Особливості розвитку школи "наукового управління" ( Тейлор,Гілбрет,Гантт)

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

на тему:

“ Особливості розвитку школи «наукового управління»

( Тейлор,Гілбрет,Гантт)” 
 
 
 
 
 
 
 
 

Київ  НТУ 2009

ПЛАН 

Вступ

Особливості розвитку школи «наукового управління»(Тейлор,Гілбрет,Гантт)

1.Система  управління Тейлора

2.Послідовники  Тейлора – Генрі Гантт,Френк і Лілія Гілбрет.

Висновок

Список використаної літератури

 
 

Вступ

     Управління  як історичний процес розвивалося з  того моменту, коли з'явилася необхідність регулювати спільну діяльність колективів людей. Історія знає немало прикладів раціонального управління не тільки окремими колективами, але і цілими державами і імперіями. При цьому рівень управління, його якість були визначальним початком в благополучному розвитку цілих народів, проте до нас не дійшли наскільки або достовірні дані про розвиток теорії управління.

     Управління  як наука, наукова дисципліна виникла  в США на початку ХХ століття.   Цьому сприяли цілий ряд чинників, серед яких слід зазначити демократичність  країни, працьовитість громадян, високий престиж освіти, а також відсутність державного втручання в економіку. Країна була вільна від консервативних догм старого світла, а створення монополій приводило до ускладнення управління ними. У цих умовах виникнення наукового менеджменту стало відповіддю на потребі бізнесу. Засновником наукового менеджменту по праву вважається Фредерік Уїнслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915).Бум теоретичної думки почався пов'язаний з тим, що в 1911 році інженер Тейлор опублікував свої дослідження в книзі "Принципи наукового управління". Цей рік традиційно вважається початком визнання управління наукою і самостійною областю дослідження.

       Тейлор  рано включився в суспільне і  наукове життя країни. В ті роки промисловим центром США вважалася  Філадельфія, яка вирувала від всіляких рухів реформаторів і різноманітних дискусій і ідей по оновленню промисловості. Одну з груп складали професійні інженери, незадоволені роллю менеджерів, особливо майстрів, яким передовіряли всю владу над людьми і технікою. Вони висунули свій альтернативний проект - так звану "машинну модель", суть якої зводилася до того, що управління підприємством повинне бути таким же точним і прогнозованим, як конструювання машини.

       Інші - це так звані "реформатори праці", куди входили помірно або консервативно настроєні бізнесмени, промисловці і політичні діячі. Їх увага - проблеми взаємин робочих і працедавців, соціокультурного оточення і умов праці, різні добродійні проекти і програми, наприклад, поліпшення трудової моралі, фізичного комфорту на виробництві, житлових умов, соціального страхування, догляду за хворими і старезними.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Особливості розвитку школи «наукового управління»

( Тейлор Гілбрет,Гантт) 

  Виникнення  сучасної науки управління відноситься  до початку XX в. і пов'язано з іменами Ф. У. Тейлора, Френка і Лілії Гилбрет, Генрі Гантта. Важливою заслугою цієї школи було положення про те, що управляти можна «науково», спираючись на економічний, технічний і соціальний експеримент, а також на науковий аналіз явищ і фактів управлінського процесу і їх узагальнення.

  Цей метод дослідження вперше був  застосований до окремо узятого підприємства американським інженером Ф.У. Тейлором, якого слід вважати основоположником наукового управління виробництвом.

  Термін  «наукове управління» вперше був запропонований в 1910 р.

Л. Брайдейсом. Після смерті Тейлора цю назву отримало загальне визнання стосовно його концепції.   

1.Система  управління Тейлора

     Фредерік  Уїнслоу Тейлор (1856—1915 рр.) вважається засновником сучасного менеджменту. У відмінності від багатьох фахівців, що створюють управлінські теорії, Тейлор був не ученим - дослідником або професором школи бізнесу, а практиком. Широка популярність прийшла до Тейлора в 1912г. після його виступу на слуханнях спеціального комітету палати представників американського конгресу з вивчення систем цехового менеджменту. Чіткіші контури система Тейлора придбала в його роботі « Управління циклом.» і отримала подальший розвиток в книзі « Принципи наукового менеджменту.» Згодом і сам Тейлор широко користувався цим, поняттям, що «управління це справжня наука, що спирається на точно певні закони, правила і принципи».

  Метод дослідження Тейлора полягав  в розчленовуванні процесу фізичної праці і його організації на складові частини (праця виконавська і праця розпорядництво) і подальшому аналізі цих частин. Метою Тейлора було створення системи наукової організації праці, що базується на основі експериментальних даних і аналізі процесів фізичної праці і його організації.

  Створюючи свою систему, Тейлор не обмежувався тільки питаннями раціоналізації праці робочих. Значну увагу Тейлор приділяв кращому використанню виробничих фондів підприємства. Вимога раціоналізації розповсюджувалася також і на планування підприємства і цехів.

  Функції здійснення взаємодії елементів  виробництва були покладені на планове або розподільне бюро підприємства, якому в системі Тейлора відводилося центральне місце.

  Важливим  внеском Тейлора було визнання того,що робота по управлінню— це певна спеціальність . Основним завданням запропонованої ним системи Тейлор вважав зближення інтересів всього персоналу підприємства. Тейлор запропонував строгу Наукову систему знань про закони раціональної організації праці.

  На зміну  розпливчатим і суперечливим принципам  управління, його попередниками, що пропонувалися, Тейлор сформулював строгу наукову систему знань, в основу яких покладено чотири наукові принципи, які він сам називав законами управління:

1. Розвиток науково обгрунтованого знання про трудову діяльність. Тейлор відзначає, що на практиці керівники зазвичай не знають, який об'єм роботи може виконати робочий за оптимальних умов. З іншого боку, робочі самі смутно уявляють собі, що від них, насправді, очікується. Досягти відповідності між вимогами керівників і очікуваннями працівників можна шляхом наукового дослідження елементів трудового процесу. Якщо працівник виконує науково обгрунтований об'єм роботи, він має право отримувати і вищу матеріальну компенсацію за свою працю.
2. Відбір і навчання працівників. Щоб переконатися, що працівник відповідає по своїх професійних якостях науково обгрунтованим нормам необхідно проводити відбір робочих за допомогою розроблених для цього критеріїв. Тейлор вважав, що проведення подібного відбору дозволить працівникам стати першокласними в певному виді робіт і, таким чином, підвищувати власні доходи, не скорочуючи при цьому доходи інших.
3. Поєднання знання про трудову діяльність із збільшеними трудовими можливостями відібраних працівників. Процес взаємодії між керівником і підлеглим йому працівником, який опосередкує науковими методами управління, Тейлор розглядав як своєрідну "революцію в розумах", нове бачення контексту трудової діяльності. Двом сторонам, що беруть участь в трудовому процесі, необхідно займатися не діленням обмеженого по розмірах пирога на частини, а зосередити свою увагу на збільшенні загальних розмірів пирога.
4. Спеціалізація видів трудової і організаційної діяльності у формі розподілу відповідальності між керівниками і працівниками. У організації повинен бути строгий розподіл персональної відповідальності. Керівники зобов'язані давати працівникам науково обгрунтоване трудове завдання і здійснювати безперервний контроль за його виконанням. Працівники зобов'язані виконувати доручене завдання, використовуючи тільки науково обгрунтовані методи роботи. У подібній системі розподілу відповідальності невиконання трудового завдання виключається. Для випадків його перевиконання передбачена додаткова матеріальна винагорода. При правильності розподілу відповідальності між керівником і працівником можливості трудового конфлікту повністю виключаються.

     Основні положення системи Тейлора дозволили  сформулювати ряд загальних принципів  організації праці. Вони включають:

     - вивчення процесу праці з метою  проектування найбільш раціональних  прийомів і дій;

     - відбір і навчання людей раціональним  прийомам праці з метою вибору еталонного працівника;

     - визначення трудового завдання  з метою розробки пропозицій  по економічному стимулюванню  працівників.

  Великою заслугою Тейлора з'явилося не просто декларування, а реалізація сформульованих ним принципів управління на практиці і досягнення вражаючих успіхів.

  Філософську основу системи Тейлора склала концепція  так званої економічної людини, що набула в той період широкого поширення. У основі цієї концепції лежало твердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їх потреби. Тейлор вважав, що за допомогою відповідної системи оплати праці можна добитися максимальної продуктивності праці. Інший помилковий принцип системи Тейлора полягав в проголошенні єдності економічних інтересів робочих і менеджерів. Цілі не були досягнуті.

2.Послідовники  Тейлора – Генри Гантт,френк і Лілія Гилбрет.

     Ідеї  Ф. Тейлора були розвинені його послідовниками, серед яких в першу чергу слід назвати Генрі Гантта, найбільш близького його учня.

     Американський інженер Генрі Лоуренс Гантт (1861—1919гг.)  цікавився вже не окремими операціями, а виробничими процесами в цілому. Гантт вніс значний внесок до розробки теорії лідерства. Згідно Гантту «основні відмінності між якнайкращою сьогоднішньою і колишніми системами полягають в способах планування розподілу завдань, а також способах розподілу заохочень за їх «виконання». Ганнт є першовідкривачем в області оперативного управління і календарного планування діяльності підприємств, Він розробив цілу систему планових графіків (графіки Ганнта), що дозволяють завдяки його високій інформованості здійснювати контроль за запланованим і складати календарні плани майбутнє. До організаційних зображень Ганнта слід віднести його систему заробітної плати з елементами почасової і відрядної форм оплати.   Така система оплати працівників різко підвищила їх зацікавленість у виконанні і перевиконанні високої норми ( при невиконанні запланованої норми працівники оплачувалися по годинній ставці). У ранніх роботах Гантта помітно сильний вплив Тейлора. Напруженість в забезпеченні взаємних інтересів працівників і менеджменту, науковий підбір працівників, матеріальне заохочення як засіб підвищення продуктивності праці, детальні робочі інструкції і інші знайомі концепції знаходять віддзеркалення в працях Гантта цього періоду.

     Багато напрямів діяльності Гантта можуть вважатися розвитком наукового менеджменту, розробленого Ф. У. Тейлором. Гантт був одним з найближчих співробітників Тейлора і займався розробкою власних оригінальних ідей тільки протягом останніх десяти років свого життя. Він змістив акцепт з ефективності індивідуальної праці, представивши більш загальну схему, в якою не меншою значущістю володіли систематичне виробниче навчання і методи роботи. Досвід військових років додав його роботам відомий ідеалізм, що виражався в прагненні замінити старомодний "боссизм" і напружена праця якійсь виробничою гармонією. Ідеї Гантта не перетворилися на адвокатів соціалізму, проте були достатньо близькі до цього, закликаючи до розвитку взаємовигідної співпраці керівників і працівників як до засобу досягнення економічного процвітання. Важко не погодитися з виводом, що Гантт - це "найменш ортодоксальний з послідовників Тейлор, що прийшов до висновку, що ментальною революцією повинні керувати інженери, а реалізація принципу взаємності інтересів може бути забезпечена в картелях і корпораціях суспільного служіння"

     Френк Гилбрет і його дружина Ліліан Гилбрет займалися питаннями раціоналізації праці робочих і дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці.

     Подружжя Френк і Лілія Гілберт аналізували в основному фізичну роботу у виробничих процесах, тобто «вивчення рухів» з використанням вимірювальних методів і приладів.

          Л. Гилберт поклала початок області управління, яка тепер називається «Управління кадрами». Вона досліджувала такі питання, як підбір, расстоновка і підготовка. Наукове управління не нехтувало людським чинником.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Висновок

     Управління  як історичний процес розвивалося з  того моменту, коли з'явилася необхідність регулювати спільну діяльність колективів людей.

     "Школа  наукового управління" може розглядатися  як передвісник до формування  організаційної психології.

     Суть  запропонованої системи грунтується  на наступних чотирьох положеннях:

1. Розвиток науково обгрунтованого знання про трудову діяльність.
2. Відбір і навчання працівників.
3. Поєднання знання про трудову діяльність із збільшеними трудовими можливостями відібраних працівників.
4. Спеціалізація видів трудової і організаційної діяльності у формі розподілу відповідальності між керівниками і працівниками.