Принципы организации и оплаты труда

    В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

    Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.

    Уровень квалификации работник определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по квалификационному справочнику должностей служащих. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора.

    Условия о трудовой функции и месте  работы являются необходимыми для существования  каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах  помимо этих должны быть оговорены  сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем)  и являться необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров.

    В некоторых трудовых договорах к  необходимым условиям относятся  также и те, которые хотя и предусмотрены  законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем). При закреплении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а может их и не быть - без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия¹².

    В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера  оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в  данном случае месячная заработная плата  руководителя принимается за 100%, а  по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

    Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника  определяет размер его месячной заработной платы.

    При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется  так называемое чувство принадлежности к своей компании.

    Кроме того, работодателем может устанавливаться  любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Таким образом, организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

    В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов  и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

    Одна  из важнейших проблем организации  заработной платы – найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

    Традиционные  системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации, в том числе торговые, в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. Одним из них являются бестарифные системы оплаты труда.

    Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива.

    Бестарифный вариант организации заработной платы возник в период поиска путей  трансформации социалистической модели хозяйствования на основе постепенного расширения прав предприятий в вопросах хозяйственной деятельности и всемерного сужения сферы государственного управления их деятельностью.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации. – М.:2002.
2. Федеральный закон  РФ № 22-ФЗ от 04.02.1999 «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений»
3. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2000
4. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы. //Человек и труд. – 2002. - № 1.
5. Борисов Е.Ф., Петров А.А., Стерликов Ф.Ф. Экономика: справочник. – М.: Финансы и статистика, 2000.
6. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.
7. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2003. – №1 – с. 71.
8. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 2000
9. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налог. вестн. - 2004. - № 7
10. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2002
11. Курс экономики. Учебник. /Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М., 2001.
12. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2002
13. «Оплата труда в организации».- Яковлев Р. А./М: «МЦФЭР», 2005
14. «Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы». - Г. Гендлер, Н. Ведерникова /  Санкт-Петербург: Питер, 2003
15. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ Под ред. П.В. Савченко и Ю. П. Кокина. – М.:Юристъ, 2000.
16. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях.  – М.: С-Пб., 2002.
17. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 2002
18. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. - М.: НОРМА - ИНФРА - М, 2001.
19. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2003
20. Справочник директора предприятия./ Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 704 с.
21. Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2003.