Проблема адаптации работника в трудовом коллективе

результаты этого  процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и

субъективные. Объективные (в трудовой организации — это  факторы, связанные с

производственным  процессом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от

работника (уровень  организации труда, механизации  и автоматизации

производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер

коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические  характеристики работника (пол, возраст,

образование, квалификация, стаж работы, социальное положение  и  т.д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться,

практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности

самоконтроля и  умения распределять свои движения и Действия во времени,

коммуникабельность  и  т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, материальной и

моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и  т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно

считать общую  удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим

климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не

последнее место  занимает личностный потенциал работника. Это совокупность

черт и качеств  работника, которые формируют определенный тип поведения:

уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению,

уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными

характеристиками  важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо

по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности,

по всем этим критериям  можно судить и об уровне адаптации.

     Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения

на  предприятии

Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно  выбрана профессия.

Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, гак и

практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения

молодежи, с другой — конкретное осуществление этих намерений, реализация

личных планов. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного

формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-

экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений,

личных планов молодежи с возможностями их реализации.

Определенной формой такой работы является профессиональный отбор.

Профессиональный  отбор — это процесс выявления с помощью научно обоснованных

методов степени  и возможности формирования медицинской, социальной и

психофизиологической  пригодности человека для выполнения той или иной

работы. Применительно  к производственному коллективу проблема профотбора

состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности

особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих

эффективность определенного  вида деятельности и удовлетворенность  избранной

профессией.

Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию —

одни очень быстро овладевают навыками и достигают  профессионального

совершенства, у  других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося

обучения теряется интерес к избранной профессии и человек меняет свой вид

деятельности. Назначение профотбора — уменьшить потери из-за

неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника

необходимых способностей и наклонностей.

Профотбор осуществляется в два этапа:

На первом этапе  на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования

рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами

составляется профессиограмма. Профессиограмма — это всестороннее описание

профессии, дающее представление о том, что и  как должно выполняться рабочим,

специалистом, при  помощи каких орудий труда, в каких  производственно-

технических условиях. В нее входят и требования, которым  должен отвечать

исполнитель.

Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую,

гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и

психофизиологическую  характеристики.

На втором этапе  изучают природные данные, наклонности, социальные,

психологические и физиологические проявления поступающего на предприятие

молодого человека. И на их основе составляют карту  личности, которая

характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы

профессиональной  деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора,

удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты

характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность

умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и

физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации

мозговых регуляторных систем). Для составления карты  личности используют

обычно два основных методов: систему тестов (набор задач, в процессе решения

которых определяются психофизиологические особенности и качества человека —

внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с поступающим на работу,

анкетирование.

При составлении  необходимых (профессиограмма) и наличных (карта личности)

качеств выявляется профпритодность. Практика свидетельствует, что большинство

молодых людей  определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием

обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профессиональной

ориентацией. В результате у них часто возникают общая неудовлетворенность

трудом, безразличие  к его условиям и содержанию, частое желание сменить место

работы и т.д. Для проведения профориентационной работы необходимы специально

оформленные кабинеты, наглядные информационные материалы, специально

подготовленные  люди. Она должна проводиться в  различных формах: экскурсии,

уроки, лекции, беседы, конкурсы рабочих мест и профессий, встреча с разными

людьми и тд. На предприятиях и организациях должна осуществляться система

должностного и  профессионального продвижения  в зависимости от учебы

работника, стажа  его работы, приобретаемых профессиональных навыков,

инициативности  и заинтересованности в результатах  качественного труда и т.д.

Карьера — это  индивидуально осознанные позиция  и поведение, связанные с

трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека

(последовательность занимаемых должностей, различных мест, положений в

трудовой организации). Различают два вида карьеры: профессиональную и

внутриорганизационную.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный работник в

процессе своей  профессиональной деятельности проходит различные стадии

развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка

индивидуальных  профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии

конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий

развития работника  в рамках одной организации. Она  реализуется в трех

основных направлениях:

вертикальное направление  карьеры — это подъем на более высокую ступень

структурной иерархии;

горизонтальное  — перемещение в другую функциональную область деятельности,

либо выполнение определенной служебной роли наступени, не имеющей жестко

формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение

роли руководителя временной целевой группы итд.). К горизонтальной карьере

можно также отнести  расширение или усложнение задач  на прежней ступени с

дополнительным  вознаграждением;

центростремительное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях

является весьма привлекательным для работников. Это движение к руководству

организации. Например, приглашение работника на недоступные  для него раньше

встречи, совещания как формального, так и неформального характера,

доверительное обращение и т.д.

Главной задачей  планирования и реализации карьеры является обеспечение

взаимодействия  двух карьер: профессиональной и внутриорганизационной.

Работник должен четко знать не только свои перспективы  на краткосрочный и

долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы

рассчитывать на продвижение по службе. На разных этапах карьеры работник

удовлетворяет различные  потребности.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее  и высшее образование и

длится до 25 лет. За этот период человек может сменить. несколько различных

работ в поисках  вида деятельности, удовлетворяющего его потребности

отвечающего его  возможностям. Если такой вид находится сразу, начинается

процесс самоутверждения  как личности, человек заботится  о безопасности

существования.

Этап становления  длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот период

работник осваивает  выбранную профессию, приобретает  необходимые навыки,

формируется его  квалификация, происходит самоутверждение и появляется

потребность установления независимости. Обычно в этом возрасте создаются и

формируются семьи, поэтому возникает желание получать заработную плату,

уровень которой  выше прожиточного минимума.

Этап продвижения  обычно длится от 30 до 40 лет. .В этот период идет процесс

роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление

практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении,

достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается

самовыражение как  личности./В этот период гораздо меньше уделяется внимания

удовлетворению  потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на

увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению  достигнутых

результатов и  длится от 40 до 55 лет. Наступает период (пик)