Особености японского менеджмента

Японская система  менеджмента признана наиболее эффективной  во всем мире, и главная причина  её успеха - умение использовать человеческий фактор. 

Менеджмент в  Японии, как и любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Японский менеджмент, основан на коллективизме  и использует все морально-психологические  рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед  коллективом, что в японском менталитете  почти тождественно чувству стыда. 

По мнению японского  специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, существует шесть характерных  признаков японского управления: 

1. Гарантия  занятости и создание обстановки доверительности.

Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих  и служащих, она укрепляет чувство  корпоративной общности, гармонизирует  отношения рядовых сотрудников  с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения  по вертикали, рабочие получают мотивацию  для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность также  способствует улучшению взаимоотношениями  между работниками управленческого  уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного  увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного  направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание  дисциплины. Гарантии занятости в  Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли. 
 
 
 
 
 

2. Гласность и ценности корпорации.

Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается  атмосфера участия и общей  ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В  этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие  инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также  создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных  ценностей, таких как приоритет  качественного обслуживания, услуг  для потребителя, сотрудничество рабочих  с администрацией, сотрудничество и  взаимодействие отделов. Управление^* стремится постоянно прививать и поддерживать и корпоративные ценности на всех уровнях.  

3. Управление, основанное на информации.

Сбору данных и  их систематическому использованию  для повышения экономической  эффективности производства и качественных характеристик продукции придается  особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора  информации, при которой можно  выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность  того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но главным образом причины неисправности  и принимаются меры для недопущения  подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую  выручку, чтобы посмотреть, достигают  ли цифры заданных показателей, и  чтобы увидеть грядущие трудности  на ранних этапах их возникновения. 

4. Управление, ориентированное  на качество.

Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят  о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом  их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении  усилий по контролю за качеством и  в итоге в работе порученного  ему участка производства с наивысшим  качеством. 
 
 

5. Постоянное  присутствие руководства  на производстве.

Чтобы быстро справиться с затруднениями и содействовать  решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управленческий персонал^* прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества. 

6. Поддержка чистоты и порядка.

Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок  на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может  служить гарантией качества продукции  и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку. 

Стремление японцев  работать с максимальной отдачей  кроется не в каких-то мистических  чертах их национального характера, а в использовании продуманной  до мелочей, четко организованной и  в то же время гибкой и адаптивной системы управления трудовыми ресурсами, которая выступает как один из ключевых элементов японской системы  управления производством в целом. 

Выделяются три  основных элемента, которые в своей  совокупности образуют японскую систему  управления трудовыми ресурсами: 

1. система пожизненного найма;
2. система продвижения и оплаты труда на основе стажа работы;
3. наличие в каждой фирме своих независимых профсоюзов.

      Первое  гарантирует каждому наемному работнику  постоянную занятость в течение  всего периода трудовой активности, в ответ он должен отвечать высокой  лояльностью к фирме и высокой  производительностью работы.

      Второе  предусматривает распределение  заработной платы, премий и выплат, изменение служебного положения  в зависимости не столько от конкретных количественных показателей труда, сколько от стажа работы в данной компании.

Третье - в рамках этого профсоюза делается попытка  принудительного объединения всех работников фирмы независимо от их статуса, профессиональной принадлежности и т. п. Создается иллюзия совпадения целей и интересов у наемных  работников и руководства кампании. 

Одним из самых  популярных лозунгов, которые можно  встретить в японских фирмах, являются такие, как "Персонал - основное богатство компании", "Кадры решают все!" и т. п. Постоянное акцентирование внимания на том, что успехи компании прежде всего, зависят от людей, в полной мере соответствует одному из основных постулатов японской школы менеджмента, а именно, о необходимости максимального использования человеческого фактора в управлении. Рассматривая своих работников как часть капитала, от которого в значительной мере зависит эффективность работы организации не только в настоящем, но и в перспективе, компании вкладывают крупные суммы в профессиональную подготовку и систематическое повышение квалификации своих работников. 

Японская модель менеджмента основывается на философии  «Мы все одна семья», поэтому самая  важная задача японских менеджеров —  установить нормальные отношения с  работниками, сформировать понимание  того, что рабочие и менеджеры  — одна семья. Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрение интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физзарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники фирмы независимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявлению благодарности. 

      Мастера цехов каждое утро дают задания работникам, зачитывают сводку о результатах  вчерашней работы и интересуются самочувствием работников, зная, что если рабочий болен или обеспокоен чем-то, он не сможет хорошо работать.

      Управляющим в Японии, даже директору завода, не предоставляется отдельного кабинета — вместе со своими сослуживцами они  размещаются в одном большом  открытом зале без перегородок, оснащенном простой и самой необходимой  мебелью. Это должно напоминать служащим о том, что они прилагают совместные усилия к достижению компанией успеха.

Привилегии в  зависимости от ранга или класса отсутствуют, в том числе и  привилегии пользования отдельными столовыми. Все это дает огромный экономический и нравственный эффект, так как рабочие чувствуют свою связь с управляющими и корпорацией. 

Для понимания  японского менеджмента важно  рассмотреть поведение японцев  в группе. В Японии существует понятие  «гири», т.е. «долг чести», который  предписывает индивиду выполнять соответствующие  правила поведения, определяемые его  ролью в группе. Эти правила  меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую (семья, школа, вуз, микрогруппы организации, в  которой он работает).Выполнить «долг  чести» индивид может, лишь занимая  свое, строго определенное место (что  соответствует конфуцианскому принципу «каждому — свое место») и проявляя лояльность по отношению к группе, т.е. подчиняя свое поведение общественным целям. Соответственно и поведение  индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его  вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы.Групповые  традиции наложили отпечаток на поведение  японцев в группе и вне неё. Поведение их вне группы характеризуется замкнутостью и нежеланием контактировать, но в своей группе, в среде установившихся отношений и связей японец готов помочь любому. 

Таким образом, специфика японского менеджмента, учитывающего психологию людей и их социальный статус и позволившего добиться необычных успехов в промышленности, способствовала совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.