Отчет по практике в магазине женской одежды ИП «Городиловой Г.М.»

      Организации используют целый ряд способов, как  официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в своё общество. Формально, во время найма на работу организация даёт человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идёт обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности, представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разрабатывают свои официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждёт организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

      Если  руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации  новых подчинённых, последние могут  разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать, что  в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретённым на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. 

      1.5 Программы развития персонала 

      Развитие  персонала − совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

      − по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

      − по организации изобретательской и рационализаторской работы;

      − по профессиональной адаптации;

      − по оценке кандидатов на вакантную должность;

      − по текущей периодической оценке кадров;

      − по планированию деловой карьеры;

      − по работе с кадровым резервом.

      Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации работников для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. [2, с.60-61] 

      1.6 Роль социологической службы 

      Социологическая служба предприятия – это специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую, управленческую деятельность, а также информационную социологическую и научно-исследовательскую работу. В условиях рыночных отношений социологическая служба предприятия сохраняет свою значимость. Комплексный характер управления социально-экономическим развитием предприятия определяет статус социологической службы предприятия. Её функции: социально-диагностическая и прогностическая, связанные с заключением о социальном состоянии предприятия и тенденциях его развития; информационно-исследовательская и социоинженерная, непосредственно направленные на прикладную управленческую деятельность, на выработку и успешную реализацию управленческих решений. Социологическая служба предприятия способствует дальнейшему развитию социальных технологий и средств социальной диагностики, обогащению предмета социологии организации. 

      1.7 Должностные инструкции 

      Должностная инструкция − нормативный документ, регламентирующий деятельность конкретного должностного лица и устанавливающий порядок применения указанными лицами положений законодательных и иных нормативных актов.

      Подготовка  должностных инструкций регламентируется параграфом 4.2 Типовой инструкции по делопроизводству, в соответствии с  которой должностная инструкция применяется как самостоятельный правовой акт. Должностная инструкция подписывается ответственным за разработку и утверждается руководителем предприятия - в форме грифа утверждения или путём издания распорядительного документа об их утверждении. Заголовок к тексту должностной инструкции формулируется в дательном падеже.

      Текст инструкции печатается на общем бланке предприятия и излагается от третьего лица единственного или множественного числа. Текст инструкции может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы должны иметь названия и нумеруются римскими цифрами. Нумерация пунктов и подпунктов производится арабскими цифрами. В соответствии с методическими рекомендациями по унификации текстов управленческих документов типовая структура текста должностной инструкции включает:

      − общие положения

      − функции

      − права

      − ответственность

      − взаимоотношения

      В соответствии с требованиями указанного документа в разделе "Общие  положения" устанавливаются:

      − задачи работника;

      − порядок замещения должности, т. е. кем назначается и освобождается от должности данный работник;

      − профессиональные требования к работнику;

      − основные документы и материалы, которыми обязан руководствоваться работник в своей деятельности.

      В разделе "Функции работника" определяются:

      − предмет ведения или участок работы, закреплённый за работником;

      − перечень видов работ, из которых складывается выполнение возложенных функций (например, регистрация документов может включать заполнение карточек, ведение картотеки, выдачу справок и т. д.)

      В разделе "Обязанности работника" указываются особенности:

      − связанные с подготовкой документов, получением, обработкой и выдачей информации;

      − предполагающие обязательное использование опредёленных форм и методов работы (например, периодический контроль за формированием дел в структурных подразделениях, проведение инструктажей и т. д.);

      − требующие соблюдения сроков выполнения конкретных действий;

      − порядок исполнения поручений;

      − этические нормы, которые необходимо соблюдать в коллективе.

      В разделе "Права работника" определяются права работника для реализации порученных ему функций и выполнения обязанностей.

      В разделе "Взаимоотношения" указываются  подразделения и работники, от которых  исполнитель получает и которым  передаёт информацию, её структуру и сроки передачи, кто привлекается к исполнению тех или иных документов, с кем они согласовываются и т. д.

      В разделе "Оценка работы" перечисляются  критерии, позволяющие оценить степень  выполнения работником своих функций  и обязанностей, использования прав и т. д. Основными критериями являются качество работы и своевременность её выполнения. Качество работы определяется в первую очередь выполнением обязанностей, определенных должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность службы ДОУ.

 

       2 Общая характеристика организации 

      2.1 Организационно-правовая форма 

      Индивидуальный  предприниматель Городилова Галина Михайловна начала свою деятельность в 1998 году, с момента получения  Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004г. В соответствии с законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

        Организация создана без ограничения срока, но может быть реорганизовано или ликвидировано в соответствии с действующим законодательством.

      Местом  нахождения и почтовым адресом общества является: Российская Федерация, 660131, город Красноярск, ул. Воронова, 18-80.

      У организации имеется несколько  филиалов.

      Филиалы осуществляют деятельность от имени организации. Организация несёт ответственность за деятельность своих филиалов. Руководители филиалов назначаются директором, в лице Городиловой Г.М.  

      2.2 Учредительные документы 

      Организация действует на основе Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004г.

 

       2.3 Основные направления деятельности 

      Организация создана для удовлетворения потребностей населения в непродовольственных товаров, роста материального благосостояния своих сотрудников, обеспечения занятости населения, увеличения поступлений в местный бюджет и получения прибыли.

      Организация занимается закупкой и доставкой  непродовольственных товаров, а именно женской одежды, и доставкой их по собственным магазинам.  

      2.4 Численность и профессиональный состав организации 

      Организационная структура ИП «Городилова Г.М.» является довольно простой в связи с малыми её размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 12 человек, а именно директор, бухгалтер, 3 администратора, 3 кассира и 7 продавцов-консультантов.

 

       3 Организационная деятельность 

      3.1 Функции подразделений организации 

      Работу  организации ИП «Городилова Г.М.» , можно описать следующим образом:

      Руководитель  организации директор − в обязанности директора входят представительские функции и функции контроля за деятельностью своих подчинённых. Все сделки осуществляются директором.

      Главный бухгалтер − лицо, которое ведёт бухгалтерский учёт в ИП «Городилова Г.М.»

      Администратор- специалист по управлению обращением товаров, организует работу в магазине, руководит производственной деятельностью  групп сотрудников магазина.

      Кассир - должностное лицо, заведующее кассой, занимающееся выдачей и приемом денег.

      Продавцы-консультанты – должностные лица продающие продукцию, отвечающие за порядок в торговом зале, выкладку и учёт продукции. 

      3.2 Виды организационных структур 

      В ИП «Городилова Г.М.» используется линейная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична (см. Приложение).

 

       3.3 Стиль руководства в организации 

      Стиль руководства – это обычная  манера поведения руководителя, который  оказывает влияние на подчинённых, и побуждает их к достижению целей  организации.

      В ИП «Городилова Г.М.», используется демократичный стиль руководства. То есть, руководитель прислушивается к мнению подчинённых при принятии каких либо решений.  

      3.4 Роль неформальных групп 

      В данной организации, как и в любом другом трудовом коллективе, существуют неформальные отношения, которые возникают из дружеских отношений персонала, независимо от организационной схемы предприятия. Эти группы не влияют на деятельность организации. 

      3.5 Участие персонала в управлении 

      В ИП «Городилова Г.М.» персонал участвует в управлении организацией. Это заключается в том, что руководитель учитывает мнения работников организации в принятии важных решений, получение информации по вопросам непосредственно затрагивающих интересы работников. Так же руководитель обсуждает с высшим персоналом план социально-экономического развития организации, разработка и принятие коллективных договоров. Участие персонала в распределение прибыли полученной от реализации продукции. Так же за активное участие в деятельности организации поощряется ежемесячной премией.