Подход к эффективному лидерству с позиции личных качеств

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных» [6,c.11]

Заключение

Готовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя проблемы на своем уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности современной организации, а также общества в целом.

Организации, добившиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенных наборов качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывается влияние или взаимодействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер-последователь», чем «начальник подчиненный». Лидер осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе каких-либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеет значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные ситуационные факторы, которые включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требование и воздействие среды, но при этом не принималась во внимание сама личность.

Список используемых источников

1)  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.,1999.

2) Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя - практика / Пер. с англ. М.,1991.

3) Дафт Р. Менеджмент. Санкт-петербург: Питер - 2000 с.499-500

4) Кричевский Р., Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1993

5)  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.: общ. ред. ДЭН Евенко.

Основы менеджмента Р.Ф. М.: Дело - 1993 г. с.463,

6) Подход к эффективному лидерству с позиции личных качеств http://azps.ru/articles/org/org16.html

Практическая часть

1.       Задача:

Ваш сотрудник считает, что Вы несправедливо к нему относитесь: излишне придираетесь, загружаете работой, не цените. На основании этого умозаключения, он постоянно апеллирует к высшему руководству, т.е. «прыгает через голову». По сути, он ставит Вас в неловкое положение перед другими сотрудниками и вредит Вашему авторитету в глазах руководства.

Проанализируйте ситуацию и примите решение о Ваших дальнейших действиях, принимая во внимание тот факт, что данный сотрудник безупречно выполняет свою работу и ладит с коллегами.

Запланируйте систему конкретных мероприятий

Решение:

Ситуация возникающая между руководителем и сотрудником перерастает в конфликт. Но с точки зрения руководителя обострять его не стоит. Ведь сотрудник в своей мере является лидером в коллективе и он поставит под угрозу  отношение всего коллектива к руководителю. И в то же время ещё и прекрасным работником, который безукоризненно выполняет все дела, порученные ему. Может стоит пересмотреть отношение к этому работнику и провести беседу по решению конфликта. [2,c.11]

Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

                 необходимо выяснить причину конфликта;

                 определить цели оппонента;

                 наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;

                 уточнить поведенческие особенности оппонента.

Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

Так же стоит предложить этому сотруднику должность которую он реально заслуживает, ведь он действительно выполняет свою работу идеально он ладит с коллективом и тем самым значит он может влиять на коллектив в целом. Это будет удобно как руководителю так и удовлетворит интересы сотрудника.

Но не стоит забывать, что вы руководитель и соглашаться со всеми условиями вашего подчинённого не стоит, нужно лишь придти к компромиссу, результатом которого будет различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон.

13