Ресурсне забезпечення управління персоналом

1. положення про формування кадрового резерву в організації;
2. положення про організацію адаптації працівників;
3. рекомендації щодо організації підбору персоналу;
4. положення про оплату та стимулювання праці;
5. інструкції з правил техніки безпеки та ін.

2. Інформаційна  база менеджменту персоналу та кадрове  забезпечення

     Відсутність достовірної та повної інформації є  причиною прийняття неякісних рішень, які негативно впливають на ефективність функціонування системи менеджменту  персоналу.

     Інформаційне  забезпечення менеджменту персоналу  — це сукупність даних, які використовують суб’єкти менеджменту персоналу для вирішення таких завдань, як планування чисельності персоналу, професійний підбір персоналу, виробнича й соціальна адаптація новоприйнятих працівників, регламентація посадових обов’язків, розвиток персоналу, охорона праці, нормування праці, забезпечення ефективного використання робочого часу, застосування ефективних систем матеріального й морального стимулювання праці, розвиток соціального партнерства в організації та ін.

     Необхідність  збирання, зберігання, оброблення, аналізу, перетворення та передавання різноманітної  кадрової інформації потребує створення  на підприємстві відповідної інформаційної  системи.

     Інформаційна  система менеджменту персоналу  являє собою сукупність засобів, прийомів та методів пошуку, зберігання, оброблення, передачі та використання кадрової інформації.

     Інформаційна  система менеджменту персоналу  також охоплює організований  належним чином облік персоналу  для інформаційного забезпечення вирішення  кадрових завдань, фахівців у галузі обчислювальної техніки та споживачів інформації.

     Удосконалення на підприємстві процесів збирання, зберігання, оброблення, аналізу, перетворення й  передавання кадрової інформації впровадженням  інформаційної системи менеджменту  персоналу сприяє підвищенню продуктивності роботи керівників та співробітників служби персоналу, ефективності розроблення  та прийняття кадрових рішень.

     Кадрове забезпечення представлене суб’єктами менеджменту персоналу: лінійними  й функціональними керівниками  всіх рівнів управління, службою персоналу  та працівниками інших виробничих і  функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують  обслуговуючі функції.

     Кожен лінійний керівник очолює групу персоналу, оскільки кожен день керує своїми підлеглими. Керівники вищих рівнів управління вирішують стратегічні питання.

     Звертаючись до зарубіжного досвіду, слід зауважити, що професійний рівень фахівців служби персоналу за останні роки набагато підвищився. Ними є психологи, соціологи, економісти, фахівці в галузі трудових відносин, методів навчання та оцінки персоналу, консультанти з планування кар’єри, фахівці з організаційного  планування, профорієнтації, фахівці  інтерв’юери.

     Більшість фахівців, зайнятих кадровою роботою, є випускниками шкіл бізнесу (з управління персоналом), університетів та педагогічних вузів. У великих корпораціях  та компаніях США 30 % фахівців у галузі менеджменту персоналу мають найвищий освітній рівень — диплом магістра та доктора наук.

     У службах персоналу зарубіжних фірм та компаній зайнято від 1 до 1,2 % загальної чисельності працівників [15, с. 112].

     Діяльність  керівників і співробітників служби персоналу тісно взаємозв’язана. У них один об’єкт — персонал і спільна мета — максимально  ефективне використання персоналу. Проте відмінності у функціях, правах, обов’язках та індивідуальних цілях можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними [3, с. 19].

     Людина  є не тільки найважливішим елементом  виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом кампанії в конкурентній боротьбі. У зв’язку з цим управління персоналом зазнало радикальних  змін. Формується новий погляд на робочу силу ян на один із вирішальних ресурсів економіки.

     Людей у наш час трактують уже  не як кадри, а як людські ресурси, їхня цінність як фактора успіху постійно зростає. Поступово сформувалася система  управління людськими ресурсами, що замінює стару систему управління кадрами. Вона має на меті відіграти вирішальну роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності й довгострокового розвитку організації [7, ст.54]. 

3. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджменту  персоналу

     Вирішення завдань менеджменту персоналу  з мінімальними трудовими та вартісними витратами, з необхідною точністю й  достовірністю та в установлені  строки неможливе без застосування сучасних засобів обчислювальної техніки, оргтехніки й оперативної поліграфії.

     Застосування  сучасних технічних засобів дає  змогу підвищити продуктивність праці керівників і співробітників служби персоналу, прискорити оброблення кадрової інформації, підвищити якість і оперативність рішень у галузі менеджменту персоналу, а також культуру управлінської праці.

     До  технічних засобів менеджменту  персоналу належить уся сукупність машин, обладнання та пристроїв, які  застосовуються в процесі управлінської  праці для її автоматизації та механізації.

     Технічні  засоби умовно можна поділити на три  групи: прості пристрої та знаряддя праці, організаційна техніка та обчислювальні  машини.

     До  простих пристроїв і знарядь  праці належать канцелярське приладдя (ручки, олівці, лінійки, папір різного  формату, ножиці, кнопки, скріпки тощо), лічильні засоби (калькулятори), різні пристрої та прилади (дироколи, стиплери), папки та швидкозшивачі, які застосовують для полегшення управлінської праці. Повне та своєчасне забезпечення працівників, що виконують функції менеджменту персоналу, даними пристроями та знаряддями сприяє ефективнішому використанню їхнього робочого часу.

     Засоби  оргтехніки вміщують великий перелік  різних пристроїв: засоби складання  документів; засоби складання, копіювання та розмноження, оброблення, зберігання, пошуку й транспортування документів, засоби управлінського зв’язку.

     Обчислювальні машини застосовуються для механізації  та автоматизації логічних і технічних  операцій, розрахунків, вирішення облікових, аналітичних та інших завдань. Особливо перспективним для підвищення ефективності менеджменту персоналу є застосування електронних обчислювальних машин (ЕОМ).

     Поряд з інформаційними, людськими ресурсами, технічними засобами робота з людьми, пов’язана з професійним підбором персоналу, оплатою праці, професійним  навчанням тощо, потребує й фінансових ресурсів.

     Фінансове забезпечення менеджменту персоналу  — це сукупність коштів, які спрямовуються  на фінансування діяльності в галузі менеджменту персоналу.

     Фінансування  відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг). Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці  госпрозрахункових підприємств  є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської  діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

     Керівництво багатьох підприємств, особливо це стосується вітчизняних підприємств, не приділяє належної уваги діяльності в галузі менеджменту персоналу. Тому в періоди спаду ділової активності підприємства витрати на підбір, розстановку, навчання працівників, створення сприятливих умов праці, стимулювання персоналу тощо скорочуються в першу чергу.

     У розвинених країнах світу діяльність у галузі менеджменту персоналу  розглядається як надприбуткова, а  витрати на персонал — як інвестиції. Провідні компанії лише на професійний  розвиток витрачають до 10 % фонду заробітної плати, що для такої компанії, як Дженерал Моторз становить суму, яка перевищує мільярд доларів на рік. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачу у вигляді збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей [6, с. 148].

     У теперішній час у зв’язку з глобальними кризовими змінами гостро постає проблема діагностики і корекції соціально-економічної адаптації персоналу. Це пов’язано з тим, що господарюючі суб’єкти ставлять в умовах кризи особливі вимоги до адаптаційних можливостей людини.

     Адаптація до кризових ситуацій у практичній діяльності – це компонентний феномен, який включає особисті відчуття кризи, діяльність підприємства і соціально-економічний  стан держави в цілому.

     Адаптаційні процеси належать від діяльності самої організації, з одного боку, а з іншого – адаптація в  кризових ситуаціях породжується єдиним процесом зіткнення потреб працівника і ситуації на підприємстві, тобто  умовами, що їх задовольняють [8, ст.47].

     Тому  на даному етапі розвитку нашої держави  особливо актуальним є питання зміни  світогляду, принципів і установок  як керівників підприємства, так і  представників органів державної  влади на персонал як об’єкт управління.

     Висновок 

     У ході дослідження ресурсного забезпечення управління персоналу були зроблені наступні висновки:

1. Ресурсне забезпечення управління персоналу представлене нормативно-правовою ті інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням.
2. Практичне вирішення всіх завдань з менеджменту персоналу не повинно суперечити основним положенням Конституції України, законодавства про працю та інших законодавчих актів України.
3. Впровадження на підприємстві інформаційної системи управління персоналу сприяє підвищенню продуктивності роботи керівників та співробітників служби персоналу, ефективності розроблення та прийняття кадрових рішень.
4. Управління персоналом зазнало радикальних змін. Формується новий погляд на робочу силу як на один із вирішальних ресурсів економіки – людський потенціал.  Людей у наш час трактують уже не як кадри, а як людські ресурси, їхня цінність як фактора успіху постійно зростає.
5. Застосування сучасних технічних засобів дає змогу підвищити продуктивність праці керівників і співробітників служби персоналу, прискорити оброблення кадрової інформації, підвищити якість і оперативність рішень у галузі менеджменту персоналу, а також культуру управлінської праці.
6. У розвинених країнах світу витрати на персонал є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачу у вигляді збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей.
7. У теперішній час у зв’язку з глобальними кризовими змінами гостро постає проблема діагностики і корекції соціально-економічної адаптації персоналу.

     Список  використаних джерел 

1. Конституція України. — К.: Преса України, 1997. — 80 с.
2. Менеджмент персоналу: Навч. посібник / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.
3. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 270 с.
4. Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 279 с.
5. Управление персоналом организации: Энцикл. словарь 
   / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998. — VIII. — 453 с.
6. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 368 с.
7. Лазаренко Л. Особливості сучасного управління людськими ресурсами // Персонал. – 2009. - №1. – с.53-56.
8. Овчинникова Т.И., Гостев Г.В., Хохлов В.А. Структурная модель адаптации персонала к кризиснім условиям // Управление персоналом. – 2009. - №5. – с. 47-51.