Разработка модели компетенций инженерно-технических работников и ее использование в системе управления персоналом в ГК «Рудгормаш»

 

Разработка  модели компетенций инженерно-технических  работников и ее использование в  системе управления персоналом в  ГК «Рудгормаш» 

     Сегодня все чаще в среде специалистов в области управления человеческими ресурсами употребляются понятия «компетенция», «модель компетенций».  Более того, по данным опроса портала Tranings.ru при поддержке ГК «Институт Тренинга – АРБ Про», проводимого в 2010 году, модель компетенций отсутствует у 32%  опрошенных компаний. Кроме этого, 6% компаний, у которых модель компетенций разработана, ее не использует, а в 11% - она используется с трудом и только HR-специалистами.  В группе компаний «Рудгормаш» (далее ГК «РГМ»)  также разработана модель компетенций для менеджеров и инженерно-технических работников (далее ИТР), но она входит в состав сектора предприятий, на которых она все же не используется. Данная ситуация в целом в нашей стране и в частности в ГК «РГМ» может быть обусловлена несколькими факторами:

     - отсутствием соответствующего образования  в области управления у специалистов;

     -  неучтенными особенностями и потребностями организации при разработке модели;

     - отсутствием у руководителей различных уровней сведений о том, как можно и нужно применять модель компетенций;

     - содержанием большого количества компетенций в модели ;

     - недостаточной информированность персонала о целях и задачах создания модели.

     Задачами  исследования являются:

     - определение понятий «компетентность», «модель компетенций»;

     - описание технологии ее разработки  для ГК «РГМ»;

     - определение места модели в  системе управления персоналом ГК «РГМ».

     На  сегодняшний день существует множество  определений понятия "компетенция". Однако основными считаются два  подхода к пониманию данного термина:

     Американский подход рассматривает компетенции как описание поведения сотрудника. Согласное ему, компетенции – это основные характеристики сотрудника, обладая которыми он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе [1].

     Компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы рассматривает европейский подход. Европейские ученые определяют компетенции как способности сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником) [1].

     Согласно  психологическому подходу к трактовке  данного понятия, компетенции включают в себя не только знания, умения и  навыки, а также такие глубинные  характеристики, как ценности, социальные установки, мотивы, черты и так  далее.

     По  мнению А.Я. Кибанова, компетенции – характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения [3].

     Модель  компетенций – это набор компетенций, который необходим организации для решения стоящих перед ней задач или работнику для выполнения определенной работы [1].

     В ГК «Рудгормаш» руководством предприятия  было принято решение о разработке новой модель компетенций, поскольку предыдущая показала свою неэффективность вследствие того, что она содержала большое количество компетенций (более 23) и не учитывала специфику деятельности организации. Приступая к разработке модели компетенций для предприятия машиностроительного комплекса, потребовалось очень внимательное ознакомление с имеющимися теоретическими обобщениями лучших практик, так и с детальными рекомендациями по описанию компетенций. Кроме того, были проанализированы модели компетенций, принятые в различных организациях. Их многообразие свидетельствует о том, что каждая корпоративная модель является уникальной и соответствует «индивидуальности» компании, следовательно, не может быть механически скопирована.

     Прежде  всего, необходимо рассмотреть вопрос о том, для каких категорий сотрудников будет разработана данная модель. Единого подхода к обозначенной проблеме не существует: компании разрабатывают модели компетенций как для всего персонала, так и для отдельных категорий работников.

     В ГК «РГМ» большая часть сотрудников (60 %) – рабочие. А 59% от оставшейся части составляют ИТР (как руководители, так и специалисты). Именно им приходится разрабатывать или работать с технически сложными продуктами. Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы по разработке продукции требуют постоянного обновления профессиональных знаний, гибкости мышления, инновационности и нацеленности на результат. Кроме того, процедура разработки модели компетенций очень трудоемка и длительна во времени, поэтому принимается решение о ее разработке только для ИТР.

     Следующий вопрос, который необходимо решить: будут ли дифференцироваться компетенции в зависимости от должности или будет разработан их универсальный набор, отражающий основные стратегические задачи  компании? В организациях есть успешные решения в рамках обоих подходов. Однако, поскольку руководство компании в том числе с помощью модели компетенций предполагает сформировать основу организационной культуры, предлагается  в модели  выделить кластер общекорпоративных компетенций.

     Общекорпоративные компетенции – это обязательные требования к сотрудникам, они вытекают из миссии и цели предприятия. Сотрудников, чье поведение не соответствует общекорпоративным компетенциям не должно быть в компании, их необходимо отсеивать еще на этапе отбора персонала. Вместе с тем, наличие четких ориентиров, таких как общекорпоративные компетенции, помогает новичкам избрать правильную модель поведения, а тем, кто уже давно работает в компании, - оставаться в «нужном русле».

     Разработка  модели компетенция для ИТР в  ГК «РГМ» осуществлялась в порядке, представленном на рисунке 1.

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1 – Процесс  разработки модели компетенций ИТР  в ГК «РГМ»

     На  основе видения, миссии, ценностей и целей компании были определены стратегические приоритеты и факторы успеха, на основе которых совместно с руководителями были определены и проранжированы 3 корпоративные компетенции, которые представлены в таблице 1.  

Таблица 1 – Корпоративные компетенции  ГК «РГМ»

Компетенция	Определение	Ранг
Профессионализм	Компетентность  в профессиональной области, знание функциональных обязанностей, процедур и технологий компании, владение необходимым оборудованием	1
Корпоративность	Следование  корпоративным нормам и стандартам как документально зафиксированным, так и неявным, уровень лояльности  и корпоративного «патриотизма» выше среднего, знание особенностей работы в компании	2
Стремление  к развитию	Интерес к профессии, изучение тенденций и новинок в своей профессиональной области, прикладывание усилий по саморазвитию и развитию других	3

 

     Также были определены уровни поведенческих  проявлений компетенций в соответствии со шкалой развития компетенций, приведенной в таблице 2. 

Таблица 2 – Шкала развития компетенций

Уровни	Поведенческие проявления
А. Уровень  мастерства	Предполагает  особо высокую степень развития компетенции. Работник проявляет компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной опасности
В. Уровень  высокой компетентности	Компетенция присутствует у работника в полном объеме. Работник эффективно проявляет компетенцию во всех рабочих ситуациях
С. Уровень  базовой компетентности	Компетенция присутствует, но не всегда в полном объеме. Работник проявляет компетенцию в базовых  рабочих ситуациях
Д. Уровень  ограниченной компетентности	Работник находится в процессе освоения компетенции. Он понимает ее важность, но не в полной мере проявляет ее в практической работе
Е. Уровень  некомпетентности	Работник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать

 

     При разработке модели далее, посредством анализа задач подразделения, должностных инструкций и требований, предъявляемых Единым классификатором должностей руководителей, специалистов и служащих и проведения интервью по методике STAR с работниками, показывающими наиболее высокие результаты, был сформирован список компетенций, благодаря которым сотрудник наиболее успешно справляется с указанными задачами. Затем производилась расшифровка определения каждой компетенции, ранжирование по степени важности. «Вес» компетенции, впоследствии (при проведении деловой оценки), определяет значимость оценки уровня развития данной компетенции. Каждому уровню развития компетенций соответствуют задачи определенного класса сложности и объем знаний, необходимый для их успешного выполнения.

     Полученные  оценки помогают создать портрет «идеального» сотрудника, - максимально соответствующего требованиям данной должности (а значит, и самого успешного). Эти требования необходимы при отборе персонала и проведении аттестации. Каждый сотрудник и его непосредственный руководитель должны понимать, какие из оцениваемых компетенций наиболее важны и значимы для конкретной должности. Приведем пример сформированной модели компетенций для должности «инженер-конструктор 2 категории» как ключевого сотрудника ГК «РГМ» и ее графическое изображение (профиль должности) (таблица 3). 

Таблица 3 – Профиль должности инженера-конструктора 2 категории

Кластер	Компетенции	Уровни  развития
		Е	Д	С	В	А
Корпоративные	Профессионализм
	Корпоративность
	Стремление  к развитию
Профессиональные	Инновативность
	Наблюдательность  за технологическими процессами
	Техническая экспертиза
	Знание  смежных технических областей и  специфики отрасли
	Навыки  планирования собственного времени
Личностные	Активность
	Умение  решать одновременно несколько задач
	Творческий  подход

 

     Изначально  модель компетенций ИТР ГК «РГМ» была разработана для более качественной и объективной аттестации сотрудников и формировании кадрового резерва, но в планах топ-менеджеров и специалистов по управлению персоналом, во-первых, создание модели компетенций для всех руководителей, специалистов и служащих, а во-вторых, ее применение во всех направлениях hr-менеджмента.

     Рассмотрим  более подробно функции управления персоналом, в которых использование модели компетенций обладает преимуществами.

     В сфере отбора персонала модель компетенций  позволяет определить четкие критерии отбора и повысить его точность в соответствии с этими критериями, что, в свою очередь, существенно снизит субъективность оценки как внешних, так и внутренних кандидатов. Использование разработанной модели в этом направлении также актуально для организации, поскольку до ее внедрения отбор кандидатов, в том числе и на инженерно-технический должности, производился на основании формальных критериев, таких как образование и стаж работы по специальности.

     При адаптации нового сотрудника на основе его оценки на этапе отбора определяется уровень развития компетенций, и при необходимости проводится дополнительное обучение. Также это возможно и по результатам проведения аттестации и построении эффективной системы дополнительного обучения сотрудников на основе анализа разницы между идеальной (желаемой) и реальной выраженностью той или иной компетенции у конкретного сотрудника.

     В сфере оплаты труда и трудовой мотивации модель компетенций на своей основе позволяет производить грейдирование должностей по уровням компенсации на основе важности для компании тех или иных компетенций.

     При помощи модели компетенций можно  решать задачу развития корпоративной культуры, посредством транслирование ценностей компании через корпоративные компетенции.

     Таким образом, модель компетенций ИТР и позже модель, разработанная для всех сотрудников ГК «РГМ» будет выступать в качестве «скелета», на который будут наращиваться «мышцы» конкретных функциональных направлений управления персоналом. 

Список использованной литературы:

1 Ветошкина  Т. Роль компетенций в управлении  персоналом. /Т. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 3. (Доступ: http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=8208).