Принципы и задачи управления персоналом

Принципы и задачи управления персоналом

1.1 Основные принципы  управления персоналом

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, а также руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях, управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся принципов:

- научности, демократического централизма,  плановости, первого лица, единства  распорядительства;

- отбора, подбора и расстановки  кадров;

- сочетание единоначалия и коллегиальности,  централизации и децентрализации;

- линейного, функционального и  целевого управления;

- контроля и исполнения решений  и др.

1.1.1 Принцип системности  и комплексности

Система, подразумевающая объединение  частей в целое, свойства которого могут  отличаться от свойств, входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности:

1) Неаддитивность - эффективность  деятельности системы варьируется  во времени и далеко не всегда  равна алгебраической сумме  эффектов частей в нее входящих.

2) Мультипликативность - это управляющие  действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности  системы. 

3) Устойчивость. Устойчивость системы  может быть нарушена при обоснованном  усложнении или упрощении организационной структуры.

4) Адаптивность - способность организации  приспосабливаться к новым внешним  условиям, возможности саморегулирования  и восстановления устойчивой  деятельности.

5) Централизованность - речь идет  о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников.

Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.

Децентрализация управления - это  передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления.

6) Совместимость - взаимоприспособляемость  и взаимоадаптивность персонала  в системе. 

1.1.2 Принцип правовой  защищенности

Этот принцип требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений, действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно

1.1.3 Принцип делегирования  полномочий

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Преимущества делегирования полномочий:

- возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

- сосредоточение на стратегических  задачах и перспективных планах  развития предприятия;

- делегирование - лучший способ  мотивации творческих и активных  работников;

- делегирование - лучший способ  обучения;

- делегирование - как способ  профессиональной карьеры.

1.1.4 Принцип соответствия

Определить соответствие работника  занимаемой должности - задача не из легких. Обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности.

Есть много методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.

Выполняемая работа должна соответствовать  интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип соответствия необходимо применять  каждому руководителю при подборе  и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе.

1.1.5 Принцип автоматического  замещения отсутствующего и принцип повышения квалификации

Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически  на основе действующих служебных  должностных инструкций и регулироваться формально. Есть одно, несколько неожиданное  следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение. Принцип повышения квалификации: Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования. Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации. Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Другим методом обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов. Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики. Последние достижения в информационной технологии открывают новые возможности и при решении проблем повышения квалификации. Весьма интересные перспективы открываются при использовании для системы индивидуального образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время.

1.1.6 Принцип «Монтера  Мечникова» и принцип цели

Принцип "Монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и  финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате  премии, если руководитель не убежден  в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия. Принцип имеет еще одну область применения: оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается. Принцип цели: в управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях. Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

1.2 Цели и задачи управления персоналом

Всю совокупность целей организации  можно разделить на четыре вида, или блока:

- экономические (получение расчетной  модели прибыли от реализации  продукции или услуг);

- научно-технические (обеспечение  заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии);

- производственно-коммерческие (производство  и реализация продукции или  услуг в заданном объеме и  с заданной ритмичностью, обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

- социальные (достижение заданной  степени удовлетворения социальных  потребностей работников).

Каждый из названных блоков имеет  свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Исходя из целей, стоящих перед  организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих  быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

- разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;

- стимулировать адаптацию персонала  к изменениям в организации;

- создать действенную систему  мотивации и стимулирования труда,  направленную на развитие персонала,  подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;

- создать систему оценки персонала;

- стимулировать повышение квалификации  и обучение работников для  развития компетенции в решении  задач, стоящих перед организацией;

- обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.