Введение 

     Любой руководитель организации на своем  опыте знает, что для долговременного  успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации  трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого  нужно сделать? Какие условия  труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

     Очевидно, что люди, работая по найму в  организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

     Соединение  материальных интересов и целей  организации позволяют привлекать и удерживать квалифицированный  персонал, контролировать и управлять  затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

     Всем  этим целям и служат внутрифирменные  системы стимулирования и мотивации  персонала, которые должны разрабатываться  в организации.

     Создание  системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки, применения методов вознаграждения персонала.

     В рыночной экономике центральное  место в отношениях «работник - организация» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.

     Разработка  системы мотивации и стимулирования персонала выступает как одна из важнейших стратегических задач  в управлении человеческими ресурсами, что определяет актуальность исследований в этой области.

     Объектом  исследования служит трудовая мотивация  и стимулирование как основа формирования трудового поведения и производительности труда. Предметом исследования является процесс стимулирования персонала.

     Цель  работы - анализ процесса управления производительностью  и стимулированием (мотивацией) труда  на российских предприятиях в современных  условиях

     В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

     -определить сущность стимулирования;

     -изучить процесс стимулирования и управления;

     -охарактеризовать основные стратегии стимулирования труда персонала;

     -проанализировать соотношение стимулирования труда и статистики производительности. 
 

      Глава 1. Характеристика деятельности турагентства 

Туристическое агентство «Агентство отдыха и путешествий.

     Основано: в 2005 как закрытое акционерное общество. 30 сотрудников. Учредительным документом акционерного общества является устав. С момента государственной регистрации,  устав общества  становятся обязательными для исполнения всеми органами общества и его акционерами.

Устав  утверждается учредителем.  
Устав представляет собой локальный нормативный акт общества.

Требования  к содержанию Учредительных документов определены Гражданским Кодексом РФ (ст. 52, 70, 83) и соответствующими законами.  

     Уставной  капитал предприятия разделен на доли определенных учредительными документами  размеров, созданные в целях получения  прибыли. Фирма имеет самостоятельный  баланс, расчетный счет и иные счета. Компания имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке.

     Организационная структура.

     Целями  деятельности  Общества  являются  расширение  рынка туристических  услуг, а также извлечение прибыли.

     Работа  с агентствами:

     По  основной деятельности компании (бронирование отелей), агентствам предоставляется следующая услуга:

Сервис  онлайн бронирования отелей agency.hros.ru

Более 50 000 отелей более чем в 126 странах

Быстро

• Бронирование в режиме реального времени
• Быстрая выписка счета в веб-режиме

Удобно

• Моментальная выплата комиссии
• Удобный поиск с фильтрами по цене, валюте, стоимости, категориям и т. д.
• Визовая поддержка в Москве и Санкт-Петербурге
• Контроль статуса заказа
• Бесплатный тел. для регионов 8-800-333-47-67
• Ваш логотип на ваучере туриста

Надежно

• Без посредников
• Моментальное подтверждение
• Круглосуточный колл-центр

   Для начала работы необходимо сначала зарегистрироваться на сайте в разделе «Вход для  агентств», потом подписать агентский  договор, присланный сразу после  регистрации. Далее агентство получает персональный логин и пароль, чтобы осуществлять весь процесс бронирования с комиссией от 10 до 15 процентов. Оплатить подтвержденное бронирование можно либо  в офисе, либо по безналичному расчету.  

   Агентский договор содержит следующую информацию: сроки и размер выплаты комиссионного вознаграждения, а также условия исполнения поручений по договору, штрафные санкции аннулирования бронирований и другие пункты. Для целей Договора используются следующие понятия: туристский продукт (турпродукт), тур, турист, туристская путевка, туристский ваучер, – принимаются в соответствии с определениями, установленными статьей 1 Федерального закона от 24.12.96 № 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации».  
 

Корпоративный сервис

     Основной задачей корпоративного отдела компании HROS является обеспечение бизнес-поездок. Это комплекс мероприятий и формальностей, связанных с их подбором, подготовкой и реализацией.

     Услуги:

• Информационное обеспечение  
  Страноведческая информация, бизнес возможности, достопримечательности, экскурсионные программы
• Консультации и подбор плановых / календарных мероприятий  
  Празднества, выставки, распродажи, спортивные соревнования и чемпионаты
• Оформление загранпаспортов. В том числе паспорта МИД РФ
• Оформление страховых полисов
• Визовое обслуживание при условии бронирования гостиницы
• Бронирование авиа и ж/д билетов
• Бронирование гостиниц / коллективные заявки 
• Организация встреч и проводов с русскоязычным гидом
• Транспортное обслуживание / Аренда автомобилей, в том числе обеспечение проездными документами для самостоятельного перемещения внутри страны пребывания
• Услуги профессиональных переводчиков и сопровождающих лиц
• Организация деловых встреч
• Обеспечение участия в выставках и ярмарках
• Бронирование выставочных стендов, а также организация поощрительных (мотивационных) поездок для сотрудников Корпоративных клиентов, а при организации отдыха сотрудников и членов их семей предоставляются специальные скидки.
• Корпоративные цены, условия сотрудничества прописаны в корпоративном договоре.

Дополнительные  услуги для частных лиц:

Кроме бронирования гостиниц в онлайн режиме с помощью кредитной карты  и без нее (с оплатой в Московском или Петербургском представительствах) наличными, по безналичному расчету, частным  лицам оказывается визовая поддержка.

• Стоимость визовой поддержки при обязательном бронировании отеля:

     Австрия 85 евро, Бельгия 85евро, Болгария 90 евро, Великобритания 110, Венгрия 120 евро, Германия 65, Греция 85 евро, Голландия (Нидерланды) 85евро, Испания 85 евро, Италия 125 евро, Индия 3000 руб., США 50 евро + кс 4850 руб., Финляндия 90 евро, Франция без присутствия 85 евро, Швейцария 200 евро

     Аннуляция брони производится, согласно договору, который заключается при оплате брони в нашей компании, как  правило, это трое суток до заезда, без штрафов.

     В связи с увеличением спроса на пакетные туры по массовым туристическим  направлениям, компания открыла новый  туристический отдел для частных  лиц.

     Теперь  на сайте можно оставить заявку на пляжный отдых, экскурсионные туры и морские круизы.

     Для обработки заявок заключены партнерские  соглашения со многими туроператорами разных направлений. Мы стали субагентами  компаний: Тез Тур, Музенидис Тревел, Ассент Тревел, BSI Groop, Де Визу, Санрайз  тур, Корал Тревел, Капитал Тур, Инна Тур и мн. др.

     Сайт  синхронизирован с системой онлайн бронирования авиабилетов  sabre  и системой бронирования автомобилей HERTZ rent a car. Платежи по кредитной карте проходят через партнерскую компанию Digirect.

     Для бронирования авиа и ж\д билетов  мы сотрудничаем с компаниями: DSBW, VIP – сервис, Солвекс, Мобилтикет, Давс и др.

     Правовой  статус сотрудничающих оператора и  агента\субагента закреплен в  агентском договоре реализации турпродукта (или как варианты, агентское соглашение, договор агентирования и т.д.). На основе комиссии от 10% в зависимости от объемов реализации.

     Согласно  Главе 4, статье 9 и 10 ФЗ «Об основах  туристской деятельности»:

     Продвижение и реализация туристского продукта турагентом осуществляются на основании  договора, заключаемого между туроператором и турагентом. Турагент осуществляет продвижение и реализацию туристского продукта от имени и по поручению туроператора, а в случаях, предусмотренных договором, заключаемым между туроператором и турагентом, - от своего имени. В договоре, заключаемом между туроператором и турагентом, должны содержаться:

• условия продвижения и реализации турагентом туристского продукта;
• полномочия турагента на совершение сделок с туристами и (или) иными заказчиками от имени туроператора;
• условие, предусматривающее возможность (невозможность) заключения турагентом субагентских договоров;
• порядок взаимодействия туроператора и турагента в случае предъявления им претензий туристов или иных заказчиков по договору о реализации туристского продукта.

     Пункт договора, относительно комиссионного вознаграждения, является наиболее важным в системе взаимоотношений туроператора и агента. Роль комиссионного вознаграждения не только в стимулировании агентства (усиление его материальной заинтересованности в более активной продаже туров оператора), но и в стимулировании туристов приобретать туры у официальных агентств того или иного туроператора (поскольку наличие комиссионного вознаграждения обеспечивает равенство  отпускных цен как у оператора, так и у турагента, что делает бессмысленным попытки потенциальных путешественников обратиться за покупкой тура непосредственно к оператору). Именно благодаря комиссионному вознаграждению достигается идентичность отпускных цен в различных регионах у различных агентов, что свидетельствует о цивилизованности и высокой степени развитости туристического рынка.

     Также, компания зарегистрирована во многих поисковых системах: Туры.ру, Тревел Систем и имеет пароль для подбора  тура и его бронирования.

     Бонусная  программа:

     Частным лицам агентство дарит накопительную дисконтную карту. Карта дает право на накопление 2%  от суммы каждого бронирования.  После того, как сумма бонусного счета достигает 50 евро, туристу предоставляется разовая скидка на эту сумму. По нашей статистике,  скидка в 50 евро приходится на каждое 3-е бронирование. Карта дает право на бесплатную доставку пакета, при заказе  авиабилета или дополнительных услуг. При этом туристу присваивается код клиента, его нужно вводить при каждом бронировании.  


Продвижение и реализация турпродукта.

    Маркетинговая стратегия:

    - Акцент на политике в области  качества

    - Установка системы бронирования  на партнерские сайты

    - Реклама на тематических интернет  порталах (баннерная, контекстная)

    Яндекс  Директ, Google.

    - PR – статьи. Акцент на популяризацию онлайн бронирования и кредитных карт как наиболее удобного платежного инструмента.

    HROS придерживается непрерывной стратегии смешанных коммуникаций в медиапланировании.

    Отдел маркетинга компании старается регулярно  давать информацию в журналы «На  стол руководителю», «Турбизнес. Технологии», «Туризм Плюс», в газету «Туринфо», на сайты www.prohotel.ru, www.frontdesk.ru, www.tourdom.ru.

      Hotel Reservation Online Service  проводит непрерывную работу с собственной базой данных, осуществляет рассылку с новостями и предложениями компании своим партнерам и постоянным клиентам.

    Компания  проводит дисконтную программу совместно  с Промсвязьбанком, согласно которой держатели карт MasterCard или Visa, выпущенных Промсвязьбанком, имеют возможность получить 2-х процентную скидку при оплате любых туристических услуг в офисе компании.

    - Позиционирование компании как  первой системы онлайн бронирования-лидера  рынка, задающего стандарты.

      Каждому клиенту, приобретающему услуги в офисе  HROS, выдается пакет документов и подборка с печатной рекламой компании (листовка, брошюра, ручка с логотипом компании) в фирменном конверте.

      Уже больше года HROS BV размещает рекламу на транспорте. Были обклеены 10 газелей, работающие в Москве и Московской области.

    - Выставочная деятельность, как инструмент  продвижения продукта.

    Участие в выставках для компании по бронированию гостиниц – неотъемлемая часть маркетинговой  коммуникационной стратегии. HROS уже 4 года участвует в двух крупных международных выставках, проводимых в России, – Mitt и Отдых/Leisure.

      Благодаря серьёзному отношению к подготовке и работе на выставках, компании удается  добиваться поставленных целей, расширять  клиентскую, партнёрскую и отельную базу, поддерживать имидж, повышать узнаваемость. 
 


 


Глава 2. Теоретические основы стимулирования труда.

2.1 Анализ системы мотивации персонала туристического агентства

     Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат.

     Весьма  существенным экономическим методом  мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год

     В компании проводятся такие мероприятия  по социальной мотивации персонала: повышение квалификации сотрудников  компании (обучение оплачивает компания); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

     С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

     Основными методами стимулирования персонала  являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий  работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

     Менеджмент  компании имеет систему мотивации  персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

     В агентстве стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

     Оплата  труда - составной элемент системы  мотивации персонала и всей системы  управления компанией в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

     Оплата  труда на данном предприятии проводится по тарифной системе оплаты труда.

     В предприятии применяются следующие виды выплат, являющихся материальным стимулированием:

■ к отпуску  в размере 1 тарифной ставки (должностного оклада);

дополнительная  материальная помощь в следующих  размерах:

а) не выше двух тарифных ставок (в течение года) рабочего 1 разряда Единой тарифной сетки:

- многодетным  семьям;

б) 20% от суммы  материального ущерба, но не более  двадцатикратных тарифных ставок рабочего 1 разряда Единой тарифной сетки  в случае стихийных бедствий, кражи домашнего имущества, пожара (при наличии подтверждающих документов);

в) в размере  тарифной ставки 1 разряда Единой тарифной сетки:

- пенсионерам  и малообеспеченным семьям один  раз в 5 лет для частичной  компенсации расходов по ремонту  жилья.

- ежемесячная  материальная помощь в размере  25 % тарифной ставки 1 разряда ЕТС  (1 разряд ЕТС-1625 рублей на 1.07.2001 г  и 1870 рублей на 1.02.2002г. )

- одиноким матерям,  вдовам (вдовцам), женщинам (мужчинам), воспитывающим детей без мужа (без жены);

- работникам, имеющим на иждивении ребенка – инвалида.

- работникам, впервые  вступившим в брак в возрасте  до 30 лет единовременная материальная  помощь в размере должностного  оклада (тарифной ставки)

■ единовременное пособие в размере среднемесячного  заработка при рождении ребенка;

■ материальная помощь в размере оклада, тарифа один раз в год на лечение работника  в связи с длительной болезнью (свыше 4-х месяцев);

■ единовременное пособие в размере двух должностных  окладов (месячных тарифных ставок) по окончанию работником срочной военной службы и возвращении его на работу;

■ материальная помощь в размере 10-кратной месячной тарифной ставки рабочего - повременщика 1 разряда основного производства в случае смерти работника;

■ материальная помощь на погребение в размере 5-кратной месячной тарифной ставки рабочего-повременщика 1 разряда Единой тарифной сетки случае смерти неработающего пенсионера ;

■ материальная помощь в размере 2-кратной месячной тарифной ставки рабочего- повременщика 1 разряда Единой тарифной сетки при смерти членов семьи;

■ компенсация  инвалидам труда, получившем увечье в один раз в три года в размере 4-х тарифных ставок рабочего 1 разряда (1870 рублей на 1.02.2002 г);

■ единовременное пособие на обустройство в размере 2-х должностных окладов молодому специалисту принятому после окончания ВУЗа на работу;

■ единовременное пособие при увольнении работника (впервые) в связи с уходом на пенсию в зависимости от стажа работы в газовой отрасли исходя из среднемесячного  заработка, исчисленного за последние три месяца работы;

■ материальная помощь к юбилейным датам в  размере тарифной ставки рабочего 1 разряда Единой тарифной ставки (1870 рублей с 1.02.2002  
 
 
 


 


      2.2 Недостатки в системе мотивации  персонала туристического агентства

   Руководители  всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. В то же время можно сделать вывод об ошибочности суждения, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

  Рассмотрев  основы современных взглядов на мотивацию  деятельности человека видно, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель предприятия сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

  Предприятия и организации индустрии гостеприимства придают большее значение наличию  у работников мотивации, нежели их способностям. И это обоснованно, поскольку  сравнительно высокий уровень мотивации  в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе. Парадокс существующей ситуации заключается в том, что в предприятиях и организациях индустрии гостреприимства не уделяется такого же внимания к мотивации при подборе на работу лиц, уже имеющих опыт работы. Опыт предыдущей работы в большей степени, чем мотивация, выступают в этом случае в качестве главного критерия.

  Большинство мотивационных программ представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения  в них каких-либо стимулирующих  интерес факторов, таких как поощрение за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях. Существуют такие формы поощрения, как например, присуждение звания лучшего работника за месяц, премирование за продажу определенного количества спиртных напитков (для барменов и официантов), поощрение за качественное обслуживание, поощрение за поддержание безопасности, даже поощрение за улыбку. С этим связан ряд проблем, которые ограничивают эффективность этих поощрений с течением времени.

  Во-первых, орагнизация может иметь такое несчетное число этих программ, что проконтролировать их выполнение на практике оказывается почти невозможно. А именно эти системы поощрений как раз и требуют постоянного контроля. В большинстве случаев руководство предприятия с течением времени охладевает к этим программам, и они становятся формальными и повторяющимися. Работники начинают рационализировать процесс получения таких поощрений. Скажем, «Дмитрий получил поощрение в прошлом месяце, следующим в этом месяце, очевидно, будет Павел и Иван». Постепенно все подобные поощрения утрачивают свое значение.

  Более того, подобные «поощрения» становятся нормой, и если по какой-либо причине  они вдруг прекращаются, это вызывает разочарование в коллективе. Если начать разбираться в причинах существования подобной практики, окажется, что в основе лежит низкий уровень мотивации. Для многих работников требуется пряник, чтобы они начали работать.

  Наоборот, если мы возьмем за основу идею о  том, что большую часть коллектива должны соствалять мотивированные и способные работники или, по крайней мере, просто мотивированные, то потребность в программах поощрения в значительной степени отпадает. С точки зрения теории управления, программы поощрения удовлетворяют потребности более низкого порядка. Различные системы мотивации, следовательно, не будут иметь продолжительных результатов, если ими будут компенсировать слабую работу при подборе кадров.

  Сравнительно  большой, но не используемый в достаточной  степени потенциал для мотивации  работников заложен, следовательно, на ранних стадиях кадрового процесса, на уровне ориентации, официального назначения и обучения. Известно, что текучесть рабочей силы на многих должностях в индустрии гостеприимства не просто высокая, а высочайшая именно в первые месяцы назначения работников. Это вызвано незащищенностью, которую работник испытвает в первое время на новом месте, недостатком знаний приминительно к данной работе, а также часто встречающимися несоответствием между представлениями о работе и самой работой. Поскольку считается, что знаниям при подборе кадров оказывается предпочтение перед мотивацией, именно этому компоненту на новом месте работы уделяется слабое внимание.

  Новым работникам нужны знания о Месте  – функциональных обязанностях и  требованиях к выполняемой работе, Коллективе – людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, Политике – задачах компании и ожиданиях ее работников, и Продукте – комплексе услуг, с которыми компания выходит на рынок.

  Поскольку в индустрии гостеприимства ведется решительная борьба с такими проблемами, как низкий уровень мотивации, неплохо напомнить, что работники нуждаются как в информации, так и в возможности повышать свое профессиональное мастерство, которое позволило бы им эффективно работать на своем рабочем месте.

  Когда необходимая информация и возможность  учиться предоставляются на ранней стадии их карьеры, налицо преимущества, которые дает мотивированная и квалифицированная  работа.

 


     

3. Разработка  предложений по совершенствованию  работы над управлением мотивацией персонала турагентства

Материальные  стимулы

• организация бесплатных обедов внутри компании
• предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Работник оценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных для него условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу.
• организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников
• улучшение условий труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер)
• абонементы в фитнес-центры, боулинг клубы, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесь очень важен индивидуальный подход. Например, если ваш работник любит футбол, то посещение концертной филармонии вряд ли станет для него таким же хорошим стимулом, как, например, билет на Чемпионат Европы по футболу.
• организация медицинского обслуживания (страховка). Работник должен знать, что вы не бросите его и позаботитесь о нем в трудную минуту
• оплата туристических путевок работникам и членам их семей. Только не стоит выбирать самую дешевую гостиницу или пытаться еще как-то сэкономить в ущерб комфорту. В этом случае сотрудник вряд ли воспримет это как серьезный стимул и отправится отдыхать в другое место за свои деньги.
• безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка
• предоставление служебного транспорта или проездного билета, оплата мобильного телефона
• подарки на день рождения и крупные праздники (23 февраля или 8 марта, Новый год) Будет здорово, если именинника от лица компании поздравит один из топ-менеджеров.

 
Не менее важны и непосредственно  денежные выплаты, приуроченные к тому или иному поводу. Например, бонусы за перевыполнение плана или процент  с продаж. В какой-то степени, последняя  мера даже эффективнее, ведь здесь сотруднику не ставится предел в его заработке, а полученная в итоге сумма зависит только от его способностей и таланта. Некоторые компании выплачивают премии за «выслугу лет», поощряя своих опытных работников, а также премии за новые идеи (например, бухгалтерам за легальные схемы сокращения налоговых сборов, редакторам или журналистам – за идею создания новой рубрики и так далее). Не будут лишними награждения лучших работников по окончанию отчетного периода, например, квартала. Соревновательный аспект - очень неплохой стимул для амбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных.

Нематериальные  стимулы

• Прежде  всего, это элементарные комплименты  сотрудникам за их работу. Обычные  слова вроде «спасибо» или  «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника. Не стоит избегать и публичных поощрений. Так, например, в компании Уолта Диснея на центральной улице парка Диснейленд окна кафе посвящают наиболее ценным работникам.
• Разработка и внедрение корпоративных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура). Многие сотрудники зачастую находятся в неведении, относительно того, чем занимается соседний отдел, недостаточно хорошо знакомы с продукцией компании. В особенности это касается больших корпораций. Чтобы исправить ситуацию, нужно раздать всем своеобразные памятки о продукции – ее предназначение, основные сегменты рынка сбыта. Туда необходимо включить информацию о миссии компании, ее плюсах, перспективах, сведения о различных отделах, их целях и задачах.
• Регулярное информирование о достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты. Рубрики корпоративной газеты могут быть самые разные: «Колонка гендиректора», «Наши новости», «Наши новые продукты», «Наши новые сотрудники», «Наши поздравления», «Звездные клиенты». Можно сделать рубрику "Один день из жизни", в которой сотрудники разных отделов описывают, буквально по минутам, как проходит их рабочий день, с какими ситуациями они сталкиваются, какие вопросы решают. Подобная газета поможет превратить коллектив в большую семью и поспособствует объединению коллектива.
• Формирование чувства причастности сотрудников к общему делу. Каждый сотрудник должен ощущать себя важной и неотъемлемой частью компании, в связи с чем необходимо привлекать всех сотрудников к решению общих задач, ведь абсолютно у любого человека может родиться интересная идея, способная принести успех. Каждый месяц можно выносить на обсуждения вопросы общего характера. Например, как увеличить клиентскую базу компании, улучшить ее работу и производительность? Лучшие идеи достойны специального приза и упоминания в корпоративном издании. Кстати, в большинстве западных компаний на стенах висят плакаты с выдающимися сотрудниками компании и их высказываниями. Это очень поднимает корпоративный дух.
• Льготы, связанные с графиком работы . Прежде всего - это оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, перерывы на обед). Некоторые компании предоставляют льготы отдельным категориям своих работников - студентам, пенсионерам, молодым матерям, которые трудятся неполную рабочую неделю, либо по гибкому графику.
• Корпоративные праздники (день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании). Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогают преодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах. Будет очень неплохо устраивать праздники, на которые сотрудники могут прийти со своими семьями. Важно оформить подобное мероприятие соответствующим образом, чтобы было понятно – это праздник данной компании, а не любой другой.
• Скорейшая адаптация новых сотрудников (руководство для новичка). Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу же ознакомили с корпоративными правилами, историей и достижениями компании, ее целями и задачами, а также возможностями и перспективами нового сотрудника в данной компании.
• Придутся кстати мелкие сувениры с логотипом компании – ручки, брелки, ежедневники и.т.п.
• Борьба с негативными слухами, которые рано или поздно появляются внутри коллектива. Например, со слухами о том, что в этом месяце произойдет задержка зарплаты или, что новый начальник отдела уволит всех старых работников и наберет новых. С этим нужно бороться - скажем, взять у нового начальника отдела интервью, и поместить его на страницах корпоративного издания.

     Важнейшим фактором эффективной работы предприятия  является непрерывная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала, что в свою очередь способствует повышению  его теоретических знаний, практических умений и навыков.

     На  выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Это во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

     Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

     Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих  на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

 


Заключение.

Материальных  и нематериальных средств к стимулированию персонала великое множество. Главное, соблюдать при их использовании  несколько правил. Важно, чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам. Грамотно построенная мотивационная система способна принести реальные плоды, и если вы еще сомневаетесь в ее надобности, задумайтесь над тем, что в конечном итоге непосредственный контакт с потребителем имеют именно ваши сотрудники. А значит, именно от их настроения, поведения и желания помочь своей компании добиться успеха зависит, станет потенциальный клиент именно вашим или предпочтет уйти к конкурентам. 


 


Список литературы

1. 3. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.

2. http://www.auportal.ru/economics/ekpp183.php

3. www.travel.newsru.com

4. Якобсон  П.М. Психологические проблемы  мотивации поведения человека.-М., 1969.

5. Базаров Т.Ю.  Управление персоналом. / Учебное  пособие для студентов средних  профессиональных учебных заведений. // Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2006.

6. Ильин Е.П.  Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008.

7. Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом. / Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.

8. Кузнецова  М.И. Мотивация деятельности. - СПб.: Фирма, 2005.

9. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2005.

10. Мордовин  С.К. Управление персоналом: Современная  российская прак-тика.2-е изд. - СПб.: Питер, 2005.

11. Трофимов  Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005.

12. http://www.cfin.ru/management/people/most.shtml

13. http://www.syntone.ru/library/books/content/4263.html