Понятие и виды менеджмента

1 Понятие и виды менеджмента

 

Термин management (в пер. с англ.) означает "управление". Наиболее распространенное толкование: менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

Существует несколько понятий менеджмента, определяющих его как:

-дисциплину, изучающую процессы управления предприятиями, которая обобщает опыт руководителей и результаты научных исследований, и поэтому полезна как для начинающих, так и для опытных менеджеров;

-непосредственно процесс управления;

-аппарат управления, т.е. работники предприятия, занимающие высшие позиции в иерархии организации.

Менеджмент является и наукой, и искусством, т.к. существуют определенные приемы управления.

Но они могут  быть как эффективны в одних ситуациях, так совершенно непригодны в других. В результате необходимо уметь оценить  ситуацию и найти наиболее эффективный  метод управления.

Сущность менеджмента заключается в его функциях, основными из которых являются: планирование, организация, мотивация и контроль.

Задачи менеджмента:

• тактическая – это поддержание устойчивого функционирования организации;
• стратегическая – это развитие предприятия и перевод его на более высокий и качественно иной уровень.

 

 

 

Разновидности менеджмента.

1. Производственный менеджмент определяет:

• оптимальный объем и структуру выпускаемой продукции;

• используемые технологии;
• рациональный способ загрузки оборудования;
• расстановку кадров;
• управление персоналом;
• способы разрешения конфликтов;
• способы устранения сбоев и неполадок;
• методы проведения текущего контроля

2. Снабженческо-сбытовой менеджмент включает:

• организацию подписания хозяйственных договоров;
• закупку, доставку и хранение сырья, материалов и комплектующих;
• хранение и отправку конечной продукции покупателям.

3. Инновационный менеджмент направлен:

• на управление научно-исследовательской деятельностью, прикладными разработками;
• 2 создание опытных образцов;
• 3 внедрение инноваций в производство.

4. Маркетинг-менеджмент занимается:

• исследованием рынков;
• определением существующего и потенциального спроса на продукцию;
• разработкой ценовой и рекламной политики предприятия.

5. Менеджмент персонала занимается:

• подбором, расстановкой и обучением персонала;
• определением методов мотивации сотрудников;
• созданием благоприятного психологического климата на предприятии;
• улучшением труда и быта работников;
• налаживанием и поддержанием отношений с профсоюзами.

6. Финансовый менеджмент управляет:

• созданием бюджета и финансового плана организации;
• формированием и распределением ресурсов фирмы;
• оценкой сложившегося и перспективного финансового состояния предприятия;
• принятием мер по укреплению финансового положения организации.

7. Эккаунтинг-менеджмент занимается сбором, обработкой и анализом данных о работе организации, их сравнением с предыдущими и плановыми показателями и результатами конкурентов с целью выявления слабых сторон и потенциальных возможностей фирмы.

 

 

2 Управление трудовыми  ресурсами

 

Люди являются главным  ресурсом любой организации. Без  них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет  самое важное значение для всех без исключения организаций. Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.

• Планирование ресурсов.

Руководитель должен определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы  удовлетворения этих потребностей. На первом этапе руководителю нужно  определить, какое количество людей  необходимо для выполнения конкретной операции, чтобы достичь целей  организации. Также следует оценить  качество труда. Второй этап включает прогноз численности трудовых ресурсов, которые потребуются для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, то есть следует оценить рынок  труда и определить количество имеющейся  рабочей силы. Заключительным этапом является определение программы  удовлетворения потребностей организации  в трудовых ресурсах.

• Набор персонала ( отбор кандидатов).

Этот этап предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в  последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор  проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся  в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).

• Отбор.

На этом этапе осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет  наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Необходимо учитывать образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества. Отбор кадров проводится с помощью испытаний, собеседований и при участии  специализированных центров оценки персонала. Эти методы отбора кадров предполагают оценку способностей кандидатов к выполнению конкретной деятельности, уровня интеллекта, уверенности в  себе, навыка межличностных отношений.

• Определение заработной платы и различных льгот.

Важное значение для работника  имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд ? заработная плата. Она поощряет человека к достижению желаемых целей организации. Заработная плата определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые организацией льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников.

• Профориентация и адаптация.

Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего  более высокими способностями к  выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.

• Обучение трудовым навыкам.

Заботясь о высокой  производительности труда, организация  должна уделять внимание повышению  компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных  учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при  поступлении нового служащего в  организацию, при повышении в  должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.

• Оценка трудовой деятельности.

Оценка результатов трудовой деятельности определяет, насколько  эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов  деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.

• Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение.

Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение  по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой  должности; перевод на другую должность  или понижение в должности, когда  служащий не справляется с обязанностями  на своей должности, и прекращение  трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.

• Подготовка руководящих кадров.

На этом этапе разрабатываются  программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто  из руководителей обладает нужными  навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных  лекций, курсов, семинаров, деловых  игр.

 

3 Профессиональная адаптация

3.1 Сущность профессиональной адаптации

 

Основная проблема, решаемая в процессе приспособления к новой ситуации, - это сближение  целей и ценностных ориентаций различных  слоев населения, усвоение новых  норм поведения с учетом сложившихся  традиций, культуры, нахождения своего места и роли в изменяющейся социальной и рыночной среде.

Следует различать  понятия "социальная адаптация" и "трудовая адаптация". Последняя  включает лишь соответствующие отношения  по поводу производства благ, она неотделима от конкретного характера труда  в сфере производства. Социальная адаптация рассматривает любые  аспекты, в том числе и внеэкономические, в связи с приспособленческой или адаптационной деятельностью, при изменяющихся внешних условиях всего населения (в отличие от субъекта трудовой адаптации - трудовых ресурсов). Трудовая адаптация находится в тесной связи с адаптацией социальной, приспособление же всего населения есть результирующая взаимодействия этих процессов.

Решающее значение для успешности процесса адаптации  имеет внутренний потенциал работника, его "стартовые" условия. В плановой экономике часто начальный потенциал  молодежи был предпочтительнее из-за развитой системы профессионально-технического образования.

О ходе процесса трудовой адаптации необходимо судить по комплексу  качественных характеристик работы: стабильное, устойчивое выполнение заданий; соблюдение нормативов качества, использования  оборудования, расходование ресурсов; удовлетворенность трудом, баланс поощрений  и взысканий.

Исследователями выделяются своеобразные временные пороги стабильности при трудовой адаптации: годичный срок, трехлетний, пятилетний. Если первые два порога связаны с процессом вживания в новую производственную ситуацию, то последний говорит о возникновении стремления к росту (и в то же время о безусловном завершении адаптационного процесса) - профессиональному, социальному и т.д.

Трудовая адаптация  на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала (при прочих равных условиях) политики по поиску, отбору, найму рабочей  силы. Выделяются следующие стадии в процессе трудовой адаптации: общее  ознакомление с ситуацией; приспособление, привыкание, усвоение новых стереотипов; ассимиляция, или полное приспособление; идентификация, или отождествление личных целей с целями организации.

В адаптационный  период следует принимать меры к  недопущению ряда негативных моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника. Это приведет либо к удлинению адаптационного периода и низкой производительности труда в течение него, либо к уходу адаптирующегося с предприятия. Речь идет о следующих психологических проблемах, на которые следует обратить внимание: недоумение, испуг, уныние, возмущение, пассивное ("покорное") приятие и т.д.