Руководство и руководитель в процессе управления

Поэтому, третье, и не менее важное для руководителя свойство, - анализировать ситуацию, определять качество, которое нужно проявить, чтобы добиться наилучшего результата. Все мы, находясь в обществе, играем в игры. И понимаем важность умения играть верно, «согласно партитуре». Главное не переиграть, иначе можно потерять честность и искренность, и как результат доверие своих последователей. Ричарду Хеккерту, бывшему председателю совета директор компании Du Pont принадлежат слова: « Если ты всегда говоришь правду, тебе не нужно помнить, что ты говорил». Это касается как мелочей, так и серьёзных вопросов. Это может служить своеобразным допуском к лидерству.

И последнее. Зная, свои привлекательные черты, работая над своей индивидуальностью, (можно провести аналогию с маркетингом, и назвать это своим личным брендом), необходимо научиться извлекать из этого всего пользу.

На производстве же, в компании приходится трудиться над решением общих задач, обычно этим занимается команда единомышленников. Здесь задача лидера – заставить разных людей эффективно общаться и объединяться для совместного труда.

Ицхак Идизес понимает, что хороший лидер тот, кто способен действовать сознательно, осознанно (понимая последствия и значение своих действий), обладает разносторонними способностями, знает свои сильные и слабые стороны, а также свою уникальность, принимает свои достоинства, недостатки, способен оценить сильные и слабые стороны других людей, создаёт конструктивный конфликт, который становится средством обучения сотрудников. То есть здесь качества руководителя рассматриваются с позиции эффективного поведения лидера.

« Что не менее важно, он способен создать благоприятную атмосферу, систему единых взглядов и ценностей, которая побуждает людей работать вместе и не даёт возможности никому стать незаменимым. Такая способность, которую я называю способностью к интеграции, позволяет заменить механистическое самосознание организации на органическое и превратить индивидуальное предпринимательство в групповое» .

Интересны аналогии Адизеса, которые он приводит, рассуждая о понятиях лидер и лидерство. Он сравнивает лидера с большим пальцем руки, и считает, что быть лидером – это значит вместе с остальными пальцами, взаимодействуя, действовать, становясь рукой. Лидер в отличие от хорошего менеджера справляется обычно с двумя управленческими функциями, одна из которых - интеграция. Второе и тоже удачное сравнение состоит в том, что Ицхак сравнивает лидерство с эстафетой, где победа достаётся только благодаря слаженной работе всей команды. И третье сравнение, « хорошие лидеры похожи на родителей, присматривающих по очереди за детьми, которые благодаря этому с малых лет учатся адаптироваться к разным моделям власти» . По мнению Ицхака Адизеса большая часть качеств лидера традиционно считаются женскими, но эти качества могут быть присущи, как женщине, так и мужчине.

3.2 Командная система управления

Для того чтобы процесс управления компанией достиг своей главной цели – построение эффективного и результативного производства в ближайшей и долгосрочной перспективе, чтобы развитию компании сопутствовал успех, необходимо чтобы руководитель знал, помнил и выполнял основные функции управления, такие как:

1) результативность – умение удовлетворить потребности людей, в данном контексте - клиентов компании; 2) администрирование – чтобы в компании правильные вещи эффективно исполняли правильные люди, 3) предпринимательство – творчество и готовность идти на риск; 4) интеграция - создание ценностей, которые будут стимулировать коллектив к действию сообща и обеспечат жизнедеятельность организации в долгосрочной перспективе. Но такого руководителя, идеального менеджера, способного в одиночку решить все задачи, не существует. Большинство менеджеров могут успешно справляться с решением одной задачи, но никто не может выполнить четыре одновременно. Поэтому мнение литературы и всей науки менеджмента об идеальном менеджере ошибочно, считает Ицхак Калдерон Адизес. И это довольно правдиво. Каждый человек уникален, наделён только своими генетическими и приобретёнными качествами, имеет свои достоинства и недостатки, использует разный жизненный опыт и ощущает даже по- разному.

« Разные люди по- разному подходят к организации, планированию и контролю. Однако на деле существует множество разнообразных стилей менеджмента – как успешного, так и неправильного. Число комбинаций сильных и слабых сторон руководителя бесконечно» .

Более правильно, подразумевая эффективное лидерство говорить о взаимодополняющей команде лидеров, тем более, чаще всего необходимо быстро и в короткие сроки выполнить достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях.

Команда всегда выполняет работу эффективнее, чем отдельные сотрудники. Команда объединяет знания, наработки, таланты людей. Команда меняет поведение людей. Они быстрее и охотнее здесь перенимают опыт, учатся лидерству.

Нужно быть очень внимательным при выборе людей для команды. Необходимо первое: определить критерии (навыки, способности, качества), какими вы будете руководствоваться при подборе кандидатов; 2) определить, какие навыки, способности и качества необходимы на каждой позиции, - расставить всех по своим местам; 3) убедиться, что сумма, навыков, способностей и качеств в полной мере соответствует нуждам компании, и нет умников, стремящихся сделать карьеру. Четвёртое: давайте людям шанс; 5) избавляйтесь от тех, кому недостаёт ума и энергичности; 6) выбирайте людей, которые способны взглянуть правде в глаза и найти решение. Восьмое: выбирайте тех, кто мыслит как качественными, так и количественными категориями и действует последовательно. Девятое: ищите хороших коммуникаторов, мотиваторов и организаторов, которых успех команды заботит менее собственного. И последнее: ищите лидеров позитивных, лёгких и на подъём решительных.

Лидер олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем и активным проводником в жизнь. В связи с этим лидером считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке им значимых аспектов её жизнедеятельности.

В зависимости от поставленных задач, на предприятии создаются рабочие, целевые и самоуправляемые группы.

Если проанализировать структуру и результаты работы различных типов команд, приводимых Пирсоном и Томасом , то самоуправляемая рабочая группа, где участники осваивают все виды работ, меняются местами, обеспечивают все управленческие функции, может существенно повысить производительность, меняет организацию, даёт самостоятельность её членам и устраняет необходимость надзора за работой.

Марвин Бауэр выделяет два типа команд. Первые, - оперативные команды – небольшие группы сотрудников для решения конкретных задач. Во главе команды, выборный руководитель, в процессе становления - определение целей, задач и правил поведения для сотрудников. Далее самостоятельная работа, активное включение команды в процесс.

В отличие от оперативных, лидерские команды похожи на первые, но во главе - настоящий лидер, первых среди равных, отношения строятся на основе доверия и равенства между коллегами.

Каждый лидер должен выработать «бескомпромиссный, последовательный, логичный и эффективный управленческий подход» .

Как считает Джеймс Килтс, руководство должно опираться на прочный фундамент – это стратегический план, который определяет годовой план работы. На его основе ставятся ежеквартальные задачи, а итоги дают право для награждения отличившихся сотрудников.

Стратегический план составляется на три года. Необходимо ознакомить сотрудников с содержанием плана. «Когда ваши сотрудники знают, что размер их премии зависит от того, выполнимы ли пункты плана, удаётся привлечь к делу каждого» .

Годовой план должен быть более конкретнее. Также необходимо прописать предельно подробно перечень ежеквартальных задач. Каждые три месяца руководитель собирает подчиненных на двух, трёхдневные совещания. Каждую неделю сотрудники отчитываются о ключевых показателях компании и рынка, включая рыночные доли, уровень товарооборота и прибыли и всё, что имеет важное значение для функционирования компании. Это необходимо для регулярной проверки соответствия плана выполненным задачам, каким курсом движется компании, чего мы добились в итоге, и каков результат на данный момент.

Суммируя вышесказанное, чтобы освободить время для себя, руководитель должен создать команду победителей. Ему необходимо: увлекать собственным примером; искать незаурядных работников; привносить вдохновение; поручая, давать свободу действий сотрудникам; выделять время и ресурсы на развитие персонала; выдвигать своих сотрудников на более высокие должности в компании.

«Эффективное корпоративное управление состоит из двух частей: функция управления и стиль управления. Функция управления – первостепенная обязанность лидера – это выработка ясного коллективного видения и его энергичная реализация. Это универсальное требование управления вообще, и независимо от вашего стиля руководства вы должны выполнять эту функцию», - определяет Коллинз.

Часто в литературе по менеджменту приводят основные типы или стили лидерства: автократический (сосредоточение все власти и ответственности в руках лидера), демократический (делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера) и пассивный (невмешательства), при котором лидер снимает с себя ответственность и предоставляет работникам полную свободу принимать решения и выбирать методы работы. Выбор того или иного стиля (или их комбинации) зависит от факторов, связанных с желанием самого лидера, его последователей и сложившейся ситуации.

« Умение быть пластичным, многовариантным, искусно владеть всеми регистрами стилей руководства – высокое мастерство. Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой», - говорит Кнорринг . Но элементы управленческого стиля, присущие эффективным лидерам мы можем выделить. Искренность, решительность, концентрация, личное участие, умение работать с людьми, коммуникации и стремление вперёд, - всё это, что демонстрирует руководитель, будет оказывать огромное влияние на коллектив и подчинять весь процесс управления к конечной цели.

Заключение

На протяжении всей истории человечества лидеры двигали вперёд этот мир, ведя за собой людей. Родоначальники в лидерском движении, производственные деятели США открыли всему миру и разработали систему, позволяющую расти другим лидерам. Но они не создали систему для воспитания новых лидеров для управления компанией в целом.

Пользоваться властью легко. Власть, способность влиять на поведение людей, необходима для эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти или есть, но очень слабая. Власть как процесс базируется на двух началах: личном и организационном. И в том и в другом случае используются различные источники власти.

Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти лежит в основе лидерства. Основу власти составляет асимметрия отношений между людьми и существующая в связи с этим возможность одного человека влиять или воздействовать на другого. Важно, чтобы каждый участник системы знал свои функции и границы своей власти, своей ответственности. Из-за меняющихся социальных ценностей руководители компаний считают убеждение и участие самыми эффективными средствами влияния на подчинённых. Эти медленные по временном отношении меры, способствуют увеличению эффективности организации.

Теоретики определяют лидера, как человека, формирующего цели и обладающего способностью вести за собой. Он должен быть наделён такими качествами, которые будут значимы для общества и помогут ему в достижении поставленных целей. Идеального руководителя не существует.

Эффективному лидеру достаточно знать свои индивидуальные качества и пользоваться ими с умом и на благо общего дела.

Из опыта классиков менеджмента вытекает вывод о парадоксе хорошего управления: с одной стороны компания зависит от управляющего больше, чем от какого-либо другого человека; с другой, стороны его вклад в общий успех компании не превышает 10 % общих усилий.

Административно- командную модель управления необходимо менять на лидерскую, основанную на уважении и доверии. Когда иерархии не будет, а во главе будут стоять лидеры и действовать на всех её уровнях, тогда коллектив избавиться от тревоги и страха, станет свободнее высказывать свою точку зрения, применять новые методы, даже выражать несогласие, станет работать более заинтересованно и творчески.

В компаниях, оптимально сочетающих методы эффективного руководства, власть и лидерство, отношения строятся на принципах выработки самостоятельных решений, которые потом совместно и реализуются. Именно при таком управлении результативность значительно выше, чем при командном.

Список литературы

1. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует/ Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. -2-е изд.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-312 с.

2. Англо-русский и русско-английский современный словарь + грамматика. – Ростов-на-Дону: ООО « Издательство БАРО-ПРЕСС, 2002-992 с.

3. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000.-136с.- (Серия «Высшее образование»).

4. Бауэр М. Курс на лидерство: Альтернатива иерархической системе управления компанией/ Марвин Бауэр; Пер. с англ. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.- с. 231с.

5. Бехар, Г. Дело не в кофе: корпоративная культура Starbuks/ Говард Бехар при участии Джанет Голдстайн; пер. с англ. М. Сухановой- М.: ЗАО «Бизнеском», 2008. -208 с.- (Библиотека Генерального Директора. 12 неслучайных книг; том 10).

6. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М . : Экономистъ, 2008. – 670 с.:ил.

7. Гоффи, Р. Что значит быть лидером. /Роб Гоффи, Гэрет Джонс; пер. с англ. [ Виталия Мишучкова]; Стокгольмская школа экономики. - М.: издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2008.-224с. – ( Библиотека Генерального Директора. 12 неслучайных книг; том 2).