З погляду Д. Мак-Грегора, впродовж історії можна виділити два головні повороти стосовно засобів контролю за поведінкою людей в організаціях. Перший полягав в переході від застосування фізичного насильства до опори на формальну владу. Цей процес зайняв цілі століття. Другий поворот відбувається в течію, щонайменше, останнього століття, хоча зачало його лежить у далекому минулому; це поворот від формальної влади до лідерства Лідер (англ. Leader - ведучий, керівник) - глава, керівник політичної партії, профспілки і так далі Але і сьогодні цей процес далекий від свого завершення. Так, наприклад, авторитаризм Авторитаризм ( фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- влада, вплив) - самовладдя, державний лад, що характеризується режимом особистої влади, диктаторськими методами правління. Авторитарний - 1) заснований на беззаперечному підпорядкуванні владі, диктаторський; 2) прагнучий утвердить свою владу, авторитет; владний. у політиці підозрілий, і істина про те, що виняткова опора на владу створює більше проблем, чим їх вирішує, общепризнанна. Якщо влада є єдиною зброєю в екіпіровці менеджера у нього немає надії сприятливо досягти своїх цілей, проте з цього зовсім не виходить, - продовжує Д. Мак-Грегор, - що він зобов'язаний відкинути цю зброю геть. Настають часи, коли ніщо інше не личить для досягнення поставлених цілей, і тоді він удається до даної зброї.

     Лідерство - певне соціальне відношення. У  нього слід включити щонайменше чотири змінні:

• Характеристики лідера;
• Позиції, потреби і інші характеристики його послідовників;
• Характеристики організації, як, наприклад, її мета, структура, природа завдань, що підлягають до виконання;
• Соціальна, економічна і політична середа.

     В основу своєї концепції Д. Мак-Грегор поклав дихотомію теорій, умовно позначивши їх символами «X» і «Y». Перша з них відповідала традиційному переконанню на проблеми соціального управління, друга трактувала передумови інтеграції індивідуальних і організаційних цілей в управлінському процесі, що розглядувалося ним як основа управління нового типа. Головні положення теорії «X»:

• Звичайній людині властиві внутрішні неприйняття праці, і він прагне уникнути його будь-яким шляхом;
• Тому переважна більшість людей мають бути принуждаемы і направляемы, з тим щоб спонукати їх до відповідних зусиль для досягнення цілей організації;
• Звичайна людина вважає за краще бути контрольованим, прагне уникнути відповідальності;
• Йому властиві лише вельми незначні амбіції, і головним чином він потребує захисту.
• Передумови теорії «Y», які, власне, і відстоює Мак-Грегор, прямо протилежні:
• Витрати фізичних і інтелектуальних сил в праці природні, як в грі або навіть у відпочинку;
• Зовнішній контроль або загроза покарання не є єдиним засобом для досягнення організаційних цілей;
• Чоловік здійснює самоврядність і самоконтроль доручених йому завдань;
• Винагорода має бути невід'ємною функцією досягнення шуканих завдань;
• Звичайна людина за відповідних умов навчається не лише переймати на себе відповідальність, але і шукати її;
• Здатність показати порівняно високий ступінь уяви, оригінальності і творчості при рішенні організаційних проблем набуває всього більшого поширення серед людей;
• У справжніх обставинах індустріального життя інтелектуальні можливості середньої людини використовуються лише частково.

     Центральний принцип, що становить вісь теорії «X», тобто традиційний підхід в управлінні, полягає в керівництві і контролі за допомогою прямого застосування влади, а людина є лише інертним об'єктом владної дії. Навпаки, наріжний камінь теорії «Y» - інтеграція, тобто створення таких умов, при яких члени організації могли б досягти своїх індивідуальних цілей через сприяння комерційному успіху підприємства.

     Ідеї, за своїм змістом дуже близькі "теорії Х-У", знайшли своєрідну форму  вираження в чотирьох системах управління людськими ресурсами Ренсиса  Лайкерта:

     Система 1. Працівники спонукають до праці по перевазі за допомогою стимулів негативного характеру (погроз і примусу) і, тільки в окремих випадках — винагородою.

     Система 2. Винагороди в ній застосовуються частіше, ніж в Системі 1, але негативні  стимули у вигляді погроз і покарань визначають швидше норму. Інформаційні потоки сходять від вищих рівнів управлінської ієрархії і лише малозначні рішення делегуються нижнім рівням управління.

     Система 3. Персонал має більша довіра, що виражається  в ширшій практиці делегування повноважень, але всі значущі рішення ухвалюються на вищих рівнях управління.

     Система 4. Соціально-виробнича система діє  на основі взаємної довіри управлінського і виробничого персоналу з  використанням найширшого обміну інформацією. Ухвалення рішень здійснюється на всіх рівнях організації, по перевазі на об'єктах виникнення питань і критичних ситуацій.

     В ході багаточисельних досліджень, порівняльного  аналізу положення справ в  організаціях, що дотримуються тієї або  іншої системи управління в рамках розробленої ним класифікації, Ренсис Лайкерт визначив, що саме в умовах управління Системи 4, в якій персонал випробовує велику професійну задоволеність, спостерігається і вищий рівень продуктивності в тривалій перспективі. [22,190]

     3. Практична частина

     Основні ідеї, використовувані сучасним менеджментом на основі шкіл людських відносин і поведінкових наук:

• використання чинників комунікації, групової динаміки, мотивації і лідерства;
• відношення до членів організації як до активних людських ресурсів.

     Головним напрямом вдосконалення процесу комунікації в менеджменті є вдосконалення комунікативних навиків всіх учасників комунікативного процесу.

     Людина  приходить в організацію, керуючись  особистими цілями і особистими інтересами. Біля організації також існують  свої цілі і інтереси. При роботі людини усередині організації відбувається узгодження цілей персоналу і цілей організації. У цьому процесі інформація є технологічною основою, за допомогою якої відбувається це узгодження.

     Для виконання ролі технологічної основи в менеджменті інформація повинна володіти певними характеристиками і властивостями - для цього використовують різні інформаційні джерела і враховують чинники, що впливають на інформаційне забезпечення, і існуючі обмеження використання інформації.

     Комунікації в менеджменті виконують інтегруючу роль. Об'єднання учасників комунікаційного процесу відбувається за допомогою мовного спілкування. У комунікації обов'язково необхідно враховувати її два аспекти: особовий і інформаційний.

     У повсякденному житті, на роботі і відпочинку люди постійно спілкуються один з одним. Якщо постійне спілкування триває досить довго, це викликає відчуття близькості між людьми. Для індивіда стає не байдужою думка людей, з якими він контактує, що робить вплив на його поведінку по відношенню до цих людей. Але і люди, що контактують з ним, зроблять вплив на індивіда. Якщо такі психологічні процеси відбуваються між двома або великою кількістю людей, то ці люди стають групою.

     Група— це два або більша кількість людей, які вступають в такий взаємодія, коли кожну особу надає вплив на інших і одночасно знаходиться під впливом інших осіб. Група—це сім'я, відділ, де людина працює, група друзів, група студентів і безліч інших.

     Організацію можна розглядувати як об'єднання  декількох груп. Формуючи підрозділи підприємства і рівні його управління, керівництво створює групи. Велика організація може складатися з безлічі груп. Всі вони створюються по волі керівництва для організації виробничого процесу і носять назву формальних груп. Їх функціями є виконання конкретних завдань і досягнення конкретних цілей.

     Прикладами  підприємств можуть служити будь-які  підприємства, такі як товариства, суспільство  з обмеженою відповідальністю, акціонерне суспільство, закрите акціонерне суспільство, кооперативи, унітарні підприємства і індивідуальні підприємці.

      Висновок

     Головна мета шкіл людських відносин в управлінні полягала у витісненні жорстких, знеособлених стосунків на виробництві, що цілком виявили до цього часу свою неефективність. У даному сенсі трактування промислових організацій як цілісних систем показала силу власне соціальних чинників у виробничому процесі. Вперше визнання отримав і особовий чинник організації, а також було приділено увагу і питанням непрямого впливу неформальних стосунків на економічні показники фірм і підприємств.

     Разом з цим вказаним теоріям були властиві і деякі недоліки. Так, вони зосередили фокус своєї уваги на проблемах  кооперації, обійшовши складні питання  соціальних конфліктів. У них явно завищений рівень, до якого робітниками  можна маніпулювати за допомогою соціально-психологічних методів. Визнання працівника «чинником», що самостійно впливає на виробничий процес, розуміється крок вперед, проте його не вистачило на визнання необхідності самоорганізації і самоврядності робітників у виробництві. Питання про «співучасть» працівників в процесах ухвалення рішень хоча і було поставлене, але не знайшов скільки-небудь позитивного дозволу.

      Список літератури

1. «Історія  менеджменту: формування основних шкіл»  Н.В. Кузнецова, Владивосток: Іздат-во Далекосхідного університету, 2002 р. – 387 с.
2. «Історія менеджменту» А.І. Кравченко, М: Академічний проект, Фонд «Мир», 2002 р. – 290 с.
3. «Менеджмент» під ред. Ю.А. Ципкина, М: Юніті 2001 р. – 489 с.
4. «Управління людськими ресурсами» - Воронкова В.Г. 2006