Причини виникнення труднощів в роботі керівників

                                                План        

 

1. Вступ
2. Поняття «стиль» та «стиль керівництва»
3. Типологія стилів керівництва, їх переваги та недоліки
4. Ефективність стилю керівництва
5. Вимоги до стилю керівництва
6. Причини виникнення труднощів в роботі керівників
7. Висновок

       Література

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                   Вступ

      Стиль є феноменом, який часто не має кількісного виміру і сприймається інтуїтивно як комплекс особливостей об'єкта. Такий погляд прийнятний для трактування стилю керівництва, який розглядають у контексті організації праці підлеглих. Нерідко поняття "стиль керівництва" і "стиль управління" ототожнюють, хоч між ними існують певні відмінності.

       Стиль управління - системна поведінка керівника щодо безпосередньо підпорядкованих йому управлінських працівників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється у способах виконання управлінських робіт і впливу на об'єкт управління підпорядкованого управлінського персоналу.

       Отже, стиль управління є ширшим поняттям, яке характеризує не лише стиль роботи керівника, а й стиль роботи всіх управлінських працівників.

Стиль керівництва - сукупність типових і відносно стабільних прийомів впливу керівника на підлеглих з  метою ефективного виконання  управлінських функцій і виробничих завдань господарської системи.

     

  Стиль керівництва виявляється в прийомах, послуговуючись якими керівник      спонукає (мотивує) колектив для ініціативного і творчого виконання обов'язків, контролює результати його діяльності. Він може бути характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективне управління, створювати і відтворювати в колективі творчу, доброзичливу атмосферу.

    Стиль — сукупність прийомів впливу керівника в його діяльності; манера поведінки відносно підлеглих, щоб зробити на них вплив з метою досягнення цілей організації.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Поняття стилю доцільно застосовувати насамперед стосовно особистості керівника. Причому індивідуальний стиль є особливою формою поєднання виробничої функції керівника з його функцією регулювання особистих взаємовідносин між членами підпорядкованого йому колективу. До суб’єктивних якостей керівника, які визначають стиль його керівництва, відносять інтелект, загальну культуру, рівень професійної майстерності, особливості характеру і темпераменту, моральні якості та ін.

Об’єктивно стиль керівника  диктується насамперед усвідомленою метою, яка визначає спосіб і характер його дій і якій він повинен підпорядковувати свою волю. Виходячи з цього, об’єктивні складові стилю такі: закономірності управління; специфіка (функціональне призначення) сфери конкретної діяльності; вимоги, які висуваються до керівників суспільством щодо їхньої компетенції, діловитості, відповідальності, особистих якостей, моралі, темпераменту, характеру тощо; соціально-психологічні риси виконавців (вік, стать, кваліфікація, професія, інтереси та потреби тощо); специфіка системи (її цілі та завдання, управлінські структури і технологія управління, функціональний зміст діяльності керівника); виробниче середовище (технологічний рівень виробництва, форми організації праці, забезпеченість виробничими ресурсами); особливості керованого колективу (структура та рівень підготовленості, характер формальних і неформальних взаємовідносин, традиції та ціннісні орієнтації); рівень ієрархії управління; способи та прийоми управління, які використовуються вищими керівниками. Зазначені складові стилю визначають особливості поєднання в діяльності керівника господарської системи виробничої функції і функції регулювання взаємовідносин у колективі, природу традицій і прийоми спілкування, що склалися в ньому, а тим самим і стиль роботи.

Стиль, якого додержує керівник, постійно перебуває в полі зору його підлеглих. Він певним чином оцінюється та сприймається ними. Багато наслідують свого керівника, намагаються його копіювати. Тому стиль роботи підлеглих  атестує їхніх керівників так  само переконливо, як поведінка дітей  — їхніх батьків.

Роль керівника в організації  є багатоплановою. Він наділений  правом вирішувати, впливати на підлеглих, що передбачає певний тип стосунків  з іншими людьми. Особистісний авторитет  керівника і офіційні повноваження є підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на діяльність організації, зокрема й управлінську систему загалом.

    Керівництво – це процес використання влади задля досягнення впливу на людей.

Влада – це можливість впливати на поведінку інших людей. Керівник повинен мати владу не лише неформальну, але обов’язково має формальну  владу: підлеглі залежать від нього  в питаннях зарплати, видачі завдань, просуванні по службі, задоволення  соціальних потреб, видачі матеріальної допомоги.

     Вплив – це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни у поведінку (стосунки, відчуття тощо) іншого індивіда.

       Стиль керівництва — система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

У наукових дослідженнях зафіксовано  певні зв'язки між стилем, типом  керівника, ефективністю діяльності організації  та її культурою управління. Загалом  вони зводяться до таких положень:

стиль відображає усталені способи  діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття  рішень, спілкування тощо;

стиль не є вродженою якістю, а  формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна  також навчати;

опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);

стиль керівництва зумовлений культурними  цінностями, традиціями організації;

чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

У теорії і практиці управлінської  діяльності виокремлюють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання  одноосібних чи групових способів впливу на персонал та організацію виробничого  процесу.

Традиційна концепція стилю  керівництва. Склалася вона ще в 30-ті роки й була найпопулярнішою до середини 70-х років XX ст. Ця концепція спиралася  на прості та очевидні елементи управління, завдяки чому описувала справді  значущі стильові характеристики. Головними  у структурі стилю керівництва  вважала такі елементи:

- спосіб прийняття рішення;

- спосіб розподілу функцій у розв'язанні завдань;

- форми контролю;

- оцінювання виконання рішень;

- розподіл відповідальності.

3. Стиль керівництва залежно від ступеня делегування повноважень можна поділити на:

директивний (авторитарний) — негайне виконання підлеглими вказівок керівника без прислухання до їхніх міркувань;

авторитарний — керівник сам вирішує, що і як необхідно зробити, домагаючись певної ініціативи від підлеглих;

демократичний — рішення приймаються після обговорення;

делегуючий (який наділяє повноваженням) — члени групи працюють практично самостійно. Вони забезпечують високу гнучкість у визначенні цілей і завдань, визначають шляхи і способи виконання завдань та вирішення проблем.

Кожен з перелічених стилів має свої переваги і недоліки.

Директивний стиль має такі переваги:

• короткотермінова ефективність, швидкість;
• чітке підпорядкування — працівники знають, хто керівник і що треба зробити;
• може бути дуже продуктивним, особливо на короткі терміни.

До недоліків відносяться:

• працівникам цей стиль не подобається;
• стримує професійне зростання і розвиток;
• може призвести до високої плинності кадрів;
• можна втратити потенційно вагомі ідеї з боку працівників.

Цей стиль підходить:

• коли виникають нові завдання;
• коли цілей не досягнуть;
• коли треба негайно виконати роботу;
• коли працівник неохоче береться за виконання роботи;
• якщо завдання великою мірою орієнтоване на результат

Директивний стиль.

Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж компетентності», тобто жорстку  визначеність рангів керівників, які  мають право приймати рішення  з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва  є гранично жорсткою, вертикально-ієрархічною. Це означає, що ухвалені на верхніх  рівнях ієрархії рішення надходять  униз як директиви (саме тому цей стиль  називають директивним), які не підлягають обговоренню — їх потрібно чітко  виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка  приймає рішення й контролює  виробничий процес, але реально в  організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає  феномен «перекладання» відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші — помилкові.

Директивне керівництво має такі форми:

-патріархальне. Воно породжене  уявленнями про колектив як  велику родину, де всі повинні  виконувати розпорядження керівника,  який вважає підлеглих нездатними  приймати рішення, а тому мусить  піклуватися про них;

-автократичне. Більш притаманне  певним інституціям, аніж окремим  людям. За таких обставин апарат  здійснює керівництво через підлеглі  інстанції, які виконують рішення  автократа;

-бюрократичне. В основі його  — надмірне ставлення до значущості  й ролі чиновництва, погляд  на людину як носія регламентованих  функцій;

-харизматичне. Суть його у визнанні  видатних, неповторних якостей лідера. Такий керівник може зажадати  будь-чого від підлеглих, не  турбуючись про них.

      Отже, директивний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.

    Авторитарний стиль застосовується, коли працівник або підлеглий поступово набуває досвіду і компетенції, починається залучення його до прийняття рішень. Стосунки з працівником у прийнятті рішень стають партнерськими.

Переваги:

• ефективність і своєчасність;
• зрозуміло, хто є відповідальним;
• можна здійснювати владні повноваження без залякування;
• розвиває працівників, які не мають достатнього досвіду;
• дає більше гарантії прийняття правильного рішення.

Недоліки:

• не сприяє професійному зростанню освічених працівників;
• деяким досвідченим працівникам може не подобатись або викликати у них образу;
• може призвести до плинності кадрів, коли працівники набудуть достатнього досвіду роботи.

Підходить:

• коли працівник набуває досвіду та знань;
• коли працівник певною мірою обізнаний у своїй роботі;
• коли працівника потрібно спрямовувати та сприяти йому.

    При демократичному стилі працівник бере на себе основну частину відповідальності та обов’язків, відбувається перехід до співпраці.

Демократичний стиль. 

Ґрунтується він на колегіальному  прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем  можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття  рішень переважно не залучають), широкій  поінформованості управлінського апарату  про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання  накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у  процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно  перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції  контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю керівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють  інтереси співробітників перед вищим  керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує  ініціативність співробітників, є передумовою  нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники  мають змогу навчатися один у  одного по горизонталі, коли кожний є  джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.