Понятие «карьера работника»

 

     Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

     Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

     В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности [4, с.80 – 90].

     Успешность  карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением  значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного  интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.

     Карьера является результатом взаимодействия трех групп факторов:

     1) личности самого человека;

     2) профессиональной среды, в которой  человек работает и развивается;

     3) внерабочей среды, в которой  он живет и отдыхает.

     Личность  работающего

     Каждый  человек уникален в сочетании своих профессиональных и личностных качеств. Уровень профессиональной компетенции определяется способностями человека, приобретенными знаниями, умениями и опытом, которые необходимы для выполнения определенного вида деятельности, а также личностными качествами. Среди личностных качеств наиболее важны темперамент, характер, эмоционально-волевая сфера, установки. От личностных качеств во многом зависит стиль поведения человека в процессе работы – как он принимает решения, взаимодействует с руководством и коллегами, распределяет время и др. Не нужно недооценивать и той роли, которую в карьере человека играет здоровье (это хорошо знают люди, которые из-за слабого здоровья не смогли себя полностью реализовать).

     Сфера профессиональной деятельности

     Сфера профессиональной деятельности должна, прежде всего, обеспечивать материальные потребности человека. В странах с развитой экономикой, как отмечает МакКлелланд, у большинства населения потребности низшего уровня удовлетворены. В странах с переходной экономикой удовлетворение материальных потребностей все еще остается актуальным, но определенные сдвиги в этом направлении тоже есть. С другой стороны, именно профессиональная деятельность открывает для работающих широкие возможности для реализации их потребностей высшего уровня.

     Внерабочая  сфера

     Человек живет не только работой. Напротив, для многих работа – это средство получать деньги, которые необходимы для обеспечения семьи, интересного  отдыха, поддержки здоровья и вообще всего того, что приносит человеку радость и удовлетворение вне сферы работы – путешествий, встреч с друзьями, увлечений.

     Часто среди факторов этой группы наибольшую значимость имеют семейные отношения (особенно для женщин). Варианты влияния  семьи на развитие карьеры могут  быть прямо противоположными – от полного отказа делать собственную карьеру ради блага ближних до отказа создавать семью, если семейные обязанности угрожают карьерному росту [6, с.33 – 35]. 
 

2.Тесты

     1.Ориентация на расширение профиля специалистов характерна для кадрового менеджмента

     А. Японии.

     Б. США.

     В. Западной Европы.

     Г. России.

     Ответ: А.Японии.

     Ориентация  на расширение профиля специалистов характерна для кадрового менеджмента Японии 

     2.Косвенным показателем эффективности работы службы управления персоналом является

     А. Компетентности персонала.

     Б. Текучести персонала.

     В. Стабильности коллектива.

     Г. Оборачиваемости.

     Ответ: В. Стабильности коллектива.. 

3.Какова должна быть численность работников служб управления персоналом (в % от численности персонала) по зарубежным данным?

     А. 0,5% - 1%

     Б. 1% - 1,5%

     В. 1,5% - 2%

     Г. 2% - 2,5%

     Ответ: Б. 1% - 1,5%.

     По  данным зарубежной литературы и оценкам  специалистов, общая численность  сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1 – 1,5% от общей  численности коллектива (на японских предприятиях – от 2 до 5%). 

     4.Определите, какие функции управления персоналом являются ведущими при стратегии управления персоналом, направленной на приобретение готовых специалистов:

     А. Планирование.

     Б. Набор.

     В. Оценка.

     Г. Подбор.

     Д. Стимулирование.

     Е. Повышение квалификации.

     Ж. Управление карьерой, перемещение.

     Ответ: А,Б,В. Оценка,планирование,набор.

     В практике западного менеджмента (например, США и стран Западной Европы) к  числу основных задач системы  управления персоналом относят:

• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морального климата;
• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации;
• планирование карьеры – продвижение по службе;
• творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

 

3.Задача

     Число рабочих в цехе – 440 чел., норма  управляемости для мастеров – 40 чел., для старших мастеров – 120 чел., для начальников участков – 220 чел. Определите численность линейных специалистов в цехе.

     Решение:

     1) 440 : 40 = 11 (чел.) – норма управляемости  для мастеров.

     2) 440 : 120 ≈ 4 (чел.) – норма управляемости  для старших мастеров.

     3) 440 : 220 = 2 (чел. ) – норма управляемости для начальников участ.

     4) 11 + 4 + 2  ≈ 17 (чел.) – численность  линейных специалистов в цехе.

     Ответ: численность линейных специалистов в цехе составляет ≈ 17 человек.                                                                                                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Шинкаренко  О.Н. Управление персоналом организации  при внедрении стандартов серии  ISO 9000:2000. – Москва: Дело и Сервис, 2007. – 368 с. 

2. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с. 

3. Мордовин  С.К. Управление персоналом: современная  российская практика. - 2-е издание.  – СПб.: Питер, 2005. – 304 с. 

4. Арсеньев  Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с. 

5. Кибанов  А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб.  и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. 

6. Н.Сытник. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. – 2008. - № 6. – с. 33-37.