Подбор и расстановка персонала управления

Министерство  образования и науки РФ

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра «Управление промышленными предприятиями» 
 
 
 

ПРАКТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ №2 
 

по  дисциплине: Управление персоналом 

на  тему: «Подбор и  расстановка персонала  управления» 
 
 

Выполнила:

ст.гр. РФ-07

Лузгина Ю.А.

Проверил:

доцент  Нечаев В.Б 
 
 
 

Иркутск,2010 

Содержание.

Задание

1. Общая характеристика начальника службы маркетинговых исследований……………………………………………………………...3
2. Примерная оценка кандидатов………………………………..................4
3. Стандартный процесс принятия решения………………..................…..8
4. Заключение…………………………………………………………..........10

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Общая характеристика начальника службы

маркетинговых исследований.

    Начальник службы маркетинговых исследований должен быть опытным в данной области, иметь качества лидера, уметь распределять работу так, чтоб увеличить производительность. Также обладать волевыми качествами, уметь преодолевать трудности. Человек, претендующий на должность начальника службы маркетинговых исследований должен быть энергичен, решителен, настойчив и самое главное дисциплинирован, также должен уметь творчески подходить к решению проблемы или задачи. Поскольку начальник напрямую работает с людьми, управляет или руководит ими, поэтому он должен уметь сплотить коллектив, находить оптимальные решения и компромиссы в сложившихся ситуациях, также уметь руководить своими подчинёнными, иметь возможность держать под своим контролем, поддерживать разумный баланс власти, достаточный для обеспечения достижения цели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2 раздел 

    Примерная оценка кандидатов

    1.Примерная  оценка кандидата Петрова:

 

2. примерная  оценка кандидата Антонова:

 
 
 
 
 

    3. Примерная оценка кандидата Русакова:

 
 

    4. Примерная оценка кандидата Блинова:

 
 

Вывод

   Кандидат Антонов подходит на место уходящего, на пенсию Михайлова, так как очень исполнительный, требовательный, внешне всегда опрятный, сосредоточенный, пользуется уважением сотрудников, с окружающими придерживается официальных отношений.

   Кандидат Петров не подходит на место уходящего, на пенсию Михайлова. Принимает решения не быстро, что нежелательно для начальника службы маркетинговых исследований, также порой недостаточно требователен.

   Кандидат  Русаков так же не подходит на место уходящего, на пенсию Михайлова, так как работает после окончания института и не имеет достаточного опыта, также легко вступает в спор со всеми, что показывает его вспыльчивость. Также часто ошибается, что не желательно для начальника или руководителя.

   Кандидат Блинов не подходит на место уходящего, на пенсию Михайлова, потому что он мало знает о конкретной коммерческой фирме. Также работает в коммерческих фирмах, как правило, в финансовых службах, что говорит о его неопытности в данной области. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Стандартный процесс принятия решений

    Стандартный процесс принятия решения: возникновение проблемы – сбор информации о претендентах на должность – разработка вариантов решения – выбор оптимального и его принятие.

    1. Возникновение проблемы. Подбор персонала – это формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест; включает процедуры расчёта потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Проблемы, которые могут возникнуть при подборе персонала: выбираемые люди на те или иные должности все индивидуальны, имеют свои сформировавшиеся принципы и правила, поэтому при подборе может возникнуть проблема, что набранные претенденты не смогут работать в одном коллективе, что приведёт к снижению эффективности работы предприятия или фирмы.

    2. Сбор информации  о претендентах  на должность. Набор кадров начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы предъявляемым требованиям и справлялись с задачами будущей работы. Сбор информации о том или ином претенденте происходит в первую очередь из резюме данного кандидата, также можно обратиться в кадровое агентство, многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму. Также можно использовать центры занятости. Преимущества у данных источников следующее: возможность выбора из большого числа кандидатов, новые люди – новые идеи и приёмы работы. Источником информации также можно считать Интернет. Поиск через Интернет основан на использовании электронных досок объявлений, которые позволяют найти сведения о работе с учётом профиля специальности и узкопрофессиональных интересов.

    3. Разработка вариантов  решения. Основной момент, в процессе подбора персонала – это выбор из всего списка кандидатов одного или нескольких человек, квалификация которых наиболее соответствует будущей должности. Методы в процессе подбора персонала: проведение одного или нескольких интервью, применение тестирования, изучение письменных источников информации. Данные методы становятся более эффективными, если они максимально приближены к должностным и квалификационным требованиям, выраженным в должностных инструкциях. Испытательный срок сотрудников рассматривается как часть процесса подбора персонала, ведь успех процесса приёма на работу зависит и от того, насколько удачно кандидат прошёл испытательный срок.

    4. Выбор оптимального  и его принятие. Самым оптимальным решением при подборе персонала будет являться применение тестирования и проведение испытательного срока кандидата. Проведение тестирования помогает узнать кандидата, выяснить его увлечения, узнать его характер. Также тесты требуют меньших временных и финансовых затрат. Проведение испытательного срока поможет кандидату проявить свои возможности, показать себя с наилучшей стороны и поможет принять наиболее правильное решение при подборе персонала организации.

Заключение.

    Подбор  и привлечение кадров является одной  из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых  видов ресурсов и именно от людей  в конечном итоге зависит экономические показатели и конкурентоспособность фирмы. Поиск и подбор кадров традиционно рассматриваются как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс подбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Поэтому необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при подборе персонала, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителем подразделений. От того насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.