Пассивная и реактивная кадровая политика

МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Нижегородский филиал 

Факультет Экономики и управления 
 
 
 

Реферат по дисциплине «Управление кадровой политикой»

на тему: «Пассивная и реактивная кадровая политика» 
 
 
 
 
 

      Выполнила:

студентка V курса, группы МЗС-08

Мартынова С.А. 
 

Проверил:

доцент, к.э.н. Тимоненков В.И. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Дзержинск

2011 

Содержание: 

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание….4

2. Пассивная и реактивная кадровая политика организации…………………..9

Заключение……………………………………………………………………….12

Литература ………………………………………………………………………13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

     Важнейшая составная часть стратегически  ориентированной политики организации  — ее кадровая политика, которая  определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении  человеческих ресурсов.

     Цель  кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Именно  уникальное, профессиональное ядро кадрового потенциала является на сегодняшний день основным конкурентным преимуществом любого предприятия и организации. И без партнёрства с человеческими ресурсами обеспечить это преимущество очень сложно.

     Как привлечь в организацию и удержать в ней ответственных и работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей - вот вопрос, который призвана решить кадровая политика организации.

     В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее  не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.д. Поэтому сегодня разработке кадровой политики организации уделяется особое внимание. Кадрово-политические решения пронизывают все функциональные сферы организации.

     Целью данной работы является рассмотрение пассивной и реактивной типов кадровой политики. Для этого необходимо ознакомиться с основными понятиями кадровой политики, ее видами и особенностями реализации. 

1. Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание.

     Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

     Термин  «кадровая  политика»  имеет  несколько  толкований. 

     В  широком  смысле кадровая политика – это  система  осознанных  и  определенным  образом  сформулированных  и  закрепленных  правил  и  норм,  приводящих  человеческий  ресурс  в  соответствие  с  долговременной  стратегией  фирмы.  При таком понимании  часто необходимо  обращать  внимание  на  особенности реализации  властных  полномочий  и стиля руководства.  Это находит свое отражение в правилах  внутреннего распорядка,  коллективном  договоре  и,  конечно  же,  в  философии  организации.  Отсюда  следует,  что  все  мероприятия  по  работе  с  кадрами – отбор,  составление  штатного  расписания,  аттестация,  обучение,  продвижение – могут  заранее  планироваться  и  согласовываться  со  стратегическими  целями  и  текущими  задачами  организации.

       В  узком  смысле  кадровая  политика – это  набор  конкретных  правил,  пожеланий  и  ограничений,  реализующихся,  как  в  процессе  непосредственных  взаимодействий  между  сотрудниками,  так  и  во  взаимоотношениях  между  работниками  и  организацией  в  целом. (13) 
 
 

Основным  содержанием кадровой политики  является:

1. обеспечение  организации  рабочей  силой  высокого  профессионального уровня,  включая планирование,  отбор,  найм,  высвобождение работников,  а  также  анализ  движения  кадров;
2. развитие  работников  (профориентация,  переподготовка,  проведение  аттестаций  и  оценки  уровня  квалификации,  организация  продвижения  по  службе);
3. совершенствование  организации,  совершенствование  стимулирования  труда,  обеспечение  техники  безопасности,  социальные  выплаты.

Цели  кадровой политики:

1. выполнение  предусмотренных  Конституцией  РФ прав  и  обязанностей  граждан  в  трудовой  области,  соблюдение  положений законодательства  о труде,  соблюдение  типовых правил  внутреннего распорядка;
2. бесперебойное  и  качественное  обеспечение  организации  необходимым  числом  работников  соответствующей  профессии  и  квалификации;
3. рациональное  использование  кадрового  состава;
4. формирование  и  поддержание  работоспособности  дружных  производственных  коллективов;
5. развитие  внутрипроизводственной  демократии;
6. разработка  критериев  и  методики  подбора,  отбора,  обучения  и  расстановки  квалифицированных  кадров,  повышение  квалификации  работников;
7. разработка  теории  управления  персоналом. (10)

Резюмируя вышесказанное, цель  кадровой политики можно  определить  и  иначе - создание  сплоченных  ответственных  и  высоко производственных  трудовых  ресурсов.

         В современных условиях общие требования к кадровой политике сводятся к следующему:

- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

- кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия;

- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;

- кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. (4)

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. (13)

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

     На  мой взгляд, кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, а также реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

     Свойства  кадровой политики:

- связь со стратегией;

- ориентация на долговременное планирование;

- значимость роли кадров;

- круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. (2)

     Анализ  существующей кадровой политики на предприятиях позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: (4)

     Пассивная кадровая политика. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

     Реактивная  кадровая политика. Руководство компании предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

      Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее.

    Активная  кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

    Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

    Открытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

    Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

     Рассмотрим  более детально особенности пассивной и реактивной кадровой политики. 

2. Пассивная и реактивная  кадровая политика  организации.

     Основная  особенность кадровой политики на наших предприятиях состоит в том, что она, в большинстве случаев, находится под воздействием стереотипов управления персоналом, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет. Сказывается нежелание или неспособность многих руководителей адаптировать зарубежный опыт к российскому состоянию общественных отношений. В большинстве случаев преимущество отдается традиционным методам управления персоналом, построенным на подчинении работников воле работодателей. Но при такой ситуации очень сложно добиться эффективности производства, так как любая рыночная организация может успешно функционировать только тогда, когда соединены и взаимосвязаны четыре вида ресурсов - материальные, финансовые, человеческие и информационные. А именно человеческие ресурсы вводят в действие остальные.