Отбор персонала

      Конкурс на замещение должности - это выявление из числа кандидатов на замещение должности человека, наиболее соответствующего требованиям должности. Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее 2-х претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов; критерии оценки претендентов; процедуры проведения конкурса (16, стр.344).

  Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность.

  Основным  способом замещения вакантных государственных должностей государственной службы является конкурс документов и конкурс-испытание.

     Избрание  на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного из претендентов специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного.

       Выбор на должность - это определение из числа претендентов на замещение должности одного из кандидатов соответствующим органом, либо соответствующим должностным лицом. Этот способ замещения должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их документов) и мотивов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должностей присущ для группы младших должностей государственной службы категории "В", а также для государственных должностей государственной службы категории "Б". Ряд государственных должностей категории "А" также замещается при помощи этого способа, например, министры, судьи.

Выборы  на должность - это определение из числа претендентов на должность путем  голосования  (открытого  или тайного)  членами  коллектива,  выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это наиболее распространенный способ замещения государственных должностей депутатского корпуса, руководителей глав администраций и руководителей представительных органов власти субъектов Российской Федерации.

     Профессиональный  отбор проводится после того, как  выяснилось, что претендент на государственную должность соответствует формальным и социальным критериям отбора. Такой метод выполняет роль защитного механизма общества от непрофессионалов, людей не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем. Профессиональный отбор выполняет и функцию рационального использования профессиональных возможностей человека. Профессиональный отбор выполняет также функцию активного и динамичного накопления профессионального опыта предшествующих поколений. Функция профессионального отбора всецело обеспечивает качество и высокие темпы профессионального становления государственной службы, а также снижает экономические затраты общества на ее содержание.

     Профессиональный  отбор и прием граждан на государственную  службу играют значительную роль в практике становления эффективной и жизнеспособной отечественной системы государственного управления. Источники найма персонала на замещение государственной должности

Поиск работников для замещения вакантных  должностей может осуществляться за счет внутренних ресурсов организации и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний, -когда для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Понятие внутреннего и внешнего отбора, их преимущества и недостатки отражены ранее. Формирование резерва

Кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

     При формировании кадрового резерва  важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных кандидатов, обладающих качествами, которые обязательны для профессиональной деятельности. Система формирования и подготовки резерва объединяется с системой квалификационного и должностного роста руководителей и специалистов государственной службы и составляет с ней единое целое (18, стр.243).

     Работа  по формированию кадрового резерва обеспечивает: своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах государственных служащих; подбор и планомерную подготовку кандидатов на выдвижение; улучшение качественного состава государственных служащих.

     Кадровый  резерв является одним из основных источников формирования нового поколения государственных служащих.

Деловая оценка персонала

     Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности.

Порядок процедуры  подготовки и проведения деловой  оценки приведен ранее.

      «Оценочные  листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «Оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. В свою очередь, указанная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. 

      Вывод: таким образом — отбор персонала  — это исторически обусловленная  технология поиска граждан, наиболее пригодных для этого вида деятельности. Отбор граждан в сферу государственной и муниципальной службы имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной отечественной системы государственного управления. Его содержание выработалось в процессе многовековой практики в работе с персоналом, основывается на нормативно правовых документах и составляют основные принципы функционирования кадровой технологии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Актуальным  на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций и государственной службы.

       Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.

      Существенное  укрепление кадрового потенциала государственной службы возможно через реализацию комплекса мер: организационных, управленческих, правовых, образовательных, правовых, материальных и других.

       В каждой организации должны быть разработаны  критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности.

       Соблюдение  требований законодательства о государственной  службе позволит обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов на государственные должности, но при этом необходимо усилить контроль за соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают требованиям должности. Остается актуальным вопрос подготовки специалистов, которые могли бы профессионально заниматься проблемами кадрового обеспечения и в этой связи производится обучение управленческих кадров в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. - М.,1993.

2. Федеральный   Закон   «Об   основах   государственной   службы Российской 
   Федерации» от 31.07.95г. № 119 - ФЗ.

3. Вершель В.П. Формирование государственной службы Российской Федерации 
   //Управленческое консультирование. -1999. - № 1.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.- 
М: Юристь, 1998.

5. Госслужащие // Служба кадров.- М., 1998.
6. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.
7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.
8. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.- № 3.
9. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.

 

10. Магура  М.И. Основные принципы построения системы  отбора кадров// 
    Управление персоналом.-1998. -№11.

11. Малиновский П. Российская государственная служба // Управление персоналом -1999.- 
    №5.

12. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных 
    служащих. - М.: Статус, 1999.
13. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 1998.
14. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002.-№4.
15. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000.

16. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. 
    Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2005.

17.Чиканова Л.  А.  Государственные  служащие:  Комментарии, разъяснения, рекомендации. -М.: Юристъ, 1998.

18. Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой  деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999. 

Приложение 1

ПЛАН  ПРОФЕССИОГРАММЫ

1) Общие сведения о профессии:

• история развития профессии;
• потребность в данной профессии, ее место и значение в народном хозяйстве;
• перспективы профессии;
• связь рассматриваемой профессии с другими специальностями;
• возможность освоения смежных профессий и специальностей;

• значение профессиональной квалификации и связи с этим возможности получения 
  высшего образования и среднего специального;

• названия учебных заведений, в которых можно приобрести специальность, их адрес;
• разновидность профессии согласно специальности.

2) Описание процесса труда:

• Внешнее содержание трудового процесса, производственные здания, результаты труда;
• Машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе труда, продукт (само

изделие)труда;

• Внутренне содержание трудового процесса, раскрытие роли знаний и навыков; 

3) Человек в процессе труда:

Роль знаний и моральной подготовки к труду (необходимость стойкого интереса);

Особенности состояния здоровья, нужные для работы;

Общие психологические  качества и способности человека необходимые для этой

профессии;

• Физические качества, требуемые для данной специальности. 

4) Социально - экономические особенности профессии:

• содержание труда (что работники данной профессии должны знать и уметь);

• условия работы (продолжительность рабочего времени, охрана труда, 
  продолжительность отпуска, льготы т.д.)

• размеры заработной платы, системы премирования;
• социальное обеспечение, жилищно-бытовое обслуживание;

• перспективы повышения квалификации работников данной профессии и их 
  образовательного уровня

• название предприятий, где нужны специалисты данной профессии. 
  

 

                                                            Приложение 2 Схема процесса набора и отбора кадров на государственную службу