Персонал в современной организации

40

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………….3

1.      Персонал в современной организации………………..….5

1.1.     Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе……………………………… ….....6

2.      ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА КАДРОВ………………………………..….8

3.  Методы управления……………………………………………...10

3.1.Административные методы управления…… ………………….….11

3.2.Экономические методы  управления…………………………...…..14

3.3.Социально-психологические методы…………………………..…..22

            3.3.1.Социологические методы управления…………………..…...23

                 3.3.2. Психологические методы управления……………………....27

Заключение ………………………………………………………….……….....39

Список использованной литературы …………………………………...….....40

Введение

Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться». И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Поэтому правила, принципы и технологии являются теми путеводными нитями, которые позволяют обозначить дорогу в густом лесу проблем , стоящих перед руководством любой организации.

Накануне 21 столетия любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Непосредственное воздействие на современные технологии в управление персоналом оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии – важное направление деятельности современного управления персоналом.

Развитие демократии в области и на производстве прямо связано с седьмым фактором – ростом цены рабочей силы.

Объектом исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации.

Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.

В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи:

                 Исследовать персонал в современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.

                 Изучить человеческий капитал в управление персоналом; социальный капитал как фактор эффективности организации.

                 Изучение, внедрение современных технологий управления персоналом, чтобы сотрудник мог наращивать и использовать  свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а так же поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении[1].

1.      ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Управление как специфический вид социальной деятельности,
базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах,
включает три главных составных части, или три сферы:

1) планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и
любой другой организации, а также путей их реализации;

2) организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность
людей;

3) управление персоналом.

Последняя из этих составных частей - управление персоналом -
имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.
Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление
сотрудниками - персоналом, или кадрами, до 80% своего рабочего
времени[2].

Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления
персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п.
В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда,
оплаты и жизни работников, об обучении пополнения - учеников, а
также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры,
продвижения по ступенькам цеховой иерархии.

Вплоть до 60-х годов деятельность кадрово-посреднических служб в
управлении предприятием имела скорее вспомогательный, чем основной,
базовый характер. Это объяснялось следующими причинами:

- преимущественно индустриальным характером труда, требующим
его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих;

- довольно ограниченным уровнем образования и профессионально-
-культурного развития работника, а также его потребностей,
производственных ожиданий и прав в управлении предприятием;

- господством представлений об управлении и месте в нем
управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной
стадии производства и развития работника.

1.1. Основные факторы повышения роли персонала в

постиндустриальном обществе

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система
управления организациями, претерпело глубокие качественные
изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно
развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с
действием целого ряда факторов экономического, политического и
социально-культурного характера.

Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения
роли персонала в современном производстве являются принципиальные
изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники,
технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности
работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном
обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и
повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль -
одна из важнейших функций управления персоналом

Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение роли
персонала в производстве и управлении им, - макроэкономические
факторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и
направленного на его удовлетворение производства; обострение
конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества
продукции.

Четвертым фактором повышения роли персонала в современном
производстве, а также управления им является изменение форм
организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится,
прежде всего, более широкое использование коллективных форм
организации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне,
так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне[3].

Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве
явилось повышение образовательного и культурного уровня работника,
рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли
персонала в современной организации - развитии демократии на
производстве и в обществе.

2.  ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА КАДРОВ

Необходимость привлечения персонала на практике предпола­гает:

1. Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласо­вание соответствующих мероприятий с общеорганизационной стра­тегией.

2. Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).

3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претен­дентами.

4. Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного роста.

5. Осуществление практических действий по привлечению пер­сонала.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и сознания резерва работников для занятия вакантных долж­ностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Отбор кадров - это процесс изучения психологических и про­фессиональных качеств работника с целью установления его пригод­ности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальнос­ти, личных качеств и способностей характеру деятельности, интере­сам организации и его самого.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

- отказ в приеме новых работников независимо от квалифика­ции и личных качеств, если потребности в них нет;

- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претен­дента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образова­ние, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологи­ческое состояние);

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хоро­ший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится де­шевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характерис­тики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функци­ональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

1) первичное знакомство с претендентами;

2) сбор и обработку информации о них по определенной системе;

3) оценку качеств и составление достоверных «портретов»;

4) сопоставление фактических качеств претендентов и требова­ний должности;

5) сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

6) назначение или утверждение кандидатов в должности, заклю­чение с ними трудового договора;

7) проверку эффективности их адаптации и работы в начальный
период.             

Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работо­дателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим со­трудникам[4]. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Но с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество ин­формации, и в этом главный недостаток данного метода.

3.      Методы управления

Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.     

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.   

Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические методы (рис. 1)

Рис. 1. Методы управления персоналом.

3.1. Административные методы управления

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.