Школа управленческой науки

                                                     Школа управленческой науки 

   Школу научного управления (1885-1920).научное управление тесно связано с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

        В 1911 году Фредерик Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

     Фредерик  Тейлор является основателем первой школы менеджмента, получившей название «школа научного управления». Он по праву считается отцом современного менеджмента.

     Тейлор  предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда.

     Основная  идея его исследований: работа исполнителей должна изучаться  с помощью научных  методов.

     Основные  нововведения Тейлора:

     1.      Дифференцированная система оплаты труда (сдельная оплата).

Это давало руководству возможность  установить нормы производства, которые  были выполнимы, и платить дополнительно  тем, кто превышал установленный  минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые  производили больше, вознаграждались  больше.

2.      Метод изучения времени и движений (хронометраж), выработка норм производства.

   Тейлор  и его последователи полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать  многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

3.      Профессиональный отбор людей, их обучение. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

4.        Методы стимулирования и отдых. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.

5.      Инструкционные карточки (правила выполнения работ) и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

6.      Способ расчленения и рационализации трудовых приемов, отделения управленческих функций организации и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. 

    Тейлор  считал, что традиционные функции управления сводятся к деятельности по планированию и  управлению.

    Система Тейлора эффективна для низшего звена управления и целесообразна при переходе к крупносерийному и массовому производству. А на верхних ступенях власти рекомендуется принцип сочетания власти и ответственности. 

   Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение. (Не учитывает соц. и психологические ф-ры)

Сам Тейлор считал свою систему законченной  и единственно возможной. Однако развивающиеся подходы к изучению деловых отношений уже к 30 годам  ХХ столетия стали опровергать ее принципы. 

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром (часы). Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

     Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям:

·           переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);

·           переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

·           переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

     Изучая  каждый фактор в отдельности и выявляя его влияние на производительность труда, Френк пришел к мнению, что наиболее важной категорией являются факторы движения.

     Применение  нормирования труда дало значительный рост производительности труда и  в настоящее время широко используется во многих странах. 

Важным  вкладом этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в  ↑ производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность  небольшого отдыха и неизбежных перерывов  в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение опред. заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.  
 

Школа научного управления — первый формальный подход к управлению. Основан на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован через наблюдения, замеры, логику и анализ так, чтобы он стал более эффективным 

Школа научного управления Тейлора (1885-1920 гг.)

Основная  идея школы: смотрели на управление, как на машину, пытались усовершенствовать многие операции ручного труда.

Основные  положения:

• считали, что используя наблюдения, замеры, четкое нормирование труда моно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления.
• систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в результатах своего труда.
• признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе.
• менеджеры должны думать, а рабочие - выполнять. Признавали, что работа по управлению это отдельная специальность, самостоятельный вид деятельности, теорияе. отделяли управление от фактической работы.

Таб.1. Этапы  развития науки управления

     Таб.2. Положительные и отрицательные  черты научного 

     подхода к управлению организацией.