Принятие управленческих решений в японском менеджменте

По мнению японского специалиста  по менеджменту Хидери Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

1) Гарантия занятости  и создание обстановки доверительности.  Такие гарантии ведут к стабильности  трудовых ресурсов и уменьшают  текучесть кадров. Стабильность  служит стимулом для рабочих  и служащих, она укрепляет чувство  корпоративной общности, гармонизирует  отношения рядовых сотрудников  с руководством. Освободившись от  давящей угрозы увольнения и  имея реальную возможность для  продвижения по вертикали, рабочие  получают мотивацию для укрепления  чувства общности с компанией.  Стабильность дает возможность  количественного увеличения управленческих  ресурсов, с одной стороны, и  сознательного направления вектора  их на цели более значимые, чем поддержание дисциплины, с  другой. Гарантии занятости в  Японии обеспечивает система  пожизненного найма - явление  уникальное и во многом непонятное  для европейского образа мысли.

2) Гласность и ценности  корпорации. Когда все уровни  управления и рабочие начинают  пользоваться общей базой информации  о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры, работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается создать также общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких как приоритет качественного обслуживания, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.

3) Управление, основанное  на информации. Сбору данных и  их систематическому использованию  для повышения экономической  эффективности производства, качественных  характеристик производства и  качественных характеристик продукции  придается особое значение. Руководители  ежемесячно проверяют статьи  доходов, объем производства, качество  и валовую выручку, чтобы посмотреть  достигают ли цифры заданных  показателей и чтобы увидеть  грядущие трудности на ранних  этапах их возникновения.

4) Управление, ориентированное  на качество. Президенты компаний  на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством, и в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

5) Постоянное присутствие  руководства на производстве. Чтобы справиться с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управленческий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и   Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров является чистота и порядок на производстве. Руководители устанавливают такой порядок, который бы содействовал повышению производительности и качеству труда.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, коллективизм, высокие моральные качества рабочих  и служащих, стабильность занятости  и гармонизация отношений в корпорации между рабочими и управляющими.

Расцвет государства - в людях

и упадок государства - в людях.

Древняя мудрость

Одним из отличительных аспектов в японской системе менеджменте  является управление персоналом. Корпорации стремятся управлять своими служащими  таким образом, чтобы последние  работали максимально эффективно. Для  достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами: эффективные системы заработной платы, анализ организации труда  и рабочих мест, аттестации служащих. Вместе с тем, они в отличие  от американских систем делают в своей  мотивации большой акцент на преданности  служащих своим компаниям, способствующим укреплению морали и достижению высокой  эффективности труда.

Японский служащий, с самого начала работы полностью отождествляет  себя с нанявшей его корпорацией. При этом, система управления стремиться усилить это отождествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы. Как высшие должностные лица, так  и рядовые исполнители считают  себя представителями корпорации. В  Японии каждый работающий убежден, что  он важное и необходимое лицо для  компании - это одно из проявлений отождествления себя с фирмой. Другим проявлением  является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто не полностью используют свой оплаченный отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым, проявляя свою преданность компании.

Пожизненный найм - это не юридическое право. Его утверждение - дань традиции, возможно, имеющей начало в первобытной общине и получившей законченную форму в японском феодальном обществе. Фирма морально заботить о своем работнике вплоть до выхода на пенсию Штат комплектуется на основе личных качеств, биографических данных и характера. Лояльность ценится больше, чем компетентность. К каждому рабочему относятся, как к члену семьи. Точно также, если возникают финансовые трудности, все достойно переносят сокращение доходов.

Японские менеджеры верят, что люди - это величайшее достояние. При отборе претендентов для менеджмента  высшего уровня больше всего ценится  способность руководить людьми.

Поскольку фирма должна функционировать  как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в  решении задач, стоящих перед  группой. Индивидуальная ответственность  и самостоятельное выполнение работы сознательно затушевывается с целью  улучшения работы группы, укрепления солидарности.

  Подводя итог, необходимо отметить, что японская система управления персоналом во многом похожа на другие американо-европейские модели в аспектах подбора кадров, развитие сотрудников, контроля за организацией бизнес процессов. Вместе с тем, отличительным является совпадение корпоративной и личной стратегии работника, ориентированных на эффективное долгосрочное сотрудничество, гармонию интересов, приоритетов, успех фирмы, как совокупность успехов каждого сотрудника.