Поняття і роль мотивації

Відповідно до теорії А. Маслоу, спочатку повинні бути задоволені потреби нижчих рівнів і тільки після цього активізуються більш високі прагнення. Таким чином, задоволення потреб людини відбувається послідовно: спочатку фізіологічні, потім потреби в безпеці, потім у приналежності та ін.

Теорія ієрархії потреб пояснює, чому менеджменту організацій необхідно знаходити способи визнання своїх співробітників і залучати їх до прийняття рішень. Те, що потреби в самоповазі й любові повинні задовольнятися у процесі праці, як не можна краще підтверджують слова одного молодого менеджера: "Якби я повинен був однією пропозицією сказати, що мене мотивує до праці, так це те, що я знаю, що відбувається навколо і яка роль відведена мені. Це знання дозволяє мені почувати себе значимою людиною". Багато компаній виявляють, що прекрасним мотиваційним фактором, причому фактором високого рівня, є сміх, жарти, веселощі, що знімають утому від повсякденної рутини, сприяють формуванню в співробітників почуття власної значущості, потреби іншим людям

 

 

3. Двофакторна теорія Герцберга

 

Теорія Герцберга — це природнє продовження  теорії Маслоу: мотиватори сконцентровані на верхніх рівнях ієрархії потреб Маслоу, тоді як гігієнічні фактори являють собою потреби нижніх рівнів. Ця теорія була створена на основі даних, отриманих в результаті інтерв'ю, які бралися на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах. У кого брали інтерв'ю просили описати ситуації, в яких вони відчували повне задоволення або, навпаки, незадоволення від роботи. Відповіді були класифіковані по групах. Вивчаючи зібраний матеріал, Герцберг прийшов до виводу, що задоволеність і незадоволення роботою викликаються різними чинниками. Так були виділені «мотиватори» (чинники, що роблять позитивний вплив на мотивацію) і «чинники контексту», або «гігієнічні чинники» (чинники, що роблять негативний вплив на мотивацію, визначають незадоволення від роботи).

До мотиваторів Герцберг відніс:

досягнення,

визнання успіху,

інтерес до роботи як такий,

відповідальність,

по службі,

можливість професійного зростання.

До чинників(факторів) контексту Герцберг відніс:

спосіб управління,

політику адміністрації,

умови праці,

міжособові стосунки на робочому місці,

заробітну плату,

невпевненість в стабільності,

вплив роботи на особисте життя.

Герцберг прийшов до украй цікавих висновків. Зокрема, він уклав, що мотіватори, що викликають задоволеність роботою, пов'язані в першу чергу з вмістом роботи і внутрішньою потребою особи в самовираженні. В той же час чинники, що викликають незадоволення роботою, пов'язані перш за все з недоліками роботи і зовнішніми умовами.

Ще одне цікаве виведення  Герцберга полягало в тому, що фактори-мотиватори і чинники контексту абсолютно  несиметричні і не надають однакової  дії. Так, чинники контексту, набуваючи  негативного значення, викликають незадоволення роботою. Якщо ж ці чинники в цілому не виходять за межі очікуваного або бажаного, підвищення мотивації вони не викликають. Іншими словами, низька заробітна плата здатна підірвати мотивацію працівника, але її підвищення навряд чи підвищить його бажання працювати.

З іншого боку, фактори-мотіватори роблять позитивний вплив на мотивацію  при позитивному значенні, тоді як їх зниження також не позначається на мотивації. Звертаючись до конкретного  прикладу, можна стверджувати, що, з  точки зору теорії Герцберга, підвищення по службі здатне підвищити мотивацію, проте її відсутність не надасть особливо негативної дії.

Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 40-х років 20 століття розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Пропонувалося дати відповідь на питання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обовя'зків ви відчували себе особливо добре та навпаки?" за результатами цих відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації:

Гігієнічними чинниками  є:

політика організації та її втілення адміністрацією;

умови праці;

заробітна плата;

мікроклімат у колективі (міжособові стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими);

рівень безпосереднього  контролю за роботою.

Мотиваціями є:

успіх;

кар'єра (просування по службі);

визнання та схвалення результатів роботи;

ступінь делегування повноважень і відповідальності (якомога вища);

можливості творчого та професійного зростання.

Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому виконується робота, мотивації - з характером та змістом роботи. Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об'єктивні причини", а позитивні результати вважають власною заслугою.

Теорія мотиваційної гігієни розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних опитування, мета якого полягала у визначенні ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила вирізнити дві групи факторів:

- фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних) мотиваторів";

-  фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи. Такі фактори називаються "гігієнічними".

На думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність  і незадоволеність працею, не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться нібито у власній  шкалі вимірювання, де одні діють  в діапазоні від (–) до ( 0), а інші – від ( 0) до (+).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Гігієнічні фактори  формують середовище, в якому виконується  робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо  виражені, у працівника виникає почуття  незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі не спроможні мотивувати людину. У кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне ставлення до роботи.

Задоволеність роботою спричиняють лише мотиваційні фактори.

Отже, згідно теорії “мотиваційної  гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.

Мотиваційні фактори  пов’язані з характером і сутністю самої роботи. Звідси логічно витікає  запропонований Ф. Герцбергом метод "збагачення праці". Метод "збагачення праці" побудований на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будь-яка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам:

1. робота має бути значущою, тобто працівник на підставі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна:

пред’являти до працівника вимоги, що мобілізують його здібності;

мати певну завершеність, тобто конкретний результат.

2. передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес працівника до роботи. Зокрема, працівнику необхідно надати:

свободу дій в плануванні його роботи;

можливість вибору способу  виконання;

певну свободу і незалежність від дріб’язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника.

3. наявність зворотного зв’язку. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання працівником інформації про результати і якість його праці.

Очікування розглядається, як оцінка даною особистістю імовірності  здійснення певної події. Теорія очікування базується на трьох взаємозалежностях: - витрати праці - результати; - результати - винагороди; - валентність , це сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, ступінь задоволення винагородою.

Очікування відносно витрат праці - результатів, це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Сподівання відносно результатів - винагород - це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів. Валентність - це третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікувань і показує, яку цінність для працівника має винагорода чи заохочення. Отже, якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не значна і мотивація до праці слабка, як і інших двох чинників теорії очікувань.

Ця популярна теорія мотивації була запропонована Фредріком Герцбергом. У її основі лежить дослідження, у ході якого сотні працівників різних організацій відповідали на запитання проте, коли вони відчувають найбільше бажання працювати і, навпаки, коли вони незадоволені і трудитися їм зовсім не хочеться. Аналіз отриманих даних показав, що задоволення і незадоволеність від виконання робочих завдань визначаються дією принципово різних факторів. Був зроблений висновок про те, що мотивація до праці формується під впливом двох основних груп факторів.

Поведінка людини в процесі  праці визначається двома різними  групами факторів. Перша з них, гігієнічні фактори, пов’язана з присутністю чи відсутністю таких елементів, як умови праці, заробітна плата, політика компанії, правила і міжособистісні відносини між людьми. Негативні гігієнічні фактори обумовлюють незадоволеність індивіда процесом праці. Але позитивні фактори усього лише рятують співробітників від негативних емоцій; вони ніяк не впливають на задоволеність працею, не мотивують до більш високих результатів.

На думку Гейцберга, фактори, які викликають незадоволення  працею, не є протилежністю в одному і тому ж вимірі. Кожен з них  знаходиться в своїй шкалі  виміру, де один діє в діапазоні від мінуса до нуля, а інший від нуля  до плюса. Якщо фактори контексту створюють погану ситуацію, то працівники відчувають незадоволення , але й в кращому випадку ці фактори не приводять до великого задоволення працею, а викликають швидше нейтральне відношення.

Рівень задоволення  працею визначається другою групою факторів — мотиваторами, тобто потребами вищих рівнів, враховуючи досягнення, визнання, відповідальність і можливості для зростання. Ф. Герцберг вважав, що під час відсутності мотиваторів людина відноситься до своєї праці нейтрально. З появою мотиваторів у неї виникає спонукання до праці, що починає приносити задоволення. Таким чином, гігієнічні фактори і мотиватори роблять принципово різний вплив на мотивацію. Перші „працюють" тільки в негативній ділянці.

Наприклад, проблеми з  безпекою праці чи підвищений рівень шуму викликають у працівників незадоволеність  процесом праці, але їхнє усунення ніяк не позначається на рівні задоволеності  працею, ніяк не мотивує працівників  до більш високої продуктивності. Відповідальність за задоволення працею „несуть” такі мотиватори, як складність поставлених робочих завдань, прийняття на себе відповідальності, визнання з боку інших людей.

Забезпечення належного  рівня гігієнічних факторів дозволяє позбутися незадоволеності працівників. Щоб спонукати їх до праці, необхідно підключати могутні мотивуючі фактори, такі як визнання, можливості для особистого зростання, складні цікаві робочі завдання.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

 

Велике значення для  досягнення цілей організації має використання функції мотивації. Тобто мотивація – це процес стимулювання самого себе й інших до діяльності, спрямованих на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.

В процесі праці у  людей цілеспрямовано формується заінтересоване відношення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив— це усвідомлена спонукуюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб’єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонукуючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

В сучасній філософії менеджменту мотивація, як функція управління, в основу впливу на людей покладає не примус а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.

Однією з найважливіших  форм мотивації в організаціях є  матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу з планом  згідно з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних  спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов’язані єдиним процесом зацікавленості  в трудовій діяльності.

Використання нематеріальної мотивації має не менш важливе  значення. Такі стимули, як просування по кар’єрі (підвищення), подяка, підвищення кваліфікації, безкоштовне харчування, путівки, надання автомобіля, мобільного телефону та ін. є тими факторами, що сприяють заохоченню і більшій відповідальності працівника до роботи.