Проведение оценки персонала на предприятии

Общая характеристика ООО «ЛАДА ИНСТРУМЕНТ»

 

ООО «ЛАДА ИНСТРУМЕНТ»  является дочерним предприятием                        ОАО «АВТОВАЗ» с 01 апреля 2011 года. 29 декабря 2010 года были получены документы о регистрации ООО «ЛАДА ИНСТРУМЕНТ», образованного на базе инструментального производства ОАО «АВТОВАЗ».

В ООО «ЛАДА ИНСТРУМЕНТ»  ведется технологическая разработка, подготовка производства, изготовление и ремонт инструмента и оснастки, введенной в технологию изготовления автомобиля, а также инструмента  и оснастки по заказам сторонних  потребителей.

В настоящее время в  ООО «ЛАДА ИНСТРУМЕНТ» производится широкая гамма инструмента и  оснастки, удовлетворяющая запросам самых различных потребителей.

ООО «ЛАДА ИНСТРУМЕНТ»  оказывает следующие услуги в  сфере создания высокоточного инструмента  и оснастки для производства автомобилей:

• оборудование, технология фирмы Оerlikon Balzers;

• полный комплекс предварительной подготовки (удаление покрытий, микроструйная обработка, автоматизированная моечная линия, входной и выходной контроль);

• предлагаем специальные покрытия под конкретные задачи заказчика;

• услуги по повторному напылению после заточки;

• термическая обработка;

• механическая обработка;

• электро-эрозионная обработка;

• шлифовка;

• производство электроинструмента по технологии «BOSCH»;

• ремонт механизированного инструмента;

• аттестация механизированного инструмента (параметры безопасности: шум, вибрация, электробезопасность и т.д.);

• производство запасных частей;

• организация мелкого ремонта на территории заказчика.

 

Вся продукция ООО «ЛАДА  ИНСТРУМЕНТ» изготавливается под  непрерывным наблюдением квалифицированных  специалистов в области контроля качества продукции. Высокая надежность и качество продукции подтверждается сертификатом                       ГОСТ Р ИСО 9001-2008.

В состав ООО «ЛАДА ИНСТРУМЕНТ»  входят:

• техническая служба;

• служба производства;

• экономическая служба;

• служба качества.

 

Основным направлением деятельности ООО «ЛАДА ИНСТРУМЕНТ» является   создание высокоточного инструмента и оснастки для производства автомобилей.

 

Как обеспечить эффективность  оценки персонала?

 

В ООО «ЛАДА ИНСТРУМЕНТ»  используются следующие критерии оценки эффективности:

• Целесообразность. Чётко сформулированные цели оценки персонала и критерии их достижения. Ясное представление, при каких условиях можно будет считать, что поставленные цели реализованы… или не реализованы.

• Результативность. Претворение в жизнь решений, принятых по результатам оценки.

• Эффективность по затратам. Трудовые, временные и другие затраты должны оправдываться полученными результатами.

 

 

Чем достигается  эффективность оценки персонала?

 

• Спонсирование оценки персонала высшим менеджментом.

Оценка персонала имеет постоянную заинтересованную поддержку со стороны первых лиц организации.

• Методическая подготовка.

Центром ответственности  за проведение оценки персонала является отдел кадров и работы с персоналом. Его задача – сформулировать и согласовать цели, организовать всю процедуру, провести моральную подготовку и обучение участников, а также подобрать и адаптировать адекватные методики оценки. Хорошо продуманная методика сокращает трудозатраты во много раз.

• Процедурное и документарное обеспечение.

Как и любое серьёзное  мероприятие, оценка персонала документирована. Имеются разработанные соответствующие внутренние нормативные документы: положения, инструкции, приказы.

• Реализация результатов и оценка эффективности.

После проведения оценки персонала подводятся итоги и делаются выводы. В том числе, и в отношении эффективности проделанной работы, возможных улучшений на будущее.

 

Оценка персонала  в ООО «ЛАДА ИНСТРУМЕНТ»

 

1. Цели и ожидаемые результаты

 

1) Чего мы хотим добиться?

Аттестация руководителей, специалистов и служащих ООО «ЛАДА ИНСТРУМЕНТ» проводится для наиболее рационального подбора, расстановки и использования руководителей, специалистов и служащих, повышения эффективности их труда и профессионального уровня.

 

Цели  аттестации:

 

Основные:

1. Оценка результатов труда сотрудника.

2. Определение соответствия занимаемой должности.

3. Выявление недостатков в уровне подготовки.

4. Составление плана развития  работника.

 

Дополнительные:

1. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

 

Специфические:

1. Определение круга работников  и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.

 

2) В каком случае мы будем считать, что мероприятия удалось?

Данное мероприятие  можно считать успешным в случае если:

1. Оценка результатов труда будет проведена объективно.
2. Соответствия/несоответствия должности будут выявлены.
3. Будет составлена программа мероприятий по работе с результатами аттестации.

 

3) Кто  является клиентом (заказчиком)?

Аттестация проводится по приказу директора, руководителей производств или самостоятельных подразделений не реже одного раза в 3 года, а руководителей, начальников участков и цехов не реже одного раза в 2 года.

 

4) Какие управленческие решения должны быть приняты по итогам оценки?

По итогам оценки могут быть приняты следующие  управленческие решения:

1. продвижение на вышестоящую должность
2. понижение в должности
3. повышение или понижение квалификационной категории
4. отправление сотрудника на обучение или повышение квалификации

 

2. Ресурсы, сроки и участники

 

1) Состав оцениваемых работников?

Списки работников, подлежащих аттестации согласно утвержденным графикам, составляются секретарем аттестационной комиссии на основании данных службы по персоналу, утверждаются председателем  аттестационной комиссии, согласовываются  и доводятся до сведения аттестуемых  работников не менее чем за один месяц до начала аттестации. В составе организации имеется: 6 топ-менеджеров, 271 специалист, 937 рабочих.

 

2) Кто будет участвовать в проведение оценки?

Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия в составе:

• председатель комиссии – генеральный директор;

• заместитель председателя комиссии – заместители генерального директора, главный инженер;

• секретарь комиссии – работник отдела кадров и работы с персоналом;

• члены комиссии – руководитель подразделения аттестуемого, специалисты функциональных служб, представитель первичной профсоюзной организации.

 

Не позднее, чем  за две  недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию на каждого работника представляется характеристика и аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).   Характеристика составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем.

 

3) Сколько рабочего времени и в каком режиме займёт оценка?

Рассчитаем сколько времени займет процедура оценки персонала, численность которого составляет  1214 человек.

Подготовка оценки персонала, обучение руководителей, анализ и обобщение  результатов силами HR – 5 дней (40 часов).

Занятость Топ-менеджмента  по оценке специалистов: по 2 часа на 1 подчинённого

Топ – менеджмент: 2 часа * 271 специалист = 542 часа (по 90 часов на каждого).

Для рабочих проводится конкурс  профессионального мастерства, который  проходит в 2 этапа: 1) проверка теоретических  знаний, 2) практическое задание.

В конкурсе профмастерства участвуют 4% персонала, от численности  всех рабочих(45 человек).

Затраты времени на проведение тестирования на проверку теоретических  знаний:

45 рабочих*0.25(15 минут на прохождение тестирования) = 11.25 часов.

На практическое задание  каждому работнику дается 4 часа:

45 рабочих*4часа = 180 часов.

Итого трудозатраты на оценку персонала составляют: 773 часа, 96 человеко-дней.

 

3.Технология и методика оценки

 

1) Что собираемся оценивать (результаты, компетенции, навыки…)?

Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные и деловые  качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих  показателей, характеризующих степень  достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

 

2) Какими методиками будем пользоваться? Есть ли они в нашем распоряжении? Если нет, откуда их взять?

Для данной организации целесообразно  воспользоваться такой технологией, как аудит трудовых ресурсов, так как она преследует следующие цели:

1. Определение соответствия количественного и качественного состава персонала предприятия его текущей политике, рынку труда и предполагаемым перспективам развития.
2. Принятие управленческих решений по сокращению "балласта", необходимости замен и/или найма дополнительного персонала, обучению сотрудников, перемещениям (ротации персонала), укреплению тех или иных подразделений, а также формированию резерва выдвижения на руководящие должности (формирование "внутреннего" рынка труда).

 

При проведении аудита следует максимально использовать статистические данные о работе сотрудников. Получение отзывов от руководителей следует проводить с помощью самых простых методик, не отнимающих много времени: ранжирование, оценка по 2-3 значимым параметрам.

Так же параллельно с аудитом  может использоваться оценка на 360 градусов, целью которой является получение данных о действиях отдельного человека или всего подразделения в реальных рабочих ситуациях. При правильной разработке и проведении данной технологии оценки возможно выявить слабые и сильные стороны деятельности работника, составить план профессионального развития, что тоже является изначальной целью оценки в ООО «ЛАДА ИНСТРУМЕНТ». Оценка 360 градусов, в организации служит основой для построения плана развития и обучения сотрудников. Работник оценивается по следующим компетенциям:

1. Самоменеджмент.
2. Коммуникабельность.
3. Организаторские способности.
4. Умение принимать решения.
5. Профессионализм.
6. Инициативность.
7. Способность к адаптации.

 

Для рабочих обычно проводится конкурс профессионального мастерства. На нем оцениваются теоретические  знания работника и его практические способности. Для оценки практических навыков рабочим дается задание  на изготовление деталей (чертежи, нормативы стандарты) и время на изготовление. Таким образом оценивается быстрота изготовления и качество произведенной детали.

 

3) Технология обобщения и анализа результатов.

Все сведения передаются в аттестационную комиссию. На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, беседует с аттестуемым, заслушивает краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Результатом оценки работника является одна из оценок его деятельности:

• соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению уровня квалификации с повторной аттестацией через год;

• не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин и мотивов несоответствия).

 

4) Формат отчёта по результатам оценки для представления руководству.

 

Характеристика  от непосредственного руководителя аттестуемого

1. ФИО аттестуемого.

2. Подразделение, должность.

3. Структура подчинения.

• Кому подчиняется.

• Количество сотрудников в подчинении.