Система методов стимулировния труда

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

           ГОУ ВПО «АНГАРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  ТЕХНИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

           КАФЕДРА «ЭКОНОМИКИ, МАРКЕТИНГА  И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ» 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по  дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

  на тему « Система  методов стимулирования  труда» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила

студент группы ФК з – 08 -1

Морозова  О. А. 

Проверил

Преподаватель

Распути Б. Л. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ангарск, 2011

     Содержание

1. Введение……………………………………………………………….3
2. Системы стимулирование труда……………………………………...4
3. Список литературы……………………………………………………13

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Одним из наиболее сложных моментов и в  теории и в практике менеджмента  является правильный выбор методов  управления персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, а, кроме того, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях.

     С момента начала научного изучения законов  и закономерностей управления трудовыми  ресурсами, процессов мотивации  и методов стимулирования труда  было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности персонала предприятия до сих пор нет. В тоже время усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Это указывает на актуальность выбранной темы.

Системы стимулирования труда.

 

     Практически каждое отечественное предприятие, так или иначе, сталкивается с  вопросом стимулирования труда сотрудников, поэтому вопрос о различных системах стимулирования труда сотрудников  всегда актуален.

     В специализированной литературе по теории систем в качестве исходного тезиса отмечается, что системный подход применим только для управления системными объектами. Управление персоналом, как институт в целом, а также субъекты и объекты управления персоналом тоже можно классифицировать как системы.

     Однако, прежде чем перейти к изучению сущности систем стимулировании труда, обратимся к самому понятию «системы»  и его характеристиках. Это позволит определить те специфические требования к мотивации труда, которые вытекают из его системности. В разных источниках под системой понимают:

• такой объект, свойства которого не сводятся без остатка к свойствам составляющих его элементов
• все, состоящее из связанных друг с другом частей;
• комплекс взаимодействующих компонентов;
• множество связанных действующих элементов;
• не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между этими единицами;
• набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами;
• комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимодействия компонентов, направленного на получение фокусированного полезного результата.

     Таким образом, можно выделить следующие  свойства системы:

• система представляет собой совокупность элементов;
• при определенных условиях эти элементы могут рассматриваться как системы;
• для системы свойственно наличие связей (взаимосвязей) между элементами, которые закономерно определяют интегративные свойства системы, отличающие систему от простого конгломерата, и выделяют ее как целостное образование из окружающей среды.

     Изучение  методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда на предприятиях позволило  выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы.

     Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение  работников к участию в делах  организации, работе коллегиальных  органов: например, им предоставляется  право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также  мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

     К данной группе также относится мотивация  обогащением содержания труда. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

     Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение  сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

     Социально-психологические  методы мотивации содержат следующие основные элементы:

• создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;
• присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;
• признание, которое может быть личным и публичным;
• постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;
• атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег;
• продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т. к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив). В то же время этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;
• похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения;
• одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;
• поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;
• порицание, т.е. использование при общении с человеком приема обращения к совести.

     Большое значение в организации повседневного  морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя.

     Отметим, что каждый отдельный элемент  системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь  с другими элементами. Просто наличие  высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять  персоналом было бы чрезвычайно просто.

     На  уровне конкретных исследований можно  определить людей, которые руководствуются  в своей деятельности весьма ограниченным кругом мотивов, например, только заработной платой, а остальные либо не имеют никакого значения, либо их влияние чрезвычайно низкое. Другие же работники при обосновании своего варианта поведения сопоставляют широкий спектр мотивов – и зарплату, и интерес к труду, и возможности повысить свой квалификационный уровень, и отношения с коллегами, с руководителем, и др. Разнообразие мотивов зависит от развитости личности и позволяет определить диапазон воздействий на работников в процессе управления. Разнообразие мотивов, их взаимосвязей и способов проявления у отдельных сотрудников настолько значительно, что создать систему стимулирования, учитывающие все переменные этой системы на практике невозможно.

     Одним из путей решения практической задачи создания и совершенствования системы  стимулирования труда является разработка иерархии мотивов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников.

     При использовании данного подхода  вся совокупность мотивов распределяется в порядке их значимости для человека, т.е. создается иерархия мотивов. В  результате получается упорядоченная  совокупность, которая характеризует приоритетную направленность внутренних детерминант человека. В процессе управления иерархия мотивов позволяет расставить приоритеты в методах стимулирования, выработать концепцию и политику управления персоналом и иные аспекты управления.

     Разработка  иерархии мотивов напрямую связана  с такой категорией, как сила мотивов. Этот показатель определяет относительную значимость каждого мотива в иерархии. Необходимость использования категории силы мотивов обусловлена тем, что величина разрыва значимости между двумя близко расположенными в иерархии мотивами может быть различна.

     Кроме того, для эффективного использования  системы стимулирования труда необходимо учитывать, что сила тех или иных мотивов постепенно меняется, а, соответственно, подвержена изменениям и сама иерархия мотивов. Конечно, мотивы и их изменение требует значительного промежутка времени, поскольку они тесно связаны с ценностно-нормативными механизмами. Сопоставление иерархии мотивов (абсолютную значимость) и силы мотивов (относительную значимость) в динамике на различных временных промежутках, а так же в различных ситуациях позволяет оценить устойчивость разных мотивов и определить «якорные» мотивы, формирующие мотивационное ядро личности и коллектива.

     Перечисленные характеристики позволяют разрабатывать  и эффективно использовать системы стимулирования труда. В частности, на основании этих показателей можно описать мотивационную структуру личности. В центре этой структуры выделяется мотивационное ядро, представляющее собой совокупность наиболее значимых, сильных и устойчивых мотивов, которые определяют характер проявления всех других мотивов. Далее, на втором уровне, располагается вторая группа мотивов, которые имеют существенное значение, но не вошли в состав мотивационного ядра.

     В мотивационном ядре первого работника  находится заработная плата, поэтому, что бы он не делал, какие процессы бы не происходили, все воспринимается им через призму влияния на возможности изменения заработной платы. Но для увеличения своей заработной платы он не расположен прилагать много усилий, для него важнее комфортные условия трудовой деятельности.

     Вторым  работником движет, прежде всего, интерес  к выполняемым функциям. Развитие этого интереса он видит в карьерных  перемещениях. Чтобы реализовать  эти два условия, работник готов  постоянно совершенствоваться. Однако это не полный альтруист, ему важно и то, как оплачивается его труд. В качестве обеспечивающих можно назвать условия: хорошие отношения в коллективе и возможность самостоятельного выполнения функций.

     Определив структуру мотивации отдельных  сотрудников и коллектива в целом необходимо использовать систему рычагов, активизирующих те или иные мотивы в зависимости от конкретной ситуации. В данном случае целесообразно рассмотреть классификацию видов мотивационного воздействия.

     В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация – это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.