Конфликты неизбежны, даже если взаимоотношения  с другими людьми строятся на мире и гармонии. Для того чтобы ткань  общественной жизни не рвалась из-за конфликтов, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать  общие интересы, каждый здравомыслящий человек должен обладать умением  определять момент зарождения конфликта, эффективно улаживать споры и  разногласия.

Для разрешения конфликта важно уметь гибко  пользоваться различными подходами, выходить за пределы привычных схем и чутко  реагировать на возможность поступать  и мыслить по-новому.

Конфликт  можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и  самообучения. Конфликты могут быть использованы в качестве учебного материала, если в последующем найдется время  на анализ конфликтной ситуации, что  позволит узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях  или обстоятельствах, вызвавших  конфликт. Такие знания помогут принять  правильное решение в будущем  и избежать конфликта.

Конфликт (от лат. conflictus -- столкновение) -- столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.№ 

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих  в процессе взаимодействия, заключающийся  в противодействии субъектов  конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Конфликты являются частью повседневной жизни. Конфликт в социальной сфере как спор сторон, как противоречие в их интересах  и целях естественен и поэтому  неизбежен. Более того, по словам известного специалиста в области переговоров  Р.Фишера, чем более разнообразным  становится мир, с тем большим  числом противоречий в интересах  приходится сталкиваться. Психологи  также отмечают, что конфликт позволяет  предотвратить стагнацию общества, ведет его к развитию, стимулирует  поиск решения проблем. Кроме  того, конфликт малой интенсивности, разрешенный мирно, может предотвратить  более серьезный конфликт. Замечено, что в тех социальных группах, где довольно часты небольшие  конфликты, редко дело доходит до крупных противоречий. Вопрос заключается  не в том, чтобы предотвратить  или не заметить конфликт, а в  том, чтобы предотвратить конфликтное  поведение, связанное с деструктивными, насильственными способами разрешения противоречий и направить участников на поиск взаимоприемлемого решения.

Причины возникновения конфликтов могут  быть самыми разными, как объективными, так и субъективным. Для разрешения объективных конфликтов необходимо, прежде всего, устранить вызывающие их причины. Однако возникновение и  развитие объективных и, особенно, субъективных конфликтов в значительной степени  зависят от стиля поведения конфликтующих  сторон.

Склонность  к агрессии, степень конфликтности  людей различна - все это знают. «Провокаторами» конфликтности  являются самые разнообразные свойства личности, такие, как вспыльчивость, демонстративность (постоянное желание  «покрасоваться»), негибкость, прямолинейность, бесцеремонность, подозрительность, честолюбие, эгоизм, грубость.

Конфликтность характеризуется направленностью  реакций в «острой» ситуации. Для  человека может быть характерно действовать  по принципу: «Виноваты все, кроме  меня» - это типичный агрессор. Некоторые  склонны в большинстве случаев  взваливать всю вину на себя - получается типичная «жертва». Третьи считают, что такова жизнь», примиряясь с ситуацией и не обвиняя никого. Такие люди сами довольно бесконфликтны, но иногда конфликтные ситуации порождает сама их пассивность. Многое в нашем поведении определяется и временными ситуативными факторами. Несомненно, если человек не выспался, или его «накачали» с утра, или он третий день пытается оформить какую-то справку, то его потенциальная конфликтность будет гораздо выше, чем обычно.

Конфликты между людьми - явление обычное, а  иногда они даже имеют положительное  значение. Порой гораздо полезнее вскрыть подспудно назревший  конфликт и разрешить его, чем, боясь  обострения, постоянно «жить на вулкане» эмоциональной напряженности. Беда в том, что мы часто не решаем конфликтные  ситуации, а только ухудшаем положение  своим поведением.

Рассмотрим  механизмы возникновения и развития конфликтов. Один из «героев» конфликта  делает выпад в отношении другого. Это воздействие вызывает противодействие  с передозировкой средств: ведь, чтобы  победить, ответ должен быть сильнее. Теперь уже зачинщику приходится «брать реванш» и опять с передозировкой... и так далее... Порочный круг замкнулся...

И что  же в результате? Нерешение вопроса, потоки раздражения, даже озлобления, взаимные оскорбления, испорченное  на весь день (а то и дольше) настроение, неудовлетворенность, иногда выпивка  «для снятия напряжения», сердечные  приступы, обострение всяческих других «болячек», ощущение неловкости и возмущения у свидетелей... Этот перечень можно  продолжить и дальше.

Эмоциональная стратегия, направляемая сиюминутными побуждениями, неконтролируемыми вспышками  гнева и раздражения лишь углубляет  разногласия. Конфликт становится самоцелью.

Очень типично, что в конфликтной ситуации объективный повод конфликта  сразу же теряется, происходит переход  «на личности», в соперника «выстреливают» самыми обидными, самыми ранящими словами. Соперники даже иногда, не нарушая приличий, идут на самое настоящее «психологическое убийство»; несколькими ядовитыми словами или фразами они уничтожают соперника, разрушают сложившийся у него образ самого себя как достойного человека.

Последствия унижений переживаются и ощущаются  участниками (особенно побежденными, жертвами) всю жизнь. Они отравляют людям  существование, снятся в кошмарных  снах. Вызванные подобными унижениями тревога, беспокойство, чувство неполноценности, ощущение невозможности достигнуть поставленных целей и жить по усвоенным  с детства моральным нормам нередко  являются причиной или дополнительным стимулом для развития тяжелейших болезней, существенно сокращающих человеческую жизнь.

Часто агрессор защищает и оправдывает  себя тем, что приписывает свои агрессивные  устремления окружающим и, особенно, людям, которые находятся в зависимости  от него. Он искренне считает, что другие относятся к нему враждебно, только и ждут удобного момента, чтобы устроить ему какую-нибудь каверзу. Это делает человека еще более агрессивным  и подозрительным, он все чаще втягивается  в конфликтные ситуации и еще  больше убеждается в своей печальной  «правоте». С таким развитием  событий особенно трудно справиться потому, что его причины остаются неосознанными. Защитные механизмы  личности с легкостью приукрашивают  «я», сваливая вину на других.

В эмоциональной, конфликтной ситуации сознание сужается и действительность воспринимается искаженно. Человек склонен в  конфликте впадать в иллюзию  собственного благородства, то есть совершенно искренне считать себя правым, высокоморальным, поступающим «по чести», тогда  как поведение «соперника» видится  не выдерживающим никакой критики. Такое упрощение, примитивизация действительности встречаются часто. Если подобное поведение  становится привычным, то постепенно человек  оказывается не способен объективно, критично оценивать его. Он учится на собственных ошибках лишь тому, что «с волками жить -- по-волчьи выть», и использует соответствующие формы общения с другими. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вывод

           Основная проблема определения понятия «менеджмент» заключается в том, что его  можно рассматривать с различных  точек зрения: как явление, как  процесс, как систему, как отрасль  научных знаний, как искусство, как  категорию людей, занятых управленческим трудом, или орган управления.

           В наиболее общем  виде менеджмент можно определить как  управление организацией, функционирующей  в условиях рыночной экономики.

     Термин  «менеджмент» по сути, является аналогом термина «управление». Но термин «управление» намного шире, т. к. применяется к  различным видам человеческой деятельности (управление автомобилем), различным  сферам деятельности (управление в  неживой природе, биологических  системах, в государстве), к органам  управления (подразделениям в государственных  и общественных организациях, а также  на предприятиях и в объединениях).

     Целью менеджмента как науки является установление законов, закономерностей, принципов, функций, форм и методов  целенаправленной деятельности людей  в процессе управления.

     Законы  управления представляют собой установленные  теоретическим или эмпирическим способом и логически обоснованные зависимости между целями управленческой деятельности и методами их достижения.

     В наиболее общем виде принципы управления можно определить как изначальные  по отношению к процессу управления нормы, правила и закономерности, вытекающие из сущности и уровня развития общества и его производительных сил, соблюдение которых (норм, правил и закономерностей) способствует достижению поставленных перед обществом целей  и решению задач.

     Как законы, так и принципы управления делятся на три основные группы: общие, частные и специальные.

Библиографический список литературы

1. Албастова Л. И. Технология эффективного менеджмента. — М.: Центр, 1998. — 236с.
2. Базаров Т. Ю., Беков Х. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур''. - М.: Инфра-М , 2004. – 134 с.
3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. — М.: Экономика, 1997. — 345 с.
4. Вершигора Е. Е. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001- 283 с.
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2003 — 528 с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 480с.
7. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. - С.-Пб.: Специальная литература, 1999.- 439 с.