Школа менеджмента

Принципы управления Файоля.

1. Разделения труда.  Специализация является естественным  порядком вещей.

Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается  за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и  ответственность. Полномочия есть  право отдавать приказ, а ответственность  есть её составляющая противоположность.  Где даются полномочия – там  возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина  предполагает послушание и уважение  к достигнутым соглашениям между  фирмой и её работниками. Установление  этих соглашений связывающих  фирму и работников из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник  должен получать приказы только  от одного непосредственного  начальника.

5. Единство направления.  Каждая группа, действующая в  рамках одной цели, должна быть  объединена единым планом и  иметь одного руководителя.

6. Подчинённость  личных интересов общим. Интересы  одного работника или группы  работников не должны превалировать  над интересами компании или  организации большего масштаба.

7. Вознаграждения  персонала. Для того, что бы  обеспечить верность и поддержку  работников, они должны получать  справедливую зарплату за свою  службу.

8. Централизация.  Как и разделение труда, централизация  является естественным порядком  вещей. Однако соответствующая  степень централизации будет  варьироваться в зависимости  от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд  лиц, стоящих на руководящих  должностях, начиная от лица, занимающего  самое высокое положение в  этой цепочке – вниз до руководителя  низового звена. Было бы ошибкой  отказываться от иерархической  системы без определенной необходимости  в этом, но было бы ещё большей  ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам  бизнеса.

10. Порядок. Место  – для всего и всё на своём  месте.

11. Справедливость. Справедливость – это сочетание  доброты и правосудия.

12. Стабильность  рабочего места для персонала.  Высокая текучесть кадров снижает  эффективность организации. Посредственный  руководитель, который держится  за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.

13. Инициатива. Инициатива  означает разработку плана и  обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил  и энергию.

14. Корпоративный  дух. Союз – это сила. А она  является результатом гармонии  персонала.

2.3 Школа «человеческих отношений»

Школа «человеческих  отношений» явилась попыткой менеджмента  рассматривать каждую организацию  как «социальную систему». Основоположник этой школы Э. Мейо (1880–1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые влияют на результаты деятельности. По определению одного из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисбергера, неформальная организация представляет собой действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров. У. Френч и Ч. Белл, например, сравнивают организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней – формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации.

Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

В рамках школы  «человеческих отношений» сформирован  целый ряд теорий. Среди них  можно выделить, прежде всего, «Теорию  Х» и «Теорию У» Д. Макрегора (1906–1964). Автор этой теории в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два следующих положения, характеризирующих представление управляющих об отношении работников к труду. Одна из них – «Теория Х». Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив, и более всего беспокоится о своей собственной безопасности. «Теория У» освещает производственный процесс несколько иначе. Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней.

Особый интерес  представляет теория мотивационной  гигиены Ф. Герцберга, изложенная в его книге «Труд и сущность человека» (1960 г.). В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. Самой популярной теорией является теория иерархии потребностей А. Маслоу, автора книги «Мотивация и личность» (1954). Он предложил классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей: физиологическая потребность, потребность в безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоуважении.

Один из первых представителей отечественной управленческой науки, который примыкал к школе  человеческих отношений, – Н.А. Витке. Он полагал, что управление состоит в целесообразном сочетании людских воль. Руководитель, по его мнению, прежде всего социальный техник или инженер – в зависимости от его положения в организационной системе – строитель человеческих отношений. Суть управления заключается в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективах, т. наз. «духа улья».

Отличительной чертой школы «человеческих отношений» является анализ на уровне малых групп, а еще чаще на уровне индивидов. Недостатки Мэйо и его последователей, по мнению Л. Урвика, прежде всего, выражаются в том, что мэйонисты обнаружили утрату осознания специфики больших социальных и технологических систем, придерживались предпосылки, будто рабочими можно манипулировать, чтобы вогнать их в существующие промышленные рамки. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желанны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов. Более того, они смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации.

Первым, кто соединил классическое и бихевиоральное направления менеджмента в единую науку, был П. Дракер. Он является родоначальником широко известной школы рационального менеджмента. Согласно определению Дракера, менеджмент увязывает между собой три элемента: сферу бизнеса, организацию (фирму) и личность менеджера. Этот треугольник признан сторонниками как жесткого администрирования в рамках классического подхода, так и гибкого бихевиорального направления. Вместе с тем каждая из сторон рассматривает треугольник со своих позиций. Заслуга Дракера состоит в том, что он органически объединил эти подходы.