Отчет по производственной практике в сети магазинов ООО "Скорпион-1"

      Процедура оформления на работу.

      Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора по форме номер Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу".

      Приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу объявляется работнику  под расписку в трёхдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему обязаны  выдать надлежаще заверенную копию  указанного приказа (распоряжения).

      Приказ  о приёме на работу является унифицированной  формой первичной учётной документации по учёту труда и его оплате. В приказе указываются: присвоенный  работнику табельный номер, наименование структурного подразделения, точное наименование (вид) работы, должности, на которую  принят работник, размер оплаты труда  в соответствии со штатным расписанием  или тарифно-квалификационным справочником, срок испытания, если работнику устанавливается  испытание при приёме на работу, а также условия приёма на работу и характер предстоящей работы (например, по совместительству).

      При заключении с работником трудового  договора на неопределённый срок дата окончания действия договора в приказе  не приводится, а если заключён срочный  трудовой договор, в приказе должно быть указано, что данный работник принимается  на работу по срочному трудовому договору на определенный срок.

      Кадровые  приказы рекомендуется регистрировать в специальной книге (журнале), которая  ведется сотрудниками отдела по работе с персоналом на компьютере или вручную.

      На  основании приказа руководителя в трудовую книжку работника вносится запись о приёме на работу и заполняется  Личная карточка работника. Она включает в себя сведения о трудовом стаже  сотрудника, его семейном положении, социальных льготах, присвоенном ИНН, знании иностранных языков, аттестации, повышении квалификации и т.д.

      Чтобы заполнить все пункты Личной карточки работника, работодателю требуется  гораздо больше информации, чем содержится в документах, установленных ст. 65 ТК РФ в качестве перечня, необходимого для заключения трудового договора. Таким образом, если работник отказывается предоставить какие-либо дополнительные сведения (это его право), при оформлении карточки некоторые её пункты останутся  незаполненными. Личная карточка заполняется  на основании данных из следующих  личных документов работника:

      1) трудовой книжки;

      2) паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность);

      3) военного билета, других документов воинского учета;

      4) документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

      5) страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

      6) свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе;

      7) других документов, предусмотренных законодательством или предоставленных работником по просьбе работодателя или в инициативном порядке (например, о знании работником иностранного языка). [1, ст.65] 
 
 

     1.4. Профессиональная  и социальная адаптация  работников.

      Ориентация и повышение квалификации работников (тренинг) – процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.

      Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком  формально и поверхностно: при  поступлении на работу у них остаётся масса открытых вопросов и проблем. Ориентация – это деятельность по введению работников в курс их задач  на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.

      Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

      Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные  опыт и взгляды, которые могут  вписаться или не вписаться в  новые рамки. Если, например, последний  начальник нового работника был  человеком властным и предпочитал  общаться только путём переписки, работник будет считать, что ему лучше  послать бумагу, чем просто поднять  телефонную трубку, хотя его новый  руководитель в действительности предпочитает устное общение.

      Организации используют целый ряд способов, как  официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в своё общество. Формально, во время  найма на работу организация даёт человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идёт обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности, представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые  организации разрабатывают свои официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в  своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждёт организация  от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или  должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые  работники узнают неписаные правила  организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

      Если  руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации  новых подчинённых, последние могут  разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать, что  в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретённым на прежней  работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички  узнают в ходе своей адаптации, может  оказаться для них просто шоком. 
 

     1.5. Программы развития  персонала.

      Развитие  персонала − совокупность организационно-экономических  мероприятий службы управления персоналом:

      − по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

      − по организации изобретательской и рационализаторской работы;

      − по профессиональной адаптации;

      − по оценке кандидатов на вакантную должность;

      − по текущей периодической оценке кадров;

      − по планированию деловой карьеры;

      − по работе с кадровым резервом.

      Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это  ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким  образом, мероприятия по развитию персонала  следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие  от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации работников для специальной деятельности, в  повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. [2, с.60-61] 
 

     1.6. Роль социологической  службы.

      Социологическая служба предприятия – это специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую, управленческую деятельность, а также информационную социологическую и научно-исследовательскую работу. В условиях рыночных отношений социологическая служба предприятия сохраняет свою значимость. Комплексный характер управления социально-экономическим развитием предприятия определяет статус социологической службы предприятия. Её функции: социально-диагностическая и прогностическая, связанные с заключением о социальном состоянии предприятия и тенденциях его развития; информационно-исследовательская и социоинженерная, непосредственно направленные на прикладную управленческую деятельность, на выработку и успешную реализацию управленческих решений. Социологическая служба предприятия способствует дальнейшему развитию социальных технологий и средств социальной диагностики, обогащению предмета социологии организации. 
 
 

     1.7. Должностные инструкции.

      Должностная инструкция − нормативный документ, регламентирующий деятельность конкретного  должностного лица и устанавливающий  порядок применения указанными лицами положений законодательных и  иных нормативных актов.

      Подготовка  должностных инструкций регламентируется параграфом 4.2 Типовой инструкции по делопроизводству, в соответствии с  которой должностная инструкция применяется как самостоятельный  правовой акт. Должностная инструкция подписывается ответственным за разработку и утверждается руководителем  предприятия - в форме грифа утверждения  или путём издания распорядительного  документа об их утверждении. Заголовок  к тексту должностной инструкции формулируется в дательном падеже.

      Текст инструкции печатается на общем бланке предприятия и излагается от третьего лица единственного или множественного числа. Текст инструкции может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы  должны иметь названия и нумеруются римскими цифрами. Нумерация пунктов  и подпунктов производится арабскими  цифрами. В соответствии с методическими  рекомендациями по унификации текстов  управленческих документов типовая  структура текста должностной инструкции включает:

      − общие положения

      − функции

      − права

      − ответственность

      − взаимоотношения

      В соответствии с требованиями указанного документа в разделе "Общие  положения" устанавливаются:

      − задачи работника;

      − порядок замещения должности, т. е. кем назначается и освобождается от должности данный работник;

      − профессиональные требования к работнику;

      − основные документы и материалы, которыми обязан руководствоваться работник в своей деятельности.

      В разделе "Функции работника" определяются:

      − предмет ведения или участок работы, закреплённый за работником;

      − перечень видов работ, из которых складывается выполнение возложенных функций (например, регистрация документов может включать заполнение карточек, ведение картотеки, выдачу справок и т. д.)

      В разделе "Обязанности работника" указываются особенности:

      − связанные с подготовкой документов, получением, обработкой и выдачей информации;

      − предполагающие обязательное использование опредёленных форм и методов работы (например, периодический контроль за формированием дел в структурных подразделениях, проведение инструктажей и т. д.);

      − требующие соблюдения сроков выполнения конкретных действий;

      − порядок исполнения поручений;

      − этические нормы, которые необходимо соблюдать в коллективе.

      В разделе "Права работника" определяются права работника для реализации порученных ему функций и выполнения обязанностей.

      В разделе "Взаимоотношения" указываются  подразделения и работники, от которых  исполнитель получает и которым  передаёт информацию, её структуру  и сроки передачи, кто привлекается к исполнению тех или иных документов, с кем они согласовываются  и т. д.

      В разделе "Оценка работы" перечисляются  критерии, позволяющие оценить степень  выполнения работником своих функций  и обязанностей, использования прав и т. д. Основными критериями являются качество работы и своевременность  её выполнения. Качество работы определяется в первую очередь выполнением  обязанностей, определенных должностной  инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность службы ДОУ.