Таким образом, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные  изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных  отношениях, на планировании повышения  качества трудовой жизни работника  и коллектива в целом как одной  из главных задач повышения конкурентоспособности  предприятия и как возможности  своего развития. 

     Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. [1]

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. [6]

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных  технологий и методов работы с  людьми.

     Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.[2]

     Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

     Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (Приложение А).

 

  

     2 Персонал предприятия, как объект управления

 

     Важнейшей внутренней переменной организации  является персонал.

     Персонал  – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

     Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.

     Структура персонала – это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом. [7]

     Люди  являются центральным фактором в  любой системе управления.

     Под управлением понимается элемент  функционирования организационных  систем различной природы, обеспечивающая сохранение  их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

     Управление  численностью и структурой персонала  в организации в основном осуществляет отдел управления человеческими  ресурсами или отдел кадров.

     Важнейшими  индивидуальными характеристиками персонала являются:

• способности;
• потребности;
• ожидание;
• характер восприятия;
• социальные установки. [5]

     Для эффективного функционирования любой  организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

     Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность  группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

     В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих  соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также  руководители всех уровней, выполняющие  функцию управления по отношению  к своим подчиненным.

     Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

     Управление  персоналом - это  системное, планомерно организованное воздействие с помощью  взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития, занятых  на нем работников. [4]

 

      3. Методы управления персоналом 

     Методы  управления - это совокупность приёмов  и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив  и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в производственном процессе.

     Методы  подразделяются на три группы (приложение Б):

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическим стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

     Административные - возможны три формы проявления этого метода:

1. обязательное предписание (приказы, запрет);
2. согласительные (консультация, разрешение компромисса);
3. рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).[9]

     Организационное воздействие на структуру управления  осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

     Распорядительное  воздействие на коллектив или  личность предполагает подчинение, которое  бывает  трёх типов:

• вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);
• пассивное (удовлетворение, вызванное  освобождением от принятия самостоятельных решений);
• осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

     Прямые  воздействия могут усилить пассивность  персонала и или привести к  скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством  постановки задач и создания стимулирующих  условий.

     Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

     Социально - психологические  методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя. Все методы связаны между собой.[4] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Качественно новый уровень развития экономики  и, в частности, конкретной организации  не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно  поняли на большинстве фирм промышленно  развитых стран. Значение правильного  выбора персонала исключительно  важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.  

     Одним из из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений является персонал. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

     В данной работе была определена система управления персоналом, ее сущность, подходы, принципы и цели.

     Также были обозначены методы управления персоналом, из них:

     - организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

     -     экономические, обусловленные экономическим стимулами;

     -  социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

     Результатом успешной деятельности предприятий является формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание.  

           СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Виханский О. С. Стратегическое управление [текст]: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 1999. – 356 с.
2. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом [текст]. - 1999.- №10. – 12-21 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом [текст]. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 311 с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [текст]. Москва – Новосибирск, 2001.
5. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента [текст]. - М.:«Дело», 2000 – 546 с.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом [текст]. - М.,  2001 – 407 с.;
7. Румянцева З.П. Менеджмент организации [текст]. Учебник – М , 2000. – 405 с.
8. Руденко В. И. Менеджмент [текст]. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
9. Седегов Р.С. Управление персоналом [текст]: сотрудники как фактор успеха предприятия -  Минск, 2001 – 463 с.
10. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту [текст] .-Тюмень: ТГУ , 2000 – 574 с.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [текст]. 2001 – 437 с.
12. Экономика предприятия [текст]: Учебник /Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М., 2000 – 359 с.