Процессуальные теории мотиваций

Процессуальные  теории 
мотиваций 

Авторы:

Ильина  Юлия

Коптевич  Анастасия

Шило  Оксана 
 
 

Цель:  
Ознакомиться с процессуальными теориями мотиваций 

                                     Задача:

   Рассмотреть процессуальные  теории мотиваций: 

этапы их возникновения;

их  авторы;

их  сущность и позиции, с которых они  применимы к персоналу  предприятия.

  Понятие мотивации. Мотивационный менеджмент 

Мотивация (от lat. "movere") – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий  поведением человека, определяющий его  направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. 
 
 

 

Мотив (лат. Moveo – двигаю) – это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин "мотивация" употребил в своей статье А. Шопенгауер. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему.

 Мотивационный менеджмент – это мотивация как действие, как процесс. Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать именно эти мотивы, которые у данного человека уже есть. Первая заповедь мотивационного менеджмента – успешное мотивирование должно быть индивидуальным. То есть в мотивационном менеджменте куда больше не воздействия, а исследования: если хочешь мотивировать правильно и эффективно – сначала исследуй того, с кем собираешься работать, и мотивируй точно в цель.

Мотивационный менеджмент – это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности и стремлении к достижению целей организации. 

  История развития  проблемы мотивации.  Теории мотивации. 

  До настоящего времени так и не сложилось непротиворечивой и общепризнанной теории мотивации и, соответственно, системы основных ее понятий. В связи с этим проблема анализа и обобщения имеющихся мотивационных теорий приобретает особую актуальность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

В зарубежной психологии исторически сложились  три направления исследования мотивации  личности : когнитивное и гуманистическое.

Наиболее  перспективным является исследование мотивации с позиций когнитивного и гуманистического направлений. Когнитивное направление ориентировано на обоснование возможностей и поиск способов прогнозирования в поведении. Гуманистическое направление наиболее эффективно развивается в области изучения целеполагания и самоактуализации личности. 
 

                                                                                                                                       

Первыми психологическими теориями следует считать возникшие в XVII – XVIII веках теорию принятия решений , объясняющую на рационалистической основе поведение человека , и теорию автомата, объясняющую поведение животного на иррационалистической основе.

Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий: одной – для человека, другой – для животных, поддержанное теологией и разделением философий на два противоборствующих лагеря – материализм и идеализм, – продолжалось вплоть до конца XIX столетия. 

 
 
 
 

Вторая половина XIX века ознаменовалась рядом открытий в области биологии, развитие которой

 привело  к появлению эволюционной теории  Ч. Дарвина. Под влиянием учения  Дарвина в психологии

 началось  интенсивное изучение разумных  форм поведения у животных (В.Келер ; Э.Торндайк) инстинктов

 у человека (У. Макдауголл; И.П. Павлов; З. Фрейд  и др.).В теории Фрейда было  выделено три основных

 инстинкта:  инстинкт жизни, инстинкт смерти  и инстинкт агрессивности. Макдауголл  предложил набор из десяти

 инстинктов, к которым позже добавил еще  восемь. 
 
 
 

В 20-е годы ХХ столетия на смену теории инстинктов пришла концепция, опирающаяся в объяснении поведения человека на биологические  потребности. Оба понятия – "инстинкт" и "потребность" – обладали одним существенным недостатком: их использование не предполагало наличия в живом организме факторов, связанных с сознанием, субъективными или психическими состояниями. В силу данного обстоятельства эти два понятия были заменены понятием влечения. 
В эти же годы возникли еще два новых направления, И.П. Павлова – поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности.  

 

Среди новейших психологических концепций является когнитивный подход к мотивации, основоположником которого является Л. Фестингер. Основным постулатом его теории когнитивного диссонанса является утверждение о том, что система знаний человека о мире и о себе стремится к согласованию. При возникновении рассогласованности или дисбаланса, индивид стремится снять или уменьшить его, и такое стремление само по себе может стать сильным мотивом его поведения. 

    Модели  мотивации можно классифицировать  на два вида: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать определенным образом. Они делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.

Процессуальные  теории мотивации, в основе которых лежит исследование того, как ведут себя люди с учетом их воспитания и познаний. Сторонники этого направления пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека, концентрируя внимание на выборе поведения, способного привести к желательным результатам. 

Процессуальные  теории

  мотивации 

теория  ожиданий Виктора  Врума;

  теория справедливости  С. Адамса;

  теория постановки  целей Э. Локка;

  комплексная теория  Портера-Лоулера. 
 

 

Теория  ожиданий В. Врума:

    наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Т.е. основной фактор, который определяет человеческое поведение, - это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения. 

Утверждение: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. 
 

Различают внешние и внутренние вознаграждения.

К внешним вознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время, а также социальные виды наказания, потеря в зарплате.

Внутренние вознаграждения включают: самоуважение, чувство достижения, чувство познания нового, чувство выполнения чего-то нужного, чувство внесения важного вклада в работу, усталость. 

Теория  справедливости С. Адамса:

    люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются в числе прочего умения, знания, опыт, стаж работы и образование.  

 

Утверждение: люди субъективно определяют                

отношение полученного

вознаграждения  к затраченным усилиям и затем

соотносят его  с вознаграждением других людей,выполняющих аналогичную  работу.Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает,что его коллега получил

за такую же работу большее вознаграждение,то у него возникает психологическое напряжение. 

Теория  постановки целей  Э. Локка:

    люди, ставящие  перед собой более высокие  цели (или принимающие высокие  цели, поставленные другими), прикладывают  больше усилий и выполняют  работу лучше. 

5 принципов 

Цель должна быть конкретной;

 Уровень сложности  задачи должен находиться в      диапазоне от среднего до высокого;

 Сотрудник должен  принять цель , т. е. согласиться сделать попытку достичь ее;

Сотрудник должен посредством  обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели;

“сотрудник сам  участвует в постановке задач” предпочтительнее, чем “ другие назначают ему  цели”. 
 

Комплексная теория Портера-Лоулера:

    

  достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. 

Основной  вывод:

   высокая результативность             труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. 

Заключение:

    существующие концепции мотивации фокусируются на динамических, изменяющихся особенностях поведения человека и пытаются дать ответ на вопрос о том, какие мотивы побуждают человека действовать и направляют его поступки.

Каждая из рассмотренных теорий в отдельности  в состоянии объяснить лишь некоторые  феномены мотивации, ответить на небольшую  часть вопросов, возникающих в  этой области психологических исследований. Только интеграция всех теорий, глубокий анализ и вычленение всего положительного, что в них содержится, способны дать более или менее полную картину  детерминации человеческого поведения. Такое сближение, однако, серьезно затрудняется из-за несогласованности исходных позиций, различий в методах исследования, терминологическом аппарате, а также  из-за недостатка твердо установленных  фактов о мотивации человека.

THANKS  
за 
внимание!!!