Принцип организации труда менеджера

      Эффективность труда управления зависит от целого ряда организационных, экономических и психологических условий. Это может быть прямой эффект, если результатом является сокращение численности или величины затрат на содержание административно-управленческого аппарата, или косвенный эффект, если результатом являются конечные результаты производства.

      Для того чтобы более эффективно использовать способности работников, избавлять  их от перегрузки, необходимо соблюдать  некоторые принципы научной организации  управленческого труда.

      Принцип специализации заключается в обеспечении правильного соотношения различной специальности и квалификации в соответствии с объемом работ по выполнению каждой управленческой функции. При этом должны учитываться образование, квалификация и индивидуальные качества каждого работника.

      Принцип синхронизации предполагает согласованность в деятельности различных работников по видам управленческих работ.

      Принцип прямоточности обеспечивает выбор кратчайших путей прохождения управленческой информации.

      Принцип ритмичности предусматривает равномерную загрузку каждого работника управления в течении рабочего дня и по периодам производства.

      Принцип стандартизации заключается в обеспечении руководителей подразделений стандартными средствами управленческого труда и формами документации.

      В сфере управленческой деятельности используется три вида нормирования.

      Нормы выработки устанавливают определенные объемы работ за определенное время. Они используются при нормировании труда технических исполнителей.

      Нормы обслуживания определяют количество технических средств управления, обслуживаемое одним работником в системе управления. Применяются при нормировании труда инженерно-технических работников.

      Нормы управляемости определяют количество работников, подчиненных непосредственно одному руководителю на определенном уровне управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Оценка уровня организации труда.

     Прежде  всего следует подчеркнуть, что менеджеры ничего не производят, кроме управленческих решений, поэтому при оценке их деятельность судят по эффективности их труда на основе анализа использования руководителями их рабочего времени.

      Учесть  и проанализировать фактические  затраты времени любого менеджера  можно путем определения структуры  его рабочего дня.

      Для этого используется «фотография» и  «самофотография» рабочего дня.  И в том, и в другом случае фиксируются затраты времени на определенные функции менеджмента, причем либо это делается специально выделенным для этого хронометражистом, либо самим менеджером.

      Составленная  на основе фотографии или самофотографии рабочего дня фактическая структура сравнивается с нормативной, на основе чего делаются выводы об отклонениях от норматива и разрабатываются мероприятия по совершенствованию структуры рабочего для менеджера.

      Исследование  причин потерь рабочего времени показывают, что основными их них являются следующие.

      Лишние  ступени и звенья в аппарате управления приводят к усложнению системы документооборота и снижению оперативности управления.

      Существенный  вред наносят диспропорции в численности  руководящих и вспомогательных работников, что приводит к выполнению первыми не свойственных их функций.

      Нарушение последовательности выполнения процедур управлению, особенно при принятии решений, снижает эффективность  управления.

      Нечеткая  организация выполнения принятых решений приводит к дублированию, потерям времени.

      Много времени непроизводительно тратится на излишнюю отчетность.

      В качестве других причин потерь рабочего времени можно указать такие, как:

      - нарушения трудовой и технологической  дисциплины;

      - значительное количество плохо  подготовленных совещаний;

      - неполучение из других отделов  и служб сведений в установленные   сроки;

      - низкое качество полученных документов  и т.п.

      Поэтому совершенствование организации  труда предполагает как рационализацию всех управленческих работ, так и повышение производительности труда управленческих работников.

      Этого можно добиться путем совершенствования  оперативного управления, информационного  обеспечения и делопроизводства, четкого определения функций  работников, планирования личного труда, создания нормальных условия труда и отдыха. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Планирование труда менеджера. 

      Планирование  личного труда является неотъемлемой чертой сознательной деятельности каждого человека. План личного труда должен составляться на неделю, на месяц. Он должен быть нацелен на решение главных задач, на отыскание способов рационализации труда.

      Работы, подлежащие выполнению в течение  дня, ранжируются по срочности и  значимости. На первые часы работы надо предусматривать ознакомление с почтой, прием посетителей, так как в этот период происходит «врабатывание». Решение наиболее трудных вопросов надо проводить во время пика своей работоспособности, которая каждым человеком выявляется индивидуально. На конец рабочего дня намечают легкие работы (оформительские, составление сводок).

      Каждому рабочему дню следует придавать  свой «профиль», то есть включать один и больших и важных вопросов по капитальному строительству, специальным  вопросам (материально-технического снабжения, финансирования и другие). Проведение совещаний и заседаний следует проводить в начале и в конце недели, когда наблюдается снижение работоспособности.

      В план личного труда не следует  включать ежедневно повторяющиеся  дела, для них просто надо зарезервировать 25-30% рабочего времени.

      На  непредвиденные работы необходимо отвести 10-15% времени.

      С целью повышения  эффективности своего труда любой менеджер должен:

- уметь  определять важность и очередность  решения возникающих проблем; 

- не  поручать другим решение стратегических проблем, но второстепенные вопросы передавать заместителям;

- быть  требовательным к себе и другим, не допускать безответственности;

-  в  чрезвычайных ситуациях действовать  быстро и решительно, но избегать  авантюрных решений;

- с достоинством  проигрывать;

- быть  последовательным и справедливым  в своих действиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

           В современных условиях руководству любой организации  следует признать – существование  экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (памятуя о примере компании Intel, которая заботится не только о текущих кадрах, но и проводит ряд стратегических программ, обучая кадры еще до того, как они вольются в команду).

     Следует признать, что акценты современной  экономики постепенно смещаются  от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена прежде всего на высококвалифицированных специалистов, профессионалах в сових отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

     На  плечи менеджера по персоналу  ложится, возможно наиболее трудная  задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

     В связи с этим следует упомянуть  о несомненной связи между  вопросами мотивации персонала  и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств – при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию». Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника – и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации – и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения – обычная работа хорошего менеджера по персоналу.

Управление компанией имеет множество компонентов, но обязательно должно представлять единую систему, в которой функционирование отдельных элементов взаимозависимо и взаимообусловлено. Особенно много проблем в области менеджмента имеется в настоящее время в России в силу особенностей современного состояния ее переходной экономики.

      Менеджмент - важнейшее  понятие  в  рыночной  экономике.  Его изучают экономисты, предприниматели, финансисты, банкиры и все, кто имеет отношение к бизнесу.

      Именно  менеджмент,  управление  обеспечивает  связанность,  интеграцию  экономических  процессов  в  организации. 

      Управлять  - значит  вести  предприятие  к  его  цели, извлекая  максимум  возможности из  имеющихся ресурсов. Управление фирмой требует соблюдения определенной технологии разработки, принятия и реализации решений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы: 

1. Климов Е.А. Управление кадрами организаций. – М., 2005.

2. Маркова А.К. Психология профессионализма.  – М., 2004.

3. Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях. – М,. 2006.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. – М., 2006.

5. Семенов А.К. Психология и этика менеджмента в бизнесе. – М., 2004.

6. Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. – М., 2005.

7. Половинко В.С. Оценка в управлении персоналом //Известия Академии труда и занятости. 3-4. Ижевск, 2003.

8. Шекшня Е.В. "Управление персоналом современной организации", учебник; Москва, изд-во "Интел-Синтез", 2004.

9.Смирнов  Э.А.  Основы теории организации. - М.:ЮНИТИ,2007

10.Кибанова А.Я. Управление персоналом организации, учебник для ВУЗов 2004.