К  основным правам относятся: 

• Давать распоряжения всем подчиненным ему сотрудникам и разрешать возникающие вопросы,
• Не допускать к работе оборудования, сооружений без приемки в установленном порядке,
• Требовать техническую документацию на все эксплуатируемое оборудование,
• Ходатайствовать о поощрении и наложении дисциплинарных взысканий, на подчиненных.

3. должностные права и обязанности прессовщика древесных и костровых плит цеха ДСП: данная должность относится к категории руководителей. К основным обязанностям начальника цеха относятся:

• Обеспечение ведение процессов, согласно технологической карты,
• Контроль факторов, сопровождающих выполнение работы (давления, температуры, загрузки плит, качества продукции и т.д.),
• Проверка качества сырого полотна,
• Произведение наладку оборудования,
• Ведение утверждающей документации,
• Использование спецодежды, постоянное повышение квалификации,
• При аварии не покидать рабочее место.

К основным правам относятся:

• Требовать принятия мер по обеспечению безопасной работы,
• Право на обеспечение спецодеждой, всей необходимой для работы нормативно-технической документацией,
• Повышать квалификацию, право на обучение,
• Вносить свои замечания и предложения по улучшению работы [5].

    В целом, руководство предприятия  определило, что своевременное и  квалификационное выполнение обязанностей рабочих и инженерно-технических  работников предприятия достигается при условии, в первую очередь, четкой регламентации круга обязанностей и ответственности всех категорий исполнителей и руководителей предприятия путем разработки и соблюдения положений об отделах, службах, цехах, а также на основе соблюдения должностных инструкций.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Разработка системы мотивации сотрудников предприятия

    В социально-экономической среде все  поведение человека чем-нибудь мотивировано. Мотивация подразумевает наличие  элемента причинности, и, следовательно, она имеет волевой характер.

    Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

    Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя из своих движущих сил.

 Процесс  мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить ли пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или погасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.);
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Существуют  различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

• нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
• принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

    Первый способ мотивации является прямым, ибо предполагает непосредственное воздействие субъекта управления на работника методами убеждения, внушении, психологического заражения, агитации, увлечения собственным примером, второй способ мотивации это властная мотивация, т.е. сознательное использование субъектом управления формальных отношений в системе «руководство - подчиненные», когда перед работником ставится угроза наказания в случае невыполнения требований и третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

    Широко  бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как  слово происходит от латинского слова "stimulus" - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека [4, c. 5-7].

    Теперь  перейдем к рассмотрению процесса мотивации  сотрудников непосредственно в  ООО «Сыктывкарский фанерный завод».

Руководством  предприятия были выявлены определенные цели политики мотивации персонала  и формы стимулирования. Ответственность за обеспечение стимулирования и мотивации несет администрация предприятия.

    Разработанная и используемая на предприятии система  стимулирования и мотивации труда  персонала преследует следующие цели:

    Для руководства предприятия - обеспечение надежной организации менеджмента в масштабе предприятия, в т.ч. менеджмента качества, через вовлечение, поддержку, удовлетворенность персонала; Для главных специалистов, руководителей служб и подразделений - обеспечение активного участия в разработке и функционированию системы качества;

    Для    специалистов    службы   качества   -   организация    работ   по обеспечению качества конкретных видов продукции в соответствии с  требованиями заказчиков;

    Для специалистов технологических служб - обеспечение надежного качества технологической подготовки производства;

    Для специалистов экономических служб - обеспечение организации эффективной системы учета и оценки затрат на качество;

    Для    специалистов    отдела    кадров    -    обеспечение    надлежащей подготовки всех уровней персонала предприятия в области качества;

    Для  руководителей   цехов  -  обеспечение   надлежащего  линейного менеджмента, в т. ч. менеджмента качества на уровне цеха;

    Для мастеров - обеспечение надлежащего  линейного менеджмента, в т. ч. менеджмента качества на уровне производственных участков, смен, бригад;

    Для рабочего персонала - вовлечение рабочих  в процесс улучшении качества и повышения их творческой активности.

    На    предприятии     используются    следующие     формы     и    виды стимулирования и мотивации персонала:

• Ежемесячное премирование, согласно «Положения об оплате труда и премированию работников ООО «СФЗ»;
• Ежегодная выплата за годовые результаты, согласно «Положения о выплате вознаграждения за годовые результаты труда работникам ООО «СФЗ»;
• Поощрение повышения квалификации и мастерства, согласно «Положения о профессиональном обучении рабочих на ООО «СФЗ» и «Положения о стимулировании профессионального мастерства»; Предоставление возможности реализовать свои идеи на практике, согласно «Положения об организации рационализаторской деятельности на ООО «СФЗ»;
• Поощрение участников проектов в совершенствовании новой техники и технологий,  согласно «Положения о выплате за монтаж нового оборудования, освоение новой техники и технологий»; Привлечение к решению важных вопросов, специальные задания; Официальное одобрение работы (в форме приказа, вручение почетных грамот,   объявление   благодарностей,   присвоение   званий,   согласно «Положения   о   присвоении   звания «Ветеран  труда»),   чествование лучших работников в дни профессиональных праздников; Улучшение    условий   работы,    согласно    «Плана   мероприятий   по улучшению условий труда и  охране     окружающей  среды в ООО «СФЗ».
• Предоставление основных и дополнительных отпусков работникам,
• Компенсация расходов по проезду, согласно «Положения о порядке компенсации расходов по оплате стоимости проезда и провоза багажа к месту использования ежегодного отпуска и обратно работникам»,
• Выдачу спецодежды, Выдача молока  и  спецпитания,   согласно  «Перечня  работников  с вредными   условиями   труда   на   получение   молока   и   лечебно-профилактического питания»;
• Организация горячего питания в столовой и буфете в дневное время и в вечерние смены. Для работников, не имеющих возможность посещать столовую, буфет - организация комнат для приема пищи; Оказание материальной помощи;
• Приобретение   и   выделение   с   частичной   оплатой   путевок   для оздоровления и отдыха работников предприятия и членов их семей в санаторий-профилакторий   «Эжва»,    санатории,    пансионаты,   базы отдыха и оздоровительные лагеря; организация досуга; организация  занятий  физической  культурой  и   спортом,  развитие спортивной базы предприятия.

    Итак, мы видим, что предприятие ООО «Сыктывкарский фанерный завод» имеет определенную политику мотивирования персонала и создает благоприятные условия для работы и отдыха (отдых и лечение в санатории) персонала. Благодаря такой системе, сотрудники будут заинтересованы не просто работать на данном предприятии (что, как правило, происходит при наличии только фактора высокой заработной платы), а работать как можно дольше и как можно качественнее.  

Заключение

    Итак, мы рассмотрели сущность понятия  коллектив, группа, их значение для организации, дали характеристику основным чертам, присущим неформальным коллективам, определили основные трудности, возникающие при формировании формальных и неформальных групп, определили влияние неформальных коллективов на формальную организацию. Мы выявили, что неформальный коллектив – это спонтанно сформировавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие, для достижения определенных целей. Именно эти цели являются причиной существования таких коллективов. Неформальные группы существуют в соответствии с неписаными правилами, а важнейшими причинами вступления в группу являются удовлетворение чувства принадлежности, взаимопомощь, защита, тесное общение и  симпатия. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они и не представлены с схемах, отражающих организационную структуру компаний. В неформальных коллективах складывается определенное распределение ролей и позиций, часто эти группы имею явно или неявно выраженного лидера.  Во многих случаях неформальные группы могут оказывать влияние на своих членов, зачастую даже более вильное, нежели влияние формальных групп. Кроме того, неформальные группы существуют внутри формальных организаций и оказывают влияние на их деятельность. Причем такое влияние не всегда бывает положительным. Часто складываются ситуации, когда члены неформальных групп провоцируют возникновение конфликтов, нарушение организационной культуры и деятельности фирмы в целом.  Грамотный руководитель должен отслеживать создание таких групп и внимательно относится к ее членам и их интересам.  
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1999. – 528 с.
2. Волкогонова О.Д.,  Зуб А.Т.  Управленческая психология. М.: ИНФРА-М, 2005. – 352 с.
3. Гавриленко В.М. Менеджмент. М.: ПРИОР, 2002. – 192 с.
4. Гавриленко Ю.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации. Сыктывкар 2005. – 97 с.
5. Должностные инструкции ООО «СФЗ».
6. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.
7. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. – 584 с.
8. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. проблема и задачи мотивации персонала // Менеджмент 01.04.2001.
9. Управление персоналом организации / под рук. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
10. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. – 384 с.
11. Шипилов А.И. Искусство конструктивно завершать конфликты // Кадры предприятия 01.03.2002.
12. Шипилов А.И. Искусство медиаторства в деятельности  кадровика // Кадры предприятия 01.06.2002.
13. Шипилова О.А. Будьте осторожны! Вами манипулируют подчиненные… // Кадры предприятия 01.11.2002.