Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования 
Санкт-Петербургский Государственный технологический институт 
(Технический университет) 

Факультет экономики и менеджмента 
 
 

Доклад  по управлению социальным развитием  организации

На тему:

Полезные  советы по мотивации.

Как определить тип мотивации на этапе набора. 
 
 
 
 

Выполнили: Бердина Е.А., Демидкина К.В.

Группа: 776

Проверил: Фарберов П.Я. 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2011

Полезные  советы по мотивации

       О том, что мотивация необходима, сегодня, пожалуй, никто спорить не будет. Именно от силы мотивации зависит как будет работать сотрудник: хорошо, так себе, или не будет работать вовсе. Цепочка «сильная мотивация – хорошая работа – прибыльность» очевидна. Хотелось бы предложить вашему вниманию несколько практических советов по повышению мотивации достаточно надежных и отлично себя зарекомендовавших.

1. Практически каждый подчиненный может быть мотивирован чем-то совершенно не связанным с работой. Любой сотрудник, особенно динамичный, с высоким потенциалом роста, как правило, увлечен каким-либо хобби, не имеющим к его работе никакого отношения. Назовем эти интересы внешними и подчеркнем, что они ни в коем случае не должны вступать в противоречие с работой. Необходимо использовать стремление сотрудника к достижению высоких результатов в их увлечении, чтобы повышать мотивацию и стимулировать рост на рабочем месте. Каждый сотрудник – живой человек. Постарайтесь выяснить что движет сотрудником. Помогите по мере возможности в его, с первого взгляда, не относящемуся к работе занятию, поинтересуйтесь результатами. Ваше доброжелательное и позитивное отношение всенепременно скажется на работе. Тут можно указать на закономерность: чем более успешен работник в личной жизни, тем качественнее его работа.
2. Помогите подчиненному научиться измерять результативность проделанной им работы. Сотрудник, который умеет следить за своей деятельностью, способен самостоятельно отмечать рост собственного профессионализма. Он в состоянии без помощи руководителя делать для себя те или иные выводы, причем, от себя подчиненный ничего скрывать не будет. Как этого достигнуть? Если результат работы невозможно измерить простой системой оценок, можно предложить сотруднику создать собственную шкалу оценки производительности.
3. Постоянно следите за уровнем мотивации. Очень часто руководитель и понятия не имеет об этом показателе своих подчиненных – стандартные исследования удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если научиться измерять мотивацию, то вскоре станет возможным и управлять ею. Невозможно повысить уровень мотивации, не умея его оценить. Если ваш штат достаточно велик, то в этом вам могут помочь младшие руководители.
4. Невозможно мотивировать труд группы сотрудников одной общей программой. Поинтересуйтесь у подчиненного, чего бы он хотел, к чему стремится. Каждому сотруднику необходимо предоставить индивидуальную возможность для профессионального, а значит и карьерного роста. Подчеркнем – к каждому сотруднику должен быть индивидуальный подход. Есть множество способов это сделать. Один из них – предоставить подчиненному, если это возможно, самостоятельно вырабатывать собственные планы и задачи. Другой – при разработке общего проекта делегировать цели и полномочия каждому сотруднику индивидуально.
5. Интересуйтесь у сотрудников о результатах или течении их работы. Это заставит людей задуматься о качестве своей работы. Обмен данными внутри организации должен быть как можно более интенсивным. Больше спрашивайте о других, чем говорите о себе. К примеру, вопрос «Как идут дела над проектом?» или « Ну как, движется сборка?» повысит не только ваш уровень информированности, но и уровень информированности самого сотрудника. Именно владение информацией и осознание ее повышает уровень мотивации труда.
6. Произвольность в награждениях и поощрениях никогда не вела к повышению мотивации. Она скорее приводит к цинизму. Каждый подчиненный должен ясно представлять принятую вами систему поощрений. Если программа премирования взята, что называется, «с потолка», сотрудники будут чувствовать явное неуважение к себе. Разъясняйте при необходимости свою политику и никогда не держите подобную информацию закрытой. Раскройте цели, которые вы преследуете, их мотивы. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных, объясните, как данная система поощрений повлияет на деятельность всего коллектива.
7. Невозможно повысить мотивацию человека, с которым редко видишься. В большинстве организаций руководители и рядовые сотрудники редко видят друг друга ввиду занятости и выполнения разных задач. Обязательно увеличьте взаимодействие. Для этого составьте план собраний и других мероприятий, на которых и менеджеры и подчиненные будут находиться в одно время в одном месте. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы руководители как можно чаще пересекались с подчиненными.
8. Организуйте банк идей и предложений. Что думают об организации вашей компании подчиненные? У каждого из них наверняка есть немало идей, но в то же время каждый из сотрудников считает, что «жираф большой», ему нет дела до предложений рядового подчиненного. Практически каждый начальник совсем не против того, чтобы подчиненные делились своими мыслями, но, увы, большинство руководителей просто не умеют спрашивать. В основном менеджеры просто перебивают своих подчиненных, лишают их уверенности в себе и в то же время не могут достичь своей цели самостоятельно. В будущем на предложения сотрудника, которого «осадили», можно не рассчитывать – их попросту не будет. Как избежать этого? Самый простой способ – завести специальную папку, блокнот, ящик на стене наподобие почтового, и вносить туда идеи сотрудников. Поставьте себе целью ежедневно пополнять записи в папке, и вы быстро разовьете в себе способность прислушиваться к сотрудникам, у которых в свою очередь «внезапно» появится «море» идей и предложений.
9. Мотивируйте подчиненных знаниями. Повышая квалификацию и стремясь стать лучшим в своей специальности, сотрудник повысит свой профессионализм, что, естественно, скажется на результатах работы. Очень важно использовать обучение в качестве поощрения и фактора мотивации. Как это организовать? Есть множество методов. Направляйте на конференции, тренинги и дополнительное обучение тех сотрудников, которые достигли значительных результатов в работе и их достижения получили признание в коллективе. Сделайте дополнительное обучение преимуществом, и это вдохновит работников на свое качественное развитие. Посоветуйтесь с сотрудником, вместе подберите курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Обратите внимание, что этот мощный мотивирующий фактор стоит совсем не дорого по сравнению с будущей отдачей.
10. Если вы поощряете группу людей за выполнение командной работы, не забывайте об отдельных людях и их индивидуальном вкладе в общее дело. В наше время «командной игры» очень часто вклад отдельного человека в общую работу не учитывается, и очень многим людям кажется, что их труд остался незамеченным. Как оказаться в курсе работы каждого члена группы? Можно, к примеру, поставить перед руководителем команды задачу регулярно отчитываться (письменно, а лучше устно) о работе и успехах каждого отдельного члена группы. Благодаря этим отчетам по окончании группой работы будет несложно выделить вклад в нее каждого сотрудника и принять соответствующие поощрительные решения. Так же должны поступать и непосредственные руководители.
11. Необходимо развивать позитивный обмен информацией среди сотрудников. Для любого человека позитивная оценка труда коллегами – сильнейший мотивирующий фактор. Как этого достичь? Можно, к примеру, разработать систему поощрений сотрудника по результату опроса его коллег на общем совещании. Если сотрудники начнут отмечать достижения и вклад в работу друг друга, то уровень мотивации в коллективе, безусловно, значительно повысится.
12. Будьте всегда в курсе того, подходит ли подчиненному его работа. Если работнику не нравится или он не совсем понимает то, что выполняет, ни о какой мотивации и речи быть не может. Очень многие руководители зацикливаются на выполняемой работе и их результатах, не обращая внимания на людей. Но стоит лишь слегка изменить параметры работы, как мотивация того или иного сотрудника увеличится. Решая подобные вопросы, прежде всего, убедитесь, что работа соответствует знаниям и квалификации сотрудника. Иначе попробуйте разбить задачу на несколько небольших, но значимых частей. Уделяйте больше времени на поддержку и объяснения, перечитайте пункт 9 данной статьи. Будьте готовы к тому, что большинство задач, которые вы ставите перед подчиненными, придется в той или иной степени видоизменить.
13. Практикуйте пусть небольшие, но частые поощрения. Многие руководители щедро и торжественно награждают своих сотрудников, скажем, по результатам работы за квартал, а то и за год. Это, конечно, станет событием в компании, но не произведет такого мотивирующего впечатления как небольшие поощрения. Очень неплохо будет предварить крупное поощрение серией мелких. Это даст коллективу возможность почувствовать реальную возможность достижения успеха и привлечет внимание к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

Как определить тип мотивации  на этапе набора

       В зависимости от типа мотивации сотрудник  требует того или иного подхода, пренебрегать которым нельзя. Стоит  неправильно определить причины, по которым сотрудник работает, и  на его отдаче можно ставить жирный крест. Очевидно, что тип и силу мотивации гораздо удобнее и  дешевле узнать на стадии набора сотрудников, чем потом вырабатывать у людей  несвойственные им мотивы.

       Основные  мотивы работников:

       1.Мотив  вознаграждения – на первом месте у работника деньгие и другие блага.

       2.Социальный мотив – на первом месте мнение коллектива и руководства.

       3.Процессный мотив – на первом месте удовольствие от самого процесса работы.

       4.Мотив достижения – стремление сотрудника к самореализации и самоутверждению.

       5.Идейный мотив – сотруднику небезразличны достижения компании, его цели совпадают с целями компании.

       Один  из методов определения мотивов  сотрудника – интервью. Предупредите соискателя, что на все вопросы  нет ни неправильных, ни правильных ответов. Задайте сотруднику вопросы  сначала из первой, а затем и  из второй группы. В одной из групп  ответы должны более-менее совпадать. В противном случае либо соискатель неискренен, либо сам не определился  со своим мотивом. Ключевые слова  в ответах соискателя фиксируйте – они помогут установить тип  и силу мотивов работника.

       Группа1:

• Что вас привлекает в нашей вакансии?
• Чем вас не устраивал (устраивал) предыдущий руководитель?
• Что вызывает у вас особый подъем и желание работать?
• Как должен вести себя руководитель, чтобы вы весь отдавались работе?
• Как вы представляете свой рост в компании?

       Группа2:

• Какой вы видите идеальную работу?
• Что вас устраивало (не устраивало) на предыдущей работе?
• Что мотивирует вас выполнять больший объем работы?
• Если бы вы оказались руководителем, что бы вы сделали для лучшей отдачи сотрудников?
• Если вы собираетесь двигаться по карьерной лестнице, то для чего?

       Проанализировав ответы, можно с достаточно высокой  вероятностью определить к какому типу мотивации тяготеет данный сотрудник. Ниже приведены ключевые слова, характерные  для каждого типа мотивации.

       Мотив вознаграждения:

• Слова, фразы: бонусы, штрафы, сверхурочные, плата за стаж работы, повышение зарплаты, премия и т. п.
• Идеальная работа: где я вижу будущую ступеньку заработка, где больше платят.
• На предыдущей работе не устраивало: негибкость оплаты, несправедливость, невозможность заработать больше.

       Социальные  мотивы:

• Слова, фразы: работа в команде, коллектив, поддержка, фирма – это семья, совместный отдых и т. п.
• Идеальная работа: соответствие общим правилам, хороший коллектив с хорошим руководителем.
• На предыдущей работе не устраивало: отсутствие признания, помощи в освоение на новом месте.
• Руководитель: «батя», внимательный к сотрудникам.

Процессный  мотив

• Слова и фразы: удовольствие от задачи, свобода, вариативность, профессионализм, творческие задачи, разнообразные проекты, и т. п.
• Идеальная работа: Свободный график, интересная работа.
• На предыдущей работе не устраивало: все время подгоняли, указывали как и что делать, рутина.
• Руководитель: дает время подумать, гибкий, поощряет новые подходы, не ставит одновременно несколько задач, заранее предупреждает об изменениях.

       Мотив достижения

• Слова, фразы: самообучение, результаты, ступеньки развития, ответственность и т. п.
• Идеальная работа: высокие требования к результату, много ступенек, понятная цель.
• На предыдущей работе не устраивало: отсутствие развития, вокруг непрофессионалы.
• Руководитель: профессионал, бросающий вызов.

       Идейный мотив

• Слова, фразы: чувство хозяина, лояльность, цель компании, верность, моя компания, на страже компании, хочу прийти надолго, ответственность, и т. п.
• Идеальная работа: вместе идем к цели, каждый вносит свой вклад, вместе принимаем решения.
• На предыдущей работе не устраивало: закрытость информации, невозможность участвовать в принятии решений, несовпадение принципов.
• Руководитель: на равных, открытый, друг, вовлеченный в дела компании, привлекающий к принятию решения, очень ответственный.

Список  используемых источников:

1. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=002596
2. http://www.motiviruem.com/
3. http://www.kpilib.ru/article.php?tree=3