Профессиональное развитие и обучение персоналом

Федеральное агентство морского и речного  транспорта

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Волжская  государственная академия водного  транспорта 
 
 

Кафедра экономики и менеджмента 
 
 
 
 

 Контрольная работа

  

 по  дисциплине Управление персоналом 

 Тема: Профессиональное развитие и обучение персоналом 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Выполнила:

 студентка 6 курса

                                                                                           Куликова Е.Ю.

 Шифр: Э-06-1218

                                                                                    Проверил:  

                                                                                        Калачев В.К. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород 2011 

Введение  

  Несоответствие квалификации персонала потребностям компании негативно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного развития любой компании. Организация профессионального обучения является одной из основных функций управления персоналом. 

      Помимо непосредственного влияния  на финансовые результаты компании, профессиональное развитие работников  способствует созданию благоприятного  климата в организации, повышают  мотивацию работников и их  преданность организации. 

      Профессиональное развитие оказывает  положительное влияние и на  самих сотрудников. Повышая квалификацию  и приобретая новые навыки  и знания, они становятся более  конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные  возможности для профессионального роста как внутри компании, так и вне ее. 

      Ключевым моментом в управлении  профессиональным развитием является  определение потребностей организации  в этой области. По существу  речь идет о выявлении несоответствия  между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал для реализации целей компании и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

      Важнейшим средством профессионального  развития персонала является  профессиональное обучение.

В компании организация профессионального обучения должна представлять комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов.

 

 

      Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития работников, а также необходимости выполнения ими своих текущих производственных обязанностей.

      Выполнение должностных обязанностей  требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей,  определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы подразделений компании. Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации.

Аттестация - это плановый процесс проверки квалификации служащего в целях  определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности. Ее обязательный характер создает  хорошую возможность вне зависимости от субъективного мнения кого бы то ни было подтвердить свои профессиональные качества, продемонстрировать руководству организации деловой потенциал, и тем самым обеспечить себе возможность для дальнейшего служебного роста, перевода на другой, более интересный, участок работы и т.д.

      Профессиональное обучение связано  со значительными материальными  издержками, поэтому определение  бюджета является важнейшим моментом  управления профессиональным обучением. 

      Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в компании. Затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения.  
 

Профессиональное  развитие и обучение персоналом 

   Развитие  персонала является одним из важнейших  направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

   —        обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

   —        повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

   —        переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

   Для эффективного решения задач организации  требуются пригодные для этого  люди, которые должны развиваться  и как работники, и как личности.

   Развитие  кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

   —        поддержка способных к обучению работников;

   —        распространение знаний и передового опыта;

   —        обучение молодых квалифицированных сотрудников;

   —       осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;

     —       снижение текучести кадров. 
 

   Помимо  внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль:

   —        осуществление профессионального обучения;

   —        снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

   —        активизаций потенциальных возможностей работника;

   —        поднятие общеобразовательного уровня;

   —        воздействие на социальные структуры;

   —        укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

   Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

   Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

   Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в  организации, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. 

     Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию.

     Профессиональное обучение — важнейший компонент развития персонала.

   В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:

   —        без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

   —        с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

   Существует  несколько методов и видов  обучения, когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом.

   В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента цели развития, которые подразделяются по:

   —        рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;

   —        профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности;

   —        областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности;

   Меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:

   —        предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые

работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;

   —        сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.

   Различают два типа планов развития: стандартный и индивидуальный.

   Стандартный план развития. Если на предприятии  для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где:

   —        одинаковы исходные условия;

   —        существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.

   Если  таких предпосылок нет, то рекомендуется  разработать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.