Проблемы менеджмента в России

        Проблемы российского менеджмента и пути их решения.

     В нашей стране существует ряд специфических  и очень серьезных проблем, касающихся положения дел в российском менеджменте. Эти проблемы взаимосвязаны и  отражаются как на экономических  показателях, так и на экологических аспектах работы предприятий.

     Пожалуй ни в одной организации не было случая, когда руководители или сотрудники не сталкивались с такими сложными ситуациями, как сокращение штата в связи с такими мировыми проблемами, как экономический и финансовый кризисы, лишение премий и даже уменьшение заработной платы сотрудников, причём - линейных, а не руководителей, конфликтные ситуации между сотрудниками и руководителем и т.д.

     Но  всё-таки самые большие проблемы, которые могут возникнуть в коллективе, это непонимание между руководителем  и подчинёнными, непонимание того, чего хочет персонал организации.

     Чаще  всего это происходит из-за того, что менеджеры высшего звена  не прислушиваются к своим подчинённым, не вникают в суть проблемы, которая  мешает нормально работать всем сотрудникам. Как правило такие проблемы возникают на предприятиях с российским менеджментом.

     Руководители  не заинтересованы в том, чтобы обучать  персонал, проводить различные тренинги, которые помогли бы качественно  работать, не стремятся что-либо рассказать даже о самом предприятии, провести экскурсии, показать все отделы и  рассказать об их деятельности. Чаще сотрудники познают всё это в процессе работы у своих коллег, но при  этом часто получают неточную информацию.

     Одна  из проблем российского менеджмента  –гипериерархия. Возникает при построении «вертикали власти» на предприятии. Бюрократизация компании, нецелесообразный рост штата административных работников проявляется при отсутствии ясных корпоративных целей, миссии, идеологии, философии, принципов. Когда непонятно, ради чего работает предприятие, создаются предпосылки для различных финансовых злоупотреблений со стороны руководства, направленных на его личное обогащение. Многочисленные посредники, часто фиктивные, дилеры, оффшорные фирмы буквально паразитируют на предприятиях, высасывая соки. Подобная ситуация способствует криминализации промышленности и услуг, особенно сфер закупок и продаж.

     Плохое  отношение руководителя к сотрудникам, взгляд на них «свысока» — также является большой проблемой в российском менеджменте. Чаще всего руководители, занимая высокую должностную позицию, смотрят на линейных сотрудников «сверху вниз», не считая их вообще частью организации. Сотрудники выступают в роли «рабов», которые должны слушаться своего «хозяина» и не перечить ему. Если же сотрудник попробует поговорить об этом с руководителем, можно быть уверенным – на следующий день такой работник больше не появится в организации. Все люди, работающие в организации, особенно на низких должностях, находятся в постоянном страхе, в частности страхе потерять свою работу, и потерять они её могут лишь из-за одного неправильно сказанного слова. Не многие могут терпеть таке отношение к себе, ведь это просто-напросто ущемление их прав и свободы, и это также может послужить причиной для увольнения – безразличное отношение руководителя к подчинённым.

     Для российских компаний в целом характерен милитаристский репрессивный стиль  менеджмента. Он основан на поиске виновных и наказаниях, что приводит к разрыву доверия между руководством и сотрудниками предприятий. Такой подход создает атмосферу страха, непонимания, что отнюдь не способствует эффективному управлению. Работники предпочитают просто умолчать о существующих проблемах, а не искать и пытаться устранить их. Дисбаланс ответственности, полномочий и взаимодействия приводит к производственным войнам и баррикадам. Как говорится, «конструктор и технолог ненавидят друг друга семьями». Иными словами, во многих российских компаниях руководство (включая конструкторов и отдел планирования) привыкло ставить заведомо невыполнимые задачи, реально осознавая, что они будут выполнены в лучшем случае наполовину. Эта проблема особенно актуальна и для систем экологического менеджмента в связи с установкой и выполнением целевых и плановых экологических показателей. При этом руководство, ставя задачу, склонно резонно полагать, что чем выше требования оно установит, и чем строже будут карательные меры, тем более высокий результат оно получит в конечном итоге. В реальности все получается в точности наоборот. Исполнители (технологи, работники), прекрасно понимая нереальность запросов руководства, выполнят даже не половину, а лишь четверть задачи, а куда более значительную часть своей энергии потратят на выяснение отношений с руководством, на то, чтобы обосновать снижение требуемой нормы. Рано или поздно стороны приходят к компромиссу, причем исполнители, как правило, добиваются своего в силу того, что руководство обычно не владеет ситуацией и не может ее компетентно оценить.

           В этом случае становится трудно понять, что реально творится на предприятии. Распоряжения отдаются в устной форме и легко могут  корректироваться и не выполняться. Строится сложная и неповоротливая система, состоящая из компромиссов, балансов, противоречивых интересов, противовесов, прошлых обид, круговой поруки и  нежелания что-либо менять по сути. При этом наблюдается странное копошение, когда люди думают одно, говорят другое и делают третье, восхищаясь собственной находчивостью и удивляясь низким результатам работы предприятия. Это так называемый «тройной стандарт», наиболее тяжелая «болезнь» российского менеджмента, а иными словами, просто бардак. Основным орудием в борьбе с «тройным стандартом» является принцип «Пишем то, что думаем; выполняем то, что записано». Этот принцип лежит в основе любой системы экологического менеджмента.

           Можно сделать вывод, что для решения всех перечисленных  проблем на предприятии необходимо провести структурную реорганизацию, полностью пересмотреть весь стиль управления, поставить цели для предприятия, в том числе и экологические, распределить ответственность, повысить компетентность всех сотрудников от руководства до простых работников. Пока этого не будет сделано, нельзя гарантировать, что предприятие способно добиваться успехов в экологической сфере.

     И конечно ещё одной из проблем  является задержка сотрудника на работе и при том не на 20-30 минут, а на 3-4 часа. Как известно, у каждого сотрудника есть определённый график работы и соответствующий оклад. Но довольно часто линейных сотрудников заставляют работать сверхурочно и причём довольно на большой период времени.

     Но  решение проблем есть! Для этого  стоит обратиться к принципам  работы зарубежного менеджмента, который  намного эффективнее российского.

     Но  в нашей стране традиционно всегда были очень сильны стереотипы и предубеждения  против всего нового и прогрессивного. Не обошлось без этого и в случае с экологическим менеджментом.

     Внедрение систем экологического менеджмента  на российских предприятиях касается не только экологических аспектов, но и всей структуры работы компании. Грамотный подход к делу может стать универсальным средством успешной борьбы со «смертельными болезнями российского менеджмента», стать важным шагом на пути к устойчивому развитию российской экономики.

     Многие  знаменитые писатели-менеджеры из разных стран, такие как К.Кобъёл и Ли Яккока написали замечательные книги, в которых чётко изложено, как должен поступать грамотный руководитель, чтобы не возникало проблем на каком-либо предприятии. И первое, что должен позаимствовать российский менеджмент у зарубежного – ставить перед собой цель не заработать как можно больше денег и не важно каким путём, а создать благоприятную среду для персонала, научиться слушать его и общаться, помочь решать возникающие проблемы. Тогда можно гарантировать, что в такой организации сотрудники будут работать довольно долго, организация будет получать прибыль, а сотрудники смогут нормально качественно работать, не боясь за своё будущее. Хоть в России и довольно нестабильная экономика, но даже при таких условиях организация с налаженной системой управления будет приносить доход, а сотрудники будут работать в нормальных условиях не боясь недопонимания и нежелания менеджера решать сложные проблемы.

            Из всего вышесказанного, можно сделать вывод: российский менеджмент имеет множество недостатков в управлении, из-за чего возникают проблемы с персоналом не только в гостинице, но и в любом другом предприятии в России. Непонимание, неумение и нежелание слушать и помогать решать проблемы персонала, которые на самом деле являются проблемами самой фирмы – самые главные недостатки российского руководителя.

     Поэтому, основываясь на принципах работы менеджмента, который применяется за рубежом, а именно: постановка на первое место не скорейшее получение прибыли, а человека, то есть сотрудника, начиная от менеджера среднего звена и заканчивая уборщиком; умение решать проблемы, связанные с персоналом; создание благоприятной среды для работников и демонстрация того, что руководитель готов выслушать каждого сотрудника и помочь решить его проблемы, — самое главное, чем должен руководствоваться российский руководитель на предприятии для эффективной работы.