Роль и значение мотивации персонала

  Роль и значение  мотивации персонала 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время  в нашей стране несёт как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.

То есть сейчас существует крайне высокая степень  неопределенности в жизни каждого  человека. Следовательно, необходимо разработать  новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем: 

1) создание философии  управления персоналом. 

2) создание совершенных  служб управления персоналом. 

3) применение  новых технологий в управлении  персоналом. 

4) создание и  выработка совместных ценностей,  социальных норм, установки поведения,  которая регламентирует поведение отдельной личности. 

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы  приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. 

В управлении персоналом мотивация рассматривается как  процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов

(внешняя мотивация)  для их побуждения к эффективному  труду. В этой связи как синонимичные  термину мотивация используются  также термины стимулирование  и мотивирование. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. 

Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. 

В основе современных  теоретических подходов к мотивации  лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного  поведения человека. С этих позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. 

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. 

Потребности —  это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. 

Мотивы —  это побуждения человека к действию, направленные на результат

(цель). 

Цели — это  желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится  человек. 

Реальный  мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов

- способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. 

Мотивация как  функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. 

В настоящее  время организация эффективной  системы стимулирования персонала  является одной из наиболее сложных  практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

. Высокая текучесть  кадров

. Высокая конфликтность

. Низкий уровень  исполнительской дисциплины

. Слабая связь  результатов труда исполнителей  и поощрения

. Халатное отношение  к труду

. Отсутствие  условий для самореализации потенциалов сотрудников

. Низкая эффективность  воздействия руководителей на  подчиненных

. Низкий уровень  межличностных коммуникаций

. Проблемы при  создании согласованной команды

. Слабая перспектива  карьерного роста, отражающаяся  на рабочем тонусе сотрудников

. Противоречия  в отношениях между предпринимателем  и работником

. Неудовлетворенность  работой сотрудников

. Низкий профессиональный  уровень персонала

. Безынициативность  сотрудников

. Деятельность  руководства негативно оценивается  персоналом

. Неудовлетворительный  морально психологический климат

. Недостаточное  оснащение рабочих мест

. Недостаточное  внимание к учебе и стажировке  резерва

. Неразвитость  соцкультбыта предприятия

. Нежелание сотрудников  повышать свою квалификацию

. Не налаженность системы стимулирования труда

. Несоответствие  между реальным поведением исполнителя  и ожиданиями от него начальником

. Низкий моральный  дух в коллективе 
 

Источник: Цветаев  В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002.