Природа организационных изменений и управление ими

Природа организационных изменений и управление ими.

План: 

• Природа  организационных изменений.
• Уровни внутриорганизационных изменений.
• Основные направления организационных изменений.
• Управление изменениями и развитие организации.

1.  Природа организационных изменений 

-  Организации изменяются  не ради самих  изменений, а потому  что являются частью  более широкого  процесса развития  и должны реагировать  на развитие окружающей  среды. Они вынуждены,  чтобы выжить и  процветать постоянно,  приспосабливаться  к среде, в которой  существуют и работают.

-  Изменения в организации  - не конечная  цель, а лишь  средство, помогающее  приспособиться к  новым условиям  и сохранить или  повысить конкурентоспособность,  эффективность работы  и производительность. 

-  Одна из жизненно  важных задач реорганизаторов  - найти равновесие  между изменениями  и стабильностью  и сохранять его  в организации. 
 
 
 

2.  Уровни внутриорганизационных 
изменений 

• Изменения  могут проводится  на двух основных  уровнях воздействия: организационном  и индивидуальном.
• Комплексное развитие организации предполагает, что индивидуальный уровень воздействия – первичен, организационный уровень воздействия – вторичен.

              

 Организационный уровень воздействия. На данном уровне воздействия изменения могут касаться любого внутриорганизационного аспекта жизнедеятельности: 

организационной  культуры  

управленческих  структур и процессов  

применяемых  технологий  

задач  и деятельности  

основной  структуры  

людей 

эффективности  работы организации

Индивидуальный  уровень воздействия.

Индивидуальный  уровень воздействия  предполагает изменения  в персонале организации. 

Человеческий  аспект в организационных  изменениях является  фундаментальным, потому  что именно поведение  людей в организации (руководящих, технических кадров  и других сотрудников) в конечном итоге  определяет, что можно  изменить и какую  это даст реальную  пользу. Это происходит  потому, что организации  прежде всего представляют  собой человеческие  системы. Люди должны  понимать, хотеть  и иметь возможность  претворить в жизнь  изменения, которые  на первый взгляд  могут показаться  чисто техническими  или структурными, но фактически  определенным образом  на них повлияют.           

3.  Основные направления организационных  изменений 

Изменения  необходимо проводить  в двух ключевых  взаимосвязанных  направлениях, которые  можно обозначить  как «техническая система» и «организационная культура».

«Техническая  система». Необходимость воздействия на «техническую систему» обусловлена постоянно углубляющейся приверженностью персонала всех уровней управления шаблонным, стандартным методам решения производственных задач. Это тормозит развитие организации. Воздействие на «техническую систему» предполагает: 

    Уточнение миссии и стратегии организации 

    Оптимизацию организационной структуры 

      Отлаживание финансовой деятельности  

      Упрощение процессов принятия решений 

    Освоение современных технологий 

   Разработку эффективных маркетинговых стратегий 

  Повышение эффективности управления человеческими

ресурсами

«Организационная  культура». Цель воздействия в данном направлении - создание системы ценностей управляющих и исполнителей, соответствующих целям организации.

Воздействие  на «организационную  культуру» предполагает:  

           внедрение ценностей, традиций, норм и правил поведения, соответствующих требованиям постоянного, динамичного развития организации  

увеличение  уровня кооперации  и снижения уровня  конфронтации между  различными уровнями  управления  

формирование  общекорпоративных  ценностей  

создание  фирменного имиджа  организации

4.  Управление изменениями и развитие  организации 

Некоторые  управленцы всякое  положительное изменение  в организации  считают ее развитием. Такая позиция  некорректна. Изменения  могут повлиять  на качество и  эффективность деятельности, но принципиальная  основа технологии  может остаться  прежней и сущностные  характеристики производственных  результатов не  меняются. Изменение  тут налицо, а развития  нет. Развитие имеет  место тогда, когда  система приобретает  новые интегративные  свойства, которых  у нее не было.

В  идеале грамотно  реализованное изменение  должно гарантировать  успех развития  организации в  максимально возможной  степени. Изменение  считается успешным, если освоение  положенного в  его основу нового  средства позволило  решить задачи  развития организации.

Развитие  организации –  это закономерное, целесообразное, как  правило, эволюционное, управляемое (самоуправляемое) позитивное изменение  в заранее обозначенное  время самой организации (ее  целей, содержания, методов, форм организации  производственного  процесса) и ее  управляющей системы, приводящее к достижению  качественно новых  результатов деятельности.

Вывод: целью организационных  изменений является  адаптация организации  к условиям внешней  среды, а управление  данными изменениями  является сложным, комплексным процессом, влияющим  на темпы  и качественный  уровень развития  самой организации.