Порівняльна характеристика американської та японської моделей менеджменту

o Служіння народу

o Справедливість  і чесність

o Узгодженість  інтересів та співробітництво

o Боротьбу за  прогрес

o Ввічливість і скромність

o Узгодженість  із законами природи

o Вдячність

 

Ці принципи визначаються японським менеджментом і сьогодні. Досить складною є система мотивації трудової активності працівників, в якій виявляється національний характер японців. Основою мотивації є гармонізація праці та капіталу. Японія першою в світі почала розвивати так званий менеджмент "з людським обличчям". У бідній на природні ресурси країні традиційно застосовується принцип "Наше багатство - людські ресурси", відповідно до якого створюються умови для найбільш ефективного їх використання. На японських підприємствах стимулювання праці поділяють на матеріальне та нематеріальне. В матеріальному стимулюванні виділяють такі моменти: головне місце належить заробітній платі. На неї японські фірми виділяють в середньому 85% коштів, які витрачаються на робочу силу. Місячний заробіток доповнюється преміями, які виплачуються двічі рази на рік понад тарифний заробіток за встановлений робочий час, та понаднормовими доплатами. У свою чергу, тарифний заробіток складається з тарифної ставки і надбавок до неї. На японських фірмах встановлена система оплати праці залежно від стажу роботи. Всім новим працівникам призначається однакова заробітна плата, яка щороку доповнюється надбавками за досвід. Заробітна плата управлінського персоналу перевищує заробітну плату нових працівників у 7-8 разів. Принцип старшинства є мірилом досягнень під час нарахування оплати праці. Для щорічного підвищення враховуються майстерність, посада та освіта працівника. Однак усі ці фактори не є основними, оскільки визначальними залишаються вік працівника і стаж його роботи на фірмі. Щоб набути рівня кваліфікації, який дає можливість претендувати на вищу оплату праці, необхідно відпрацювати певний час на підприємстві, вивчити його проблеми й навчитися долати їх або пропонувати можливі варіанти вирішення. Освітній рівень при цьому не надто суттєвий. Працівник з середньою освітою, який давно працює на підприємстві, може одержувати вищу заробітну плату, ніж молодий спеціаліст з вищою освітою. У той же час вища освіта дає значно більше можливостей для участі у розв'язанні виробничих проблем, підвищення кваліфікації, оволодіння ширшим колом професій і трудових навичок. Тому працівники з вищою освітою набагато швидше просуваються по службі, ніж без освіти, виходять на нові рівні оплати праці.

Японські підприємства залежно  від їх розмірів і можливостей  пропонують працівникам різноманітні пільги.

Надбавки на утримання  сім'ї, оплату проїзду до місця роботи, медичне та соціальне страхування, виплати на соціальні потреби, надання  путівок на відпочинок, оплату стоянки  автомашин, забезпечення харчуванням, видачу премій та цінних подарунків тощо.

На підприємствах Японії застосовується розгалужена система нематеріального (морального) стимулювання працівників, яка передбачає:

• просування за службовою ієрархією залежно від стажу роботи, освіти й віку, що стимулює працівника постійно підвищувати свою кваліфікацію, згладжує конфлікти всередині колективів, забезпечує стабільність тощо;
• принцип пожиттєвого найму, який гарантує стабільність становища працівника у фірмі, відсутність побоювання втратити роботу, забезпечує можливість розвитку особистості;
• організація розважальних заходів, групові виїзди на природу та різноманітні вечори, сприяння організації сімейних свят - весіль, ювілеїв;
• культивування корпоративного духу шляхом залучення працівника до справ фірми, її завдань, місії. Для цього в кожній фірмі є спеціальна форма одягу, девізи, гімни, різні ритуали, зібрання;
• забезпечення працівників роботою відповідно до їхнього потенціалу, можливості самореалізації, здібностей та вподобань.

Кожне підприємство вважає своїм обов'язком нести певні видатки, щоб створити у працівників конструктивний настрій. Керівництво японських фірм переконане, що витрачені на працівників кошти та увага до них компенсуються їх трудовою активністю. У свою чергу, активність компанії під час стимулювання працівників є ефективною рекламою, що приваблює молоді й талановиті кадри.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Порівняльний  аналіз японської та американської  моделей менеджменту

Японський менеджмент	Американський менеджмент
ПЛАНУВАННЯ
1. Довгострокова орієнтація	1. Переважно короткострокова орієнтація
2. Колективне прийняття рішень (по кругу) з консенсусом	2. Індивідуальне прийняття рішень
3. Залучення багатьох людей до підготовки і прийняття рішень	3. Залучення обмеженого кола  людей до прийняття рішень і "Продаж" рішення особам з іншими цінностями
4. Поток рішень формується знизу вгору і назад	4. Потоки рішень утворюються зверху і рухаються вниз
5. Повільне прийняття рішень  і швидка їх реалізація	5. Швидке прийняття рішень, повільна  їх реалізація, яка потребує компромісу, частого узгодження рішень у  субординації
ОРГАНІЗАЦІЯ
1. Колективна відповідальність  і звітність	1. Індивідуальна відповідальність
2. Неясність відповідальності за рішення	2. Ясність і конкретність відповідальності  за рішення
3. Неформальні організаційні структури	3. Формальні бюрократичні організаційні  структури
4. Добре відома загальна організаційна структура і філософія; відчуття конкуренції з іншими компаніями	4. Брак загальної організаційної  культури, ідентифікація більше  професії, ніж компанії
УКОМПЛЕКТУВАННЯ ШТАТІВ
1. Нові працівники комплектуються  переважно з навчальних закладів  або ж знаходяться всередині  компанії для заміщення вакантних посад	1. Працівники набираються як  із навчальних закладів, так і інших компаній, досить часто переходячи з однієї компанії в іншу
2. Повільне просування по категоріях посад	2. Прагнення швидкого успіху
3. Лояльність компанії	3. Лояльність професії
4. Надзвичайно рідкі оцінки виконання для нових співробітників	4. Часті оцінки виконання для  нових співробітників
5. Оцінка довгострокового виконання	5. Оцінка короткострокових результатів
6. Просування базується на багатьох  критеріях	6. Просування ґрунтується переважно  на індивідуальному виконанні
7. Тренінг і розвиток персоналу  вважається довгостроковою інвестицією	7. Тренінг і розвиток персоналу  сприймаються із сумнівом (як  загроза плинності кадрів)
8. Пожиттєвий найм для більшості великих компаній	8. Поширена службова невпевненість
КЕРІВНИЦТВО
1. Лідер діє як член групи	1. Лідер діє як голова групи, яка приймає рішення
2. Патерналістський стиль	2. Директивний стиль (сильний,  фірмовий, визначений)
3. Загальні цінності, що полегшують  співробітництво	3. Різні цінності, індивідуалізм  інколи заважають співпраці
4. Уникнення конфронтації, двозначність  керівництва, наголос на гармонії	4. Загальна міжособова конфронтація, наголос на ясності
5. Висхідні комунікації	5. Переважно нисхідні комунікації
КОНТРОЛЬ
1. Контроль парний	1. Контроль начальника
2. Фокус контролю на груповому  виконанні	2. Фокус контролю на індивідуальному  виконанні
3. Порятунок іміджу	3. Встановлення провини
4. Широке використання груп контролю  якості	4. Обмежене використання груп  контролю якості

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК

Існування різних моделей  менеджменту обумовлено об’єктивними відмінностями в національній культурі, розвитку економіки, політики, корпоративної  культури підприємств.

За історію існування  менеджменту чимало зарубіжних країни нагромадили значні відомості у  сфері теорії та практики управління у промисловості, сільське господарство, торгівлі та інші з урахуванням своїх  специфічних особливостей.

Певні традиції та звички накладають відбитки на сферу ділових відносин. Однак існують історично сформовані моделі, які визначають основну стратегію  прийняття рішень. До таких основних моделей належить американська та японська моделі менеджменту.

Слід підкреслити, що сьогодні відбувається взаємне збагачення підходів (моделей) у менеджменті. Багато чого з японського досвіду управління використовується, наприклад, в США та Західній Європі. Прикладом може бути теорія X, сформульована відомим професором Вищої школи управління при Каліфорнійському університеті в Лос-Анджелесі (США) Вільямом Оучі. Відмінності у практиці менеджменту в різних країнах стають менш очевидними.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 
1. Американська модель менеджменту  [Електронний ресурс]. – Режим  доступу: http://kasner.kiev.ua/amerikanska-model-menedzhmentu/.- Назва з екрану.

2. Грейсон Д., О'Делл К. Американський менеджмент на порозі XXI століття. - М.: Економіка, 1991.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 2000. - 704 с.

4. Семенова І.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для вузів. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2000. - 222 с.

5. Шонбергер Р. Японські методи управління виробництвом. - М.: Економіка, 1988.

6. Японська модель менеджменту [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://pidruchniki.ws/20080215/menedzhment/yaponska_model_menedzhmentu.- Назва з екрану.