Професіограма: модель співробітника і модель посади

КИЇВСЬКИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ 

Кафедра менеджменту організацій  
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНА  РОБОТА 

з дисципліни  «Управління персоналом» 

Варіант № 3 
 
 

студента (-тки)   4  курсу

заочної форми навчання

група ЗМН-1-08      

Солодовник  Юлії Ігорівни 

Електронна  адреса:

mishkinayulka@mail.ru

Тел. 0982004276

№ залікової книжки 83/08

 
 
 
 
 
 

Дата здачі  роботи на перевірку ______________

Викладач, який перевірив контрольну роботу:      

Кандидат  економічних наук, доцент   Миколайчук І. П.

(науковий  ступінь, наукове звання, прізвище, ініціали)

 

Оцінка __________________________________

 
 
 
 
 

Київ  – 2011

 

КОМПЛЕКСНА  КОНТРОЛЬНА РОБОТА № 3

 

 Завдання 1. (повна відповідь оцінюється за 20-бальною системою).

    Дайте відповідь на теоретичне питання: “Поняття та типи сучасної кадрової політики організацій”.

 

    Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначают4ь основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;
• створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;
• раціональне використання персоналу;
• формування і підтримка ефективної роботи підприємства. Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

 

    В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.

 

    Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки:

    Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

    Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики -- забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.

    Превентивний. Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба

підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.

    Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.

    Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.

    Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

• скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;
• зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;
• врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;
• виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;
• проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;
• збереження кадрового ядра підприємства;
• найм перспективних працівників зі сторони;
• централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

 

    В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

• розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;
• активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;
• переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;
• залучення працівників до управління виробництвом.

      Ефективна кадрова політика повинна бути:

• складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;
• гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;
• економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

    Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства.

    Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

    Тому  традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

    Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

    Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

 
 
 
 
 

 Завдання 2. (повна відповідь оцінюється за 20-бальною системою).

    Дайте відповідь на теоретичне питання: “Тестування як специфічний метод відбору працівників: види та призначення тестів”.

 

    Сьогодні багато менеджерів по персоналу використовують психологічні тести як один із методів відбору персоналу. Але чи завжди ефективним є цей метод? Зараз існує багато дискусій щодо взагалі доцільості застосування тестів як методу підбору персоналу. Прихильники і противники цього методу наводять достатньо вагомі аргументи. Якщо розібратись докладніше то можна виділити наступні зауваження щодо застосування тестових методик:

• За допомогою тестування ми отримуємо лише усереднені дані;
• Дані тестових методик є не точними.
• Є безліч людей, які уже навчилися підтасовувати результати;
• Процедура тестування кандидатів і опрацювання даних займає дуже багато часу;
• Ті самі результати і дані про кандидата ми можемо отримати під час інтерв`ю, яке є більш багатогранним і різностороннім методом.

      Напротивагу їм прихильники такого методу виділяють наступні аргументи:

• Тестування - це більш об`активний метод оцінки кандидата, ніж співбесіда. Адже співбесіда включає в себе лише суб’єктивне враження однієї людини про кандидата. А тести надають нам об’єктивні, стандартизовані результати.
• Кожен тест пройшов стадію розробки і перевірки, тому дані, які ми отримуємо є статистично перевіреними і математично достовірними.
• Тести, особливо проективні дозволяють побачити інколи несподівані для нас сторони особистості кандидата, які старанно приховуються під час співбесіди.
• Під час тестування ми можемо продіагностувати, не лише ті можливості і характеристики кандидата, які спостерігаються на даний момент, але і здібності і задатки кандидата, які можна розвивати у майбутньому. Тому вони дозволяють прогнозувати розвиток особистості кандидата.

    Отже, для того, щоб тести давали найкращий результат ними потрібно вміти користуватися. Є кілька принципів підбору і використання тесту.

    Перш за все перед тим як застосовувати тести потрібно хоч мінімально ознайомитися з тим, що є таке тести і які взагалі вони бувають. Є безліч класифікацій психодіагностичних методик, одна із найпопулярніших у табличці: