Привлечение персонала

Автор: Пользователь скрыл имя, 07 Декабря 2010 в 22:24, реферат

Описание работы

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для организации.

Скачать полностью (37.94 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

Документ Microsoft Office Word.docx

— 40.23 Кб (Скачать)
  • Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала.

  В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

 Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр (6).

При отборе кадров принято руководствоваться  следующими принципами:

  • - ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;
  • - отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
  • - обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
  • - ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

 Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

  По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

  Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.

  Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой, или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностным качествам, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли. Как правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы:

  • Общие сведения о профессии. В разделе должны быть учтены перспективные задачи фирмы и подразделения в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т. п.
  • Описание процесса труда. Данный раздел должен быть составлен на основе детального изучения признаков профессии, условий труда.  Анализ содержания работы, трудового процесса при составлении профессиограммы может производиться по следующему алгоритму: что представляет собой работа; каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество; в чем специфика деятельности, каковы ее продолжительность, требуемые физические условия; за что сотрудник отвечает; каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью; какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации; что представляют собой условия труда; кем проводится внутренний, внешний контроль.
  • Раздел Психограмма профессии должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для работы; особенности восприятия пространства и времени; характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды; необходимые характеристики внимания и способы его организации; характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций; преимущественные установки в данном виде деятельности; требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков; необходимый объем и характер запоминания информации; требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения; типичные ошибки; частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости; требования к волевым качествам; требование к коммуникативным свойствам.

    Этот  раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

  • Раздел совокупность требований составляется с помощью экспертов, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника. В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

Табл. 1. Методы оценки персонала

 

№

 Название метода Краткое описание метода  
1 Биографический  метод Оценка работника  по биографическим данным  
2 Произвольные  устные или письменные характеристики Устное или  письменное описание того, что собой  представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и  упущения)  
3 Оценка по результатам Устное или  письменное описание конкретной работы, выполняемой работником  
4 Метод групповой  дискуссии Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в  ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника  
5 Метод эталона Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон  
6 Матричный метод Сравнение фактических  качеств работника с набором  желательных качеств (происходит в  матричной форме)  
7 Методы свободного и принудительного выбора оценочных  характеристик по готовым формам Сравнение фактических  качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме  
8 Метод суммируемых  оценок Определение степени  проявления у работников тех или  иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок  
9 Метод заданной группировки работников Под заданную модель требований к работнику подбирается  подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди  
10 Тестирование Определение знаний, умения, способностей и других характеристик  на основе специальных тестов  
11 Ранжирование Определение экспертным или другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов  
12 Метод парных сравнений Парное сравнение  оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания  
13 Метод заданной балльной оценки Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)  
14 Метод свободной  балльной оценки То же, при  осуществлении не на нормативной  основе, а в разовом порядке  
15 Метод графического профиля Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок : профиль ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников  
16 Коэффициентный  метод Выделяются  факторы оценки и определяются нормативные  значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический  результат соотносится с нормативом, в итоге получается различные  коэффициенты, дающие возможность проводить  сопоставление и оценку работников  
17 Метод критического инцидента Оценивается, как  вел себя работник в критической  ситуации (понятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление  сложной ситуации и др.)  
18 Метод свободного или индивидуального обсуждения В свободной  форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с  оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника  
19 Метод самооценок и самоотчетов Письменная  или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом  климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств  и повышению моральной ответственности  
20 Метод шкалирования Значение показателя оценки по шкале устанавливается  для каждого сотрудника  
21 Метод упорядочения рангов Несколько оценок расставляют в ранжированный  ряд относительно одного значения  
22 Метод альтернативных характеристик Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или  иного качества  
       

Отбор кадров в организациях осуществляют работники  отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу  входят:

- выбор  критериев отбора; утверждение критериев  отбора; отборочная беседа;  работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным; беседа по поводу принятия на работу;  тестирование; окончательное решение при отборе.

   Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Табл. 2. Критерии оценки персонала

 
№ Наименование  оцениваемых качеств Анализ анкетных данных Психологическое тестирование Оценочные деловые  игры Квалификационное  тестирование Проверка отзывов Собеседование  
1 Интеллект   ++ ++     +  
2 Эрудиция (общая, экономическая и правовая) +     ++   +  
3 Профессиональные  знания и навыки +   + ++ + +  
4 Организаторские способности и навыки +   ++ + + +  
5 Коммуникативные способности и навыки   + ++     ++  
6 Личностные  способности (психологический портрет)   ++ +   + ++  
7 Здоровье и  работоспособность +   +   + +  
8 Внешний вид  и манеры     +     ++  
9 Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять  предлагаемую работу в данной организации)           ++  
                 

  Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности.

  Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

  Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство работников им соответствуют.

- Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

-   Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

  Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутыми. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

    2.2. Процесс отбора персонала

    В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Информация о работе Привлечение персонала