Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений 
 
 
 

Джордж Элтон  Мэйо (1880 - 1949) родился в семье врачей. Его отец и дед были врачами  в Северной Австралии. Мэйо имел твердое  намерение последовать их примеру  и поступил в медицинский институт. Однако на втором курсе он провалил экзамены и вернулся домой в полном расстройстве. Было сделано еще несколько попыток продолжить обучение, но они также оказались неудачными. 

Не добившись  успеха в медицине, Мэйо решил пойти  учиться на философский факультет (из всех предметов философия была ближе всего к медицине). В 1911 г. он получил степень бакалавра. 

Однако Мэйо так и не смог забыть неудачу в  медицинском институте, и это  наложило "медицинский" отпечаток  на всю его работу. Когда он стал преподавать психологию, больше всего  его интересовали ее клинические аспекты. Еще до приезда в Соединенные Штаты он начал изучать вопросы утомления и его роль в возникновении психопатологий в ходе трудовой деятельности. Устроившись в 1924 г. на работу в Пенсильванском университете, он сразу же начал применять на практике свои представления о проблеме утомления и выполнил несколько проектов, в которых показал, что перерывы для отдыха оказывают влияние на производительность, здоровье и снижают ощущение подавленности (депрессии). В ходе этих исследований он устанавливал на территории завода медицинские кушетки для того, чтобы рабочие могли отдыхать на них во время перерывов. Кроме того, он оценивал ряд физиологических параметров, таких как пульс, кровяное давление, и иногда брал анализы крови. 

Внешний антураж его деятельности тоже был вполне "медицинским": Мэйо требовал, чтобы к нему обращались "доктор" (кстати, здесь не было неправды, он действительно был доктором, но доктором философии, PhD), а его секретарша была одета в белый халат, как медсестра. Мэйо очень остро реагировал на любую критику своей работы со стороны медиков. 

Тяга к медицине сослужила хорошую службу в профессиональной работе Мэйо. В одном случае, который  он описал, он утверждал, что перерывы для отдыха вылечили рабочего от алкоголизма  и ряда других вредных привычек, ведущих к саморазрушению. Однажды кто-то из участниц хоторнских экспериментов высказала неудовлетворенность своей работой, и производительность ее труда резко снизилась. Руководство в этой связи встревожилось, полагая, что представления Мэйо и его коллег о "человеческих отношениях" оказались неверными. Мэйо поговорил с ней и поставил диагноз - анемия - и "прописал" ей соответствующую диету и отдых. Это решило проблему, и производительность ее труда достигла прежнего уровня. 
 
 

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находи¬лась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представите¬ли научного управления и классического подхода признавали значе¬ние человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эф¬фективности организации.

Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое  направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой прак¬тике. Оно сформировалось в  полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использо¬вания организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганиза¬ции и внутреннего (группового и личностного) контроля за их пове¬дением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В резуль¬тате реализации этих принципов в группе формируется феномен кол¬лективизма.

Обращение к  человеческому фактору — это  революционный пере¬ворот в теории организации и управления. Под  «человеческим фак¬тором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, обще¬ство, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор опре¬деляет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматри¬ваться не как издержки, а как активы компании, которые надо пра¬вильно использовать.

Между исследователями  истории возникновения школы  человече¬ских отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем не¬мецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи счита¬ют, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлис-бергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор , Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют пред¬ставителями особого направления — теории организационного поведе¬ния). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Барнарда Ч., Шелдон О., а также пред¬ставители моделей руководства.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людь¬ми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая мог¬ла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер дол¬жен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписа¬но функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации — это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ.

Особая заслуга  в создании теории и практики человеческих от¬ношений принадлежит психологу  Мэйо. Изучая влияние различ¬ных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) па повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социаль¬ную философию менеджмента (систему «человеческих отноше¬ний»).

Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские  эксперименты», открыли новое направление  в теории управле¬ния организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабо¬чие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повыше¬нию производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руко¬водителя. Более поздние исследования, проведенные Маслоу А. и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторон-ники школы научного управления, а различные потребности, кото¬рые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помо¬щью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизиро¬вать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе. 

Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу че¬ловека может быть сведен к следующим положениям:

• человек —  «социальное животное», которое может быть свобод¬но и счастливо только в группе;

• человек обладает большими способностями, которые очень  сла¬бо используются в «машинной  модели» организации;

• труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;

• роль экономических  форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и  тем более универсальными;

• производственная организация — это сфера не только приложе¬ния трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных по¬требностей человека, решения социальных проблем общества;

• для повышения  эффективности деятельности организации  не¬обходимо отказаться от принципов  управления, основанных на по¬стулатах  о властных отношениях, иерархии, жестком  программирова¬нии и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

• проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.

Данные взгляды послужили основанием для создания новой моде¬ли организации, согласно которой нормальное функционирование ор¬ганизации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного по¬ведения. В работах более поздних представителей школы (например, МакГрегора) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели — теории «X».

В рамках школы  человеческих отношений изучались  функциони¬рование и динамика групповых  отношений, роль малых групп в  жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных от¬ношений в коллективе и налаживании межличностных коммуника¬ций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих от¬ношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношений». Теоретические раз¬работки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способ¬ствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кро¬ме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.

Вместе с тем  представителями данной школы был  сделан ряд необоснованных выводов  о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полно¬мочий, идеализировались значимость самоорганизационных процес¬сов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась пря¬мая связь удовлетворенности с повышением эффективности их дея¬тельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистиче¬ской модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для ре¬конструкции реальных организаций.