профессиональная подготовка; повышение квалификации; переподготовка; послевузовское дополнительное образование.

  Методы  построения СУП

  Системный анализ служит методическим средством  системного подхода к решению  проблем совершенствования СУП. Системный подход ориентирует исследователя  на раскрытие СУП в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.).

  Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления  на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь  явления и определение его  сущности. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

  Метод последовательной подстановки позволяет изучить  влияние на формирование СУП каждого  фактора в отдельности, под действием  которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

  Метод сравнений  позволяет сравнить существующую СУП  с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или  состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

  Динамический  метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих СУП.

  Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей  организации в целом и целей  системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

  Экспертно-аналитический  метод совершенствования УП основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по УП, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

  Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по УП, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и СУП (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

  Параметрический метод - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

  Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой  вариант построения СУП или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т. п.

  Метод главных  компонент позволяет отразить в  одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность  сравнивать не множество показателей  одной СУП с множеством показателей  другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю и 3-ю компоненту).

  Балансовый  метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

  Корреляционный  и регрессивный анализ (КРА) — установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в статистике.

  Опытный метод базируется на опыте предшествующего  периода данной СУП и опыте  другой аналогичной системы.

  Метод аналогий заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих СУП со сходным экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

  Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур - увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

  Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития СУП группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования СУП.

  Метод коллективного  блокнота («банка» идей) позволяет  сочетать независимое выдвижение идей каждый экспертом с последующей  их коллективной оценкой на совещании  по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

  Метод контрольных  вопросов заключается в активизации  творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

  Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию СУП. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группам, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

  Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

  Наибольший  эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том  случае, когда применяется система  методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

  Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. 

  Принципы, характеризующие требования к формированию СУП

  Обусловленность функций УП целями производства - функции  УП формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями  и целями производства.

  Первичность функций УП - состав подсистем СУП, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

  Оптимальность соотношения интра- и инфрафункций УП - определяет пропорции между функциями, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функциями УП (инфрафункций).

  Оптимальное соотношение управленческих ориентации - диктует необходимость опережения ориентации функций УП на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

  Потенциальные имитации - временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких-либо функций  управления. Для этого каждый работник СУП должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

  Экономичность - предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию СУП, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства. В случае если после  проведения мероприятий по совершенствованию  СУП увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

  Прогрессивность - соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам.

  Перспективность - при формировании СУП следует  учитывать перспективы развития организации.

  Комплексности - при формировании СУП необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с  вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и  т.д.).

  Оперативность - своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  СУП, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

  Оптимальность - многовариантная проработка предложений  по формированию СУП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

  Простота - чем проще СУП, тем лучше она  работает. Безусловно, при этом исключается  упрощение СУП в ущерб производству.

  Научность - разработка мероприятий по формированию СУП должна основываться на достижениях  науки в области управления и  учитывать изменения законов  развития общественного производства в рыночных условиях.

  Иерархичность - в любых вертикальных разрезах СУП должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или  отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

  Автономность - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах СУП должна обеспечиваться рациональная автономность структурных  подразделений или отдельных  руководителей.

  Согласованность - взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между  относительно автономными звеньями СУП по горизонтали должны быть в  целом согласованы с основными  целями организации и синхронизированы во времени.

  Устойчивость - для обеспечения устойчивого  функционирования СУП необходимо предусматривать  специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или  иного работника или подразделение  в невыгодное положение и побуждают  их к регулированию СУП.

  Многоаспектность - УП как по вертикали, так по горизонтали  может осуществляться по различным  каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

  Прозрачность  – СУП должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную  терминологию; деятельность всех подразделений  и руководителей должна строиться  на единых «несущих конструкциях».

  Комфортность  – СУП должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов  обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

  Принципы, определяющие направления развития СУП

  Концентрация - рассматривается в двух направлениях: 1) концентрация усилий работников отдельного подразделений или всей СУП на решение основных задач и 2) концентрация однородных функций в одном подразделении  СУП, что устраняет дублирование.

  Специализация - разделение труда в СУП (выделяется труд руководителей, специалистов и  других служащих). Формируются отдельные  подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

  Параллельность - предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность УП.

  Адаптивность (гибкость) - приспосабливаемость СУП  к изменяющимся целям объекта  управления и условиям его работы.

  Преемственность - предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию  СУП на разных ее уровнях и разными  специалистами, стандартное их оформление.

  Непрерывность - отсутствие перерывов в работе работников СУП или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

  Ритмичность - выполнение одинакового объема работ  в равные промежутки времени и регулярность повторения функций УП.

  Прямоточность - упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке  определенного решения, бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между  функциональными подразделениями  и взаимосвязи между различными уровнями управления).

  Принципы  эффективной работы СУП:

  принцип цели – через достижение общих  целей каждый сотрудник достигает  свою цель;

  принцип правовой защищенности управленческого  решения – соблюдение законодательства, трудовых отношений, организационно-распорядительных документов, исключение дискриминации  и т.п.;

  принцип научности – применять научные  подходы к проблемам;

  профессионализма  – адекватное образование, опыт и  т.п.;

  единоначалие  – у каждого исполнителя должен быть только один руководитель;

  рационального сочетания методов управления;

  делегирования полномочий – соотношение централизации  и децентрализации;

  гуманизма – индивидуальный подход к личности;

  обеспечение морально-психологического климата  в коллективе – учет темперамента, интеллектуальности, эмоциональности, волевых качеств, уровня самоконтроля и т.п.;

  соблюдение  режима труда и отдыха – организация  работы по снижению удельных трудовых затрат;

  повышения квалификации – ступенчатое производственное обучение;

  автоматического замещения отсутствующего – переподготовка персонала;

оптимизации –  автоматизация управленческого  труда, внедрение достижений научно-технического прогресса.