Понятие «система управления персоналом». Место и роль системы управления персоналом в общей системе управления организацией

       При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.

       Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

       В ряде организаций формируются структуры  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

       Управление  персоналом- это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров

       Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. 
 
 
 
 

2. СТРУКТУРА, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

       В литературе можно встретить примеры  различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

       Несмотря  на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования.

       Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться. Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

       Содержание  системы управления персоналом составляет:

       - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства продукции, услуг;

       - формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

       - кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

       - система общей и профессиональной подготовки кадров;

       - адаптация работников на предприятии;

       - оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной заинтересованности;

       - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

       - система развития кадров (подготовка  и переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

       - межличностные отношения между  работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

       - деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

       Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

       - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

       - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

       - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

       Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

       - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

       - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

       - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного коллектива в целом;

       - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

       - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

       - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

       -согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

       - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

       Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 
 
 
 
 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу.

       Важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

       При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

       1) сокращение размеров подразделений  и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

       2) уменьшение числа уровней управления;

       3) групповая организация труда  как основа новой структуры управления;

       4) ориентация текущей работы, в  том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

       5) создание условий для гибкой  комплектации продукции;

       6) минимизация запасов;

       7) быстрая реакция на изменения;

       8)гибко  переналаживаемое оборудование;

       9) высокая производительность и  низкие затраты;

       10) безупречное качество продукции  и ориентация на прочные связи  с потребителем.

       Возможно, что в ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

  

1. Зенков  М.Ю. Основы управления персоналом: Учебно-методическое пособие: Часть I. – Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2004. – 53с.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. –М.: Новое знание, 2002. - 421 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва, 1997.
4. http://works.tarefer.ru/88/100088/index.html
5. http://knowledge.allbest.ru/management/d.html