Школа человеческих отношение. Основные представители и их положения

  Э. Мэйо(1880 – 1949) – известный американский психолог и социолог; исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях; один из основоположников индустриальной социологии. Был профессором индустриальной социологии в Гарвардском университете, затем профессором промышленных исследований Высшей школы бизнеса и администрации. Получил философское медицинское образование в Великобритании, затем финансовое – в США. Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе Филадельфийским и Хоторнским. Основал движение "за развитие человеческих отношений"; один из основоположников школы человеческих отношений.

  Известен как непримиримый критик положений классической школы менеджмента.Выдвинул идею гуманизациитруда на промышленном предприятии. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения.

  Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации. [ 3 ; 81 ]

    Э. Мэйо и Хоторнские эксперименты

  Хоторнские эксперименты – беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические эксперименты, проводившиеся в США в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической компании "Вестерн Электрик". Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в Хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек.

  Первая часть эксперимента, изначально ставившего целью определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г. В итоге в связи с улучшением освещенности рабочего места было достигнуто повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение ее уровня после возвращения к изначальной степени освещенности. Данный результат невозможно было объяснить с помощью традиционных экономических знаний. С этого момента к управлению экспериментами был привлечен Э. Мэйо.

  Э. Мэйо сумел существенно снизить текучесть кадров на предприятии путем предоставления работникам дополнительных краткосрочных перерывов. Этот и предыдущий факт явились толчком к проведению социальной части эксперимента в период с 1927 по 1939 г., а затем с 1939 по 1940 г.

  Программа социальной части эксперимента включала исследование влияния условий работы, форм оплаты и организации труда на производительность работников. Было сформировано несколько контрольных и экспериментальных групп на уровне первичных коллективов (бригад и участков), в которых фиксировались все изменения трудового поведения работников по мере изменения условий их деятельности. В ходе эксперимента активно использовались методы наблюдения. В одной из групп в результате улучшений условий труда (введение специальных льгот, медицинские осмотры, бесплатные завтраки, консультации с работниками по поводу устанавливаемых норм, формирование состава коллектива с учетом интересов его членов и т. д.) и гуманизации отношений организаторам за два с половиной года удалось добиться повышения производительности труда до 40%. При этом после отмены льгот полученный прирост практически сохранился.Несмотря на неоднозначность полученных в ходе экспериментов результатов был сделан вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности производства являются формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности. В современной организационно-управленческой литературе часто ставятся подсомнение чистота Хоторнских экспериментов и правомерность многих выводов, сделанных на его основе. Среди наиболее очевидных просчетов выделяется феномен, получивший позже название "хоторнский эффект" – эффект присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения. [ 9 ] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Основные представители  и их взгляды

2.3 Мэри Паркер Фоллет  и ее основные  взгляды

  Интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента проявляла Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933), которая родилась в Бостоне и там же начала свою трудовую деятельность в качестве социального работника. Она училась в Англии, Австрии, США; изучала политологию в колледже Рэдклифф (Большой Radcliffe). М. Фоллет активно изучала социально-психологические отношения в небольших группах, причем, делала это задолго до знаменитых экспериментов Э. Мэйо. В ее книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинули идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.   Такая идея была новой для своего времени. Советы Фоллет широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Фоллет является то, что она первой пыталась совместить в единой целое три школы в менеджменте: научного управления, административную школу и школу человеческих отношений.Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. В отличие от Тейлора, Фоллет придавала большое значение согласованности в действиях всех административных единиц. «Интеграционное единство» подразумевает создание целостной организационной структуры, где каждый составной элемент ориентирован на общую цель.Само участие работников в управлении М. Фоллет и другие представители школы человеческих отношений, как и многие современные теоретики менеджмента считают важнейшим мотивационным фактором. [7 ; 114 ]

Глава 3.  Взгляд на школу  человеческих отношений  в наши дни

     3.1 Нововведения школы человеческих отношений

  Школа человеческих отношений первая начала рассматривать человека как один из главных факторов производства. В центре внимания школы человеческих отношений стал человек, то есть вместо управления работами во главу было поставлено управление и правильный отбор персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Школа человеческих отношений, начала изучать поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов.

  Школа человеческих отношений первой предприняла попытку применить психологический анализ к практическим задачам производства.

  Школа человеческих отношений изучала также не просто поведение человека на рабочем месте, но и поведение этого работника в группе. Школа человеческих отношений установила влияние огромного количества факторов на качество и эффективность работы человека, что, как следствие, оказывало влияние и на производство в целом. Такие факторы, как освещенность, режим работы работника, правильность чередования режимов сна и отдыха с работой и многие другие, стали приниматься во внимание.

  Школой человеческих отношений рассматривалось поведение человека в группе, а также влияние неформальных групп на поведение работника, на производство в целом. Представители школы человеческих отношений рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав привязанности людей. Это – не простая задача, а «социальное искусство». Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации.

  Данная школа стремилась устранить деперсонализированные отношения на производстве, свойственные теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. По мнению представителей школы человеческих отношений, если работник не справляется со своими обязанностями, то это, в первую очередь, вина руководителя.

  Представители школы человеческих отношений считали, что рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников.

  Также представители школы человеческих отношений считали, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Очень важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны не только биологические, но и социальные потребности – общения, самоактуализации, признания – а их удовлетворить значительно сложнее.

  Представители школы человеческих отношений полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Представители данной школы рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

  Неформальные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому, по мнению представителей школы человеческих отношений, неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

  К недостаткам школы человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.[ 1 ; 146 ] 

Глава 3.  Взгляд на школу  человеческих отношений  в наши дни

3.2 Новая управленческая парадигма и ее взаимосвязь с теорией человеческих отношений 
  Говоря о перспективных направлениях науки и практики управления организациями в условиях рынка, следует особое внимание обратить на инновационный, развивающий, стратегический менеджмент, а также на менеджмент для разрешения кризисных ситуаций. 
  О назначении инновационного менеджмента говорит его название. Под инновациями понимается деятельность, связанная с инвестициями с целью создания новой товарной продукции и технологий. Эта деятельность требует решения многих актуальных сегодня проблем управления, прежде всего создания соответствующих организаций и обеспечения их эффективного функционирования, прогнозирования и планирования научно-технических новшеств, а также активизации и стимулирования этой работы. 
Рассматривая основные тенденции современного управления, наиболее перспективные магистрали его развития в нашей стране, нельзя не отметить следующие главные его направления. 
  Первое – расширение области применения управления. Наиболее впечатляющие результаты деятельности организаций и главного их двигателя – управления получаются при освоении новых сфер приложения сил, новых рынков, введении смелых новшеств, освоении перспективных товаров и технологий. Освоению этого направления может способствовать повышение мобильности управленца, воспитание у него чувства нового, снятие языкового барьера и т.п. 
  Второе направление – демократизация управления, дальнейший отход от въевшихся в управление экономикой спутников командно-административной системы: уравниловки, безынициативности, принижения роли личности, слепого подчинения. 
 
  Третье направление – использование все более совершенной управленческой техники и соответствующих технологий: новейшая оргтехника, дальнейшая компьютеризация, совершенствование средств коммуникации (мобильные средства связи, электронная почта, Интернет и т.д.). 
  Новая система взглядов на управление в радикально меняющейся экономической среде сформировалась в 70-80-е годы ХХ века. Ее охарактеризовали как «тихую» управленческую революцию, так как несмотря на радикальность предлагаемых изменений, они могут вводиться постепенно, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся систем. Правомерность такой оценки отражают данные приведенной далее таблицы, позволяющие сравнить систему взглядов на управление в период индустриального развития («старая» парадигма, базирующаяся на трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо и др.) и при переходе к экономике рыночно-предпринимательской ориентации («новая» парадигма, положения которой разрабатывали Т. Питерс, Р. Уотермен, И. Ансофф, П. Друкер и др.).  
  В начале 90-х годов ХХ века Российская Федерация как самостоятельное государство взяла курс на проведение рыночных реформ. В связи с этим должны быть сформулированы положения новой управленческой парадигмы, выражающие объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом, содержащие ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет России ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества. 
  Система взглядов на управление экономикой в переходный период, составляющая новую парадигму управления в сопоставлении с парадигмой командно-административной системы дореформенного периода, представлена следующим образом. 
  Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е годы ХХ века принципы управления. В них главное внимание обращается на человека, как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Отсюда – внимание к организационной культуре, демократизации управления, коммуникациям, стилю руководства. [ 3 ; 130 ] 
  Новые общемировые принципы управления1) Лояльность к работающим; 2) Ответственность – обязательное условие успешного управления; 3) Коммуникации, пронизывающие организацию сверху донизу, снизу доверху и по горизонтали; 4) Атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих; 5) Долевое участие каждого работающего в общих результатах; 6) Своевременная реакция на изменения во внешней среде; 7) Методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы; 8) Непосредственное участие управленцев в групповой работе – условие достижения согласованности и целостности; 9) Умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями; 10) Этика бизнеса; 11) Честное отношение и доверие к людям; 12) Использование в работе фундаментальных основ управления; 13) Четкое представление о месте и роли организации в будущем; 14) Качество личной работы и постоянное самосовершенствование. 
  Появление новых принципов управления заставило пересмотреть ряд старых положений, касающихся организации труда на предприятиях. Решаются проблемы обогащения содержания и ротации работ, сочетание физического труда с умственным, стимулируются как общие результаты, так и индивидуальные, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость, координация и контроль деятельности базируются не столько на правилах и процедурах, установленных управленцами, сколько на целевых установках отдельного подразделения. Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям. 
  На самом деле, проследить взаимосвязь между школой человеческих отношений и новой управленческой парадигмой очень легко, следует только посмотреть на принципы управления новой парадигмы, где совершенно четко можно проследить «человеческую» направленность этих принципов. Основным лейтмотивом является человек, его взаимоотношения в коллективе, с руководством. Можно заметить, что принципы управления со временем меняются: с достаточно жестких до демократических. Надо сказать, что школа человеческих отношений одна из первых «смягчила» эти принципы. 
  Сегодня, в современном мире, если руководитель хочет максимальной отдачи от коллектива, то он просто обязан применить новые принципы. 
Очень хорошо то, что, наконец, пришло осознание и признание этих принципов, потому что человек, его психология – это основа любой работы, любой деятельности, поэтому каждый, уважающий себя руководитель, должен правильно направлять энергию своих подчиненных и здесь немаловажную роль сыграет накопленный опыт школы человеческих отношений и современные принципы. [ 4 ; 123 ] 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
Делая выводы из вышеизложенного, можно отметить, что школа человеческих отношений сыграла заметную роль в становлении управления, заложила фундамент для многих других школ и дала развитие некоторым направлениям современного управления. 
В основе подхода к курсовой работе – представление сферы управления как особого «человеческого измерения». 
Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале. 
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления.  
Э. Мэйо и М. Фоллет обнаружили, что фактор взаимодействия между людьми способен играть и часто играет большую роль, чем усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на требования руководителя. 
Подводя итоги данной работы, следует сказать, что школа человеческих отношений послужила первым шагом к переведению внимания от непосредственного процесса управления к тому, на кого это управление направлено, , т.е. на человека; стала первым кирпичиком в здании фундамента психологии управления. 
 
И на сегодняшний день, в век всеобщей гуманизации, эта школа является весьма актуальной и тот колоссальный накопленный опыт можно и нужно применить в управлении.

Список  использованной литературы 

1. Большаков А.., Менеджмент. Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2000 г. Серия Краткий курс.
2. Вершигора Е.Е, Менеджмент. Учебное пособие. М.: ИНФА-М, 2002. Серия «Высшее образование».
3. Ерёмина Б. Л, Базарова Т. Ю. "Управление персоналом". Учебник для вузов, М.: ЮНИТИ, 1998.
4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К."Организация управления персоналом на предприятии" - М. ГАУ, 1994
5. Кнорринг В.И."Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-1999 г.
6.      Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, 2000
7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. " Основы менеджмента". Пер. с англ. М. Дело. 1992.
8. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва ,2001.