Роль мотивации в повышении социальной и творческой активности населения

     Введение 

     Формирование эффективной рабочей команды   внутри компании одна из важных задач, которая ложится на плечи руководителя. Эффективное руководство невозможно  без понимания мотивов  и потребностей  человека  и правильного  использования  стимулов к труду.

     Таким образом, изучение  проблем мотивации и стимулирования труда персонала организации в настоящее время является очень актуальным.

     Цель контрольной работы - оценить роль мотивации в повышении социальной и творческой активности персонала.

     Задачами контрольной работы являются:

     1. Изучить методологические основы мотивации трудового поведения.

     2. Рассмотреть анализ мотивационной системы персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».

     3. Выявить проблемы и обозначить пути совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».

     Объектом исследования является ООО «Хитон-Пласт 2».

     Предмет исследования - система мотивации в ООО «Хитон-Пласт 2» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.

     При написании работы были использованы метод изучения документов,  методы анализа, синтеза.

     Структура работы представлена введением, двумя главами, выводами и предложениями и списком использованной литературы.

     В первой главе рассматриваются методологические основы мотивации трудового поведения.

     Во второй главе проводится анализ мотивационной системы персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».

     При написании контрольной работы были использованы труды таких авторов как  Аширов Д.А., Гордиенко Ю.Ф., Кибанов А.Я. и др. Также были использованы материалы специальной периодической печати.

 

      1. Методологические основы мотивации трудового поведения 

     1.1. Теории мотивации персонала 

     Мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе  этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально - психологические, духовные, творческие и т.п. 

     Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

     Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

     Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера).

     Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определённые области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности  и вознаграждения (15, С. 229).

     Остановимся более подробно на характеристике некоторых из теорий мотивации.

     Теория потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак  Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

     Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти - это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

     Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).

     Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями (13, С. 54).

     Двухфакторная модель Ф.Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы. Факторы мотивации теории Ф.Грецберга представлены в таблице 1.1.1.

     Таблица 1.1.1.

     Факторы мотивации теории Ф. Герцберга

     

       Источник: Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М,2005. - С. 233. 

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы -- с самим характером и сущностью работы.

     Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

     Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

     Недостатки теории Ф. Герцберга -- один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно (15, С. 233).

     Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

     Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Рассмотрим сущность процессуальных теорий мотивации (3, С.258).

     Теория ожиданий Виктора Врума заключается в том, что наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

     Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты - труда -- результат (з-- р); результат - вознаграждение (р -- в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

     Ожидания в отношении з - р -- это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

     Оптимизация в отношении р -- в -- это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

     Валентность -- третий фактор, определяющий мотивацию л теории ожидания -- ценность поощрения или вознаграждения. Валентность -- предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

      Согласно теории справедливости люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

     Люди и сами могут восстановить справедливость  (уменьшив "усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его (4, С. 25).

     Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера--Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли.

     Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (15, С. 235).

     Таким образом, мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.  К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф.Герцберга, С. Бернарда.

     В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают структуру потребностной сферы человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов. Важнейшее место в процессуальных теориях мотивации отводится тому, как работник воспринимает рабочую ситуацию; при этом основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять на силу мотивации. К самым известным процессуальным теориям относятся:  теория справедливости Дж. Адамса, теория ожиданий В. Врума, комплексная модель мотивации Портера - Лоулера. 

     1.2. Система мотивации и стимулирования  как составляющая часть системы управления персоналом 

     На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации и стимулирования труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

     В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность (6, С. 66).

     Основной целью разработки и практического применения систем мотивации  труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие: