Причины и стадии демотивации

1. Удивление. На первой стадии потери мотивации сотрудник испытывает лишь недоумение, настороженность, растерянность. У него возникает стресс. Он задается вопросом, кто виноват в происходящем - он сам, руководство, система управления? На этом этапе сотрудник работает пока нормально. Внешние проявления этой стадии потери мотивации могут быть незаметными.

По мнению специалистов, есть один признак, на который руководителю стоит  обратить внимание. Если свежий сотрудник  подолгу засиживается на работе, несмотря на то что явно не завален работой, - это может быть проявлением настороженности и растерянности.

2. Игнорирование. Подчиненные обычно замечают ошибки руководителя или системы управления. Лояльный менеджер, скорее всего, попытается поделиться с начальством своими мыслями. Игнорирование его идей также ведет к демотивации. Директор по стратегическому развитию компании Milagro Foods Ltd. Алексей Небритов какое-то время назад работал вице-президентом российской региональной производственной компании. Он столкнулся с тем, что, несмотря на крайне уважительное и внимательное отношение к нему, властный и харизматичный владелец-гендиректор игнорировал советы своего топ-менеджера.

На этом этапе, как отмечают психологи, сотрудник проявляет явные признаки недовольства - некую агрессивную демонстративность. По мнению руководителя психологического центра "Команда" Григория Крамского, недовольство на этой стадии, как правило, проявляется в невербальной форме: сотрудник может не пропустить руководителя вперед в дверях, перестает прислушиваться к его словам, игнорирует его.

Сотрудник может осознанно и  неосознанно начать уклоняться от выполнения каких-то заданий руководства, находя для этого разнообразные мелкие предлоги: не успел, был занят, болела голова и т. п.

3. Неосознанный саботаж. У сотрудника, который утвердился в мысли, что причина неудач в руководстве или системе управления, появляется неосознанная надежда на промах руководителя, на то, что система снова даст сбой. Он рассчитывает, что после очередного серьезного сбоя руководство наконец заинтересуется его мнением, рекомендациями.

Это выражается, например, в осознанном и неосознанном саботаже: сокрытии от руководства служебной информации, попытках избегать встреч с начальством.

4. Без надежды. В конце концов сотрудник теряет надежду на изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве, в своей работе в данной компании.

На этом этапе практически все  менеджеры и специалисты начинают активно искать другую работу, звонят рекрутерам и хедхантерам. Интересно, что по наследству от советского времени и периода первичного накопления капитала нашему бизнесу досталась такая деловая культура, где отсутствие мотивации - норма. "Где-то 80% российских компаний сейчас пытаются построить регулярный менеджмент, - говорит Татьяна Комиссарова. - Это те компании, что уже одной ногой стоят в кризисе управления. В таких компаниях преобладает персонал, находящийся на третьей-четвертой стадии потери мотивации".

5. Забастовка. Это фаза отчуждения сотрудника от руководства и компании в целом. "Наступает явный конфликт, - говорит Комиссарова. - Работник хочет лишь сохранить свое лицо перед другими сотрудниками, перед самим собой, но ему уже все равно, что о нем думает и говорит руководитель". Сотрудник начинает выполнять только номинально очерченные перед ним обязанности. Явный симптом такого состояния - игнорирование плановых мероприятий и молчаливое выполнение любых распоряжений руководства. Чрезмерная покорность, равнодушие на лице сотрудника - показатели того, что человек дошел до стадии, когда восстановление мотивации и доверия к руководству и компании уже невозможно.

6. Добровольная каторга. "Шестая стадия потери мотивации - это уже тело на вынос", - говорит Татьяна Комиссарова. Если сотрудник по каким-то причинам (обязательства перед работодателем, отсутствие возможности найти другую работу, страх перед переменой места работы и т. п. ) не уходит из компании, наступает полная апатия и подавленность. Он ненавидит работу. "Эта вялость очень хорошо видна в поведении человека, - говорит Марк Кукушкин. - Он испытывает ужас перед тем, что ему нужно идти на работу, садиться в машину, ехать в метро и т. п."

Внешне это выражается в вялом, заторможенном поведении, даже сонливости на рабочем месте. Нередко это  состояние становится массовым. И тогда сотрудники начинают слишком много говорить об отпуске, о покупках, о посторонних по отношению к работе вещах.

1. Низкий оклад. Естественно, человек, который имеет небольшую заработную плату, будет работать соответственно. Данный фактор является ключевым, и если руководитель наблюдает спад мотивации конкретного сотрудника, то, скорее всего, этот сотрудник просто недоволен своей заработной платой. Есть 2 варианта выхода: либо поднять его ежемесячный оклад, либо уволить и нанять другого.

2. Несовпадение целей сотрудника и компании. Устраиваясь на работу, сотрудник может преследовать множество целей: наработка стажа, возможность быть на людях, рядом с близкими людьми, нежелание сидеть дома и так далее. В такой ситуации сотрудник просто присутствует на работе, не выполняя при этом полный список своих обязанностей, но достигая своих внутренних целей. Естественно, эти цели не совпадают с целями компании. В данном случае необходимо вмешательство руководителя и его настановка на правильное поведение сотрудника под угрозой увольнения.

3. Неспособность. Если сотрудник не может справиться со своей задачей, то иногда причиной этому явлению может являться банальная неспособность. В этом случае человеку не хватает нужных знаний и умений, которые бы позволили ему справиться с поставленной задачей. Данная проблема усугубляется пассивностью сотрудника и отсутствием у него желания достичь своей цели. 
Что же делать в этом случае? В первую очередь необходимо выяснить, каких компетенций не достает сотруднику, после чего его нужно учить. Для этого достаточно задать вопросы на проверку понимания, которые позволят выяснить ключевую проблему. Эта проблема решается посредством тренингов и индивидуальных работ, направленных на развитие конкретного недостающего навыка.

4. Отсутствие смысла работать. Обычно причиной отсутствия смысла является упадок энергии, а также психологическая и физическая усталость. Если ранее работа приносила удовольствие, то сейчас этого больше нет.

Если  руководителю предстояло встретится с  такой проблемой, то путем её решения является смена обстановки и ритма работы сотрудника. Идеальным инструментом решения является отпуск, как минимум на неделю. При этом желательно, что человек обратился к психотерапевту, коучу.

5. Страх неудач. Многие сотрудники заранее думают, что выполнить поставленную пред ними задачу они неспособны, а это, в свою очередь, является ударом по их авторитету и самооценке. 
Естественно, страх неудачи присущ практически каждому. В этом случае руководитель должен поддержать персонал, обеспечив его необходимой поддержкой в ходе выполнения задания. После выполнения задания рекомендуется подчеркнуть победу сотрудника и похвалить его, поскольку это будет способствовать снижению страха неудачи в последующие разы.

6. Плохие отношения. Нередки случаи, когда руководство плохо относится к работающему персоналу. Причем данное явление может быть выражено в открытой и закрытой форме. Плохое отношение на лицо, когда руководство общается с персоналом в повышенном тоне. К тому же, признаками плохого отношения могут являться обычные стулья и иная мебель в офисах. Очень часто можно наблюдать, когда сотрудники сидят на простых табуретках, в то время как руководство располагается в шикарных кожаных креслах. В данном случае причина отсутствия мотивации исходит от руководства. Как следствие, такая компания должно не протянет.

7. Проблемы в семье. Для любого человека семья играет важную роль в жизни, и если он сталкивается с семейными проблемами, то все его мысли направлены на решения этих проблем. Естественно, работа отодвигается на второй план, а от этого снижается мотивация и, как следствие — производительность. Помощь со стороны руководства может быть весьма ценной. Чем скорее сотрудник решит свои семейные проблемы — тем лучше для компании.