Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование  и прогнозирование  потребности в  персонале

Планирование  потребности в  персонале – направление кадрового планирования, позволяющее в течение заданного периода времени обеспечивать эффективное выполнение основной деятельности организации посредством предоставления трудовых ресурсов необходимого количественного и качественного состава (см. рис. 24).

Рис. 24. Планирование потребностей в персонале

В зависимости от характера  потребности в персонале различают следующие виды планирования:

- планирование количественной потребности в персонале. В процессе такого планирования определяется объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период времени. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации;

- планирование качественной потребности в персонале. Целью такого планирования является определение необходимого профессионально-квалификационного потенциала рабочей силы, который бы позволил достигнуть установленных целей в плановые сроки;

- планирование временного спроса на трудовые ресурсы. Этот вид планирования осуществляется с учетом изменения потребности в персонале с течением времени, причиной которого могут быть изменения экономических, технических и организационных условий.

Процесс планирования потребности  в персонале можно разделить на следующие этапы:

- обобщенный  анализ различных видов планов  организации, имеющих влияние  на кадровое обеспечение (планы  инвестиций, производственный план, план продаж продукции и т.д.);

- анализ статистики  по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

- определение  фактического состояния по количественному  и качественному состоянию персонала на планируемый период;

- расчет и  определение количественной и  качественной потребности в персонале на рассматриваемый в плане период;

- сравнение данных, полученных на предыдущих этапах  планирования;

- планирование  мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.

Основные  методы определения  количественной потребности  в персонале:

- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Его суть заключается в определении численности работников, работающих сдельно или повременно, исходя из данных о трудоемкости трудового процесса и полезного фонда времени одного работника;

- метод расчета по нормам обслуживания (агрегат-метод). Позволяет рассчитать численность работников, основываясь на данных о количестве обслуживаемых этими работниками машин, агрегатов и других объектов;

- метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Позволяет определить необходимое число работников исходя из установленного количества рабочих мест и нормативов численности (т.е. соотношения объема работы и нормы обслуживания);

Статистические  методы, среди которых выделяют:

• стохастические методы –  основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (объемом производства, технической оснащенностью и т. д.). Наиболее часто из этой группы методов применяют расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;
• методы экспертных оценок, которые заключаются в проведении анализа, оценки с использованием выводов специалистов, руководителей. Если потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы, то имеет место простая экспертная оценка. Если же оценка производится группой компетентных работников (экспертов), речь идет о расширенной экспертной оценке.

Прогнозирование потребности в персонале – это определение степени обеспеченности организации персоналом в будущем на основе анализа прогнозов спроса и предложения трудовых ресурсов. Алгоритм определения потребности в кадрах см. рис. 25.

Основная  задача прогнозирования  потребности в персонале – это установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.

Решение этой задачи позволяет руководству кадровых служб и всей организации предвидеть избыток или нехватку трудовых ресурсов и заблаговременно принимать и реализовывать решения, нейтрализующие негативные рыночные изменения, а также адаптировать необходимые решения к возможным событиям в перспективе (решения по подбору и обучению персонала, ориентированного на изменение продукции или услуг предприятия).

Для прогнозирования  потребности в персонале могут быть использованы следующие методы:

• построение прогнозного дерева целей организации;
• экстраполяция, предусматривающая установление устойчивых пропорций между различными показателями, влияющими на изменение потребности в персонале, и перенос установленных зависимостей на будущий период;
• метод экспертных оценок;
• факторный анализ.

Субъектами  прогнозирования  потребности в персонале являются:

• руководство организации;
• руководство и специалисты кадровых служб;
• службы (отделы), непосредственно решающие вопросы прогнозирования развития организации:

- планирования;

- маркетинга;

- развития систем  управления.

Рис. 25. Алгоритм определения потребности  в кадрах

При планировании и прогнозировании потребностей в персонале используются нормы труда, времени, выработки, обслуживания, а также нормативы численности (см. рис. 26).

Рис. 26. Нормы и нормативы, используемые при планировании

персонала