Профессиональная карьера как определяющий фактор мотивации

Однако эти исследования серьезно рискуют остаться чисто расчетными, особенно когда предполагается, что развитие женщины подпадает под общее правило, тогда как исследования проводились в основном на «мужском» материале. Тем не менее первая стадия обычно подходит к концу, когда человек достигает тридцатилетнего возраста, или немного позднее, вторая — где-то между сорока и пятьюдесятью годами, а третья — после исполнения шестидесятилетия. Правда, зачастую женщины только приходят к «карьерной зрелости», когда мужчины уже собираются на пенсию. Таковы быстро меняющиеся схемы занятости, и эти положения сохраняют силу даже с учетом того, что мы предельно обобщили данные исследований. В последнее время появилось большое количество материала, свидетельствующего о том, что менеджеры компаний старше пятидесяти лет либо уходят на пенсию сами, либо их вынуждают уйти. Часто, конечно, организации по-прежнему прибегают к их услугам, но уже только в качестве консультантов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация человека – это сложное, многогранное явление. Изучение мотивов требует тщательного анализа и глубинных исследований личности. До сих пор нет единой психологической теории мотивации, поэтому ее построение является перспективной областью современной научной психологии.

Мотивация персонала является одним из важнейших направлений в работе. Благодаря правильной мотивации работник получает радость от своего труда, и готов, что называется «горы свернуть» ради собственного удовлетворения и процветания компании.

Мотивацию персонала в разное время исследовали многие отечественные и зарубежные психологи. В настоящее время можно сказать, что эффективность мотивации будет зависеть и от личности сотрудника, его приоритетов в развитии, анализ чего необходимо осуществлять уже на стадии подбора персонала.

Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных исключительно только экономическими стимулами. Сегодня ситуация изменилась. Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными чтобы решить какие активные потребности движут ими. Так как со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

В практическом применении грамотная мотивация неоспоримо важна для построения эффективной деятельности. При этом в трудовых коллективах необходимо учитывать, на каком этапе карьеры находится сотрудник, его представления о своем будущем компании, представления о профессиональной деятельности, профессиональной карьере для наиболее эффективного использования мотивационных ресурсов и, следовательно, для улучшения качества и производительности труда. Все вышесказанное является залогом успешной деятельности компании в управлении трудовыми ресурсами.

Все это позволяет утверждать, что изучение мотивации является перспективной областью научной и прикладной психологии.

Диагностика представлений о карьере является валидным инструментом для определения психологической карьерной готовности выпускника и дальнейшего прогнозирования развития карьеры молодого специалиста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.              Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Н.Новгород,НИМБ, 2003.

2.              Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.

3.              Маркова А.К. Формирование мотивации учения. – М., 2004 г.

4.              Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Тандем 2000.

5.              Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2. М., 2006.

6.              Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – Спб., 2007.

7.              Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез»,2000.