Особенности японской модели менеджмента

                           Особенности японской модели менеджмента

                                                       Введение

Цель моей работы – разобраться, в чем заключается особенность  японского «стиля управления», понять, почему система менеджмента в  Японии признана одной из самых эффективных  в мире, и исследовать японскую модель управления.

         Глава 1. 1.Становление японского менеджмента.

      Исторические предпосылки формирования японской системы менеджмента.

                    Японская система управления развивалась, во-первых, как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны, во-вторых, вследствие американской оккупации, в-третьих, под влиянием местных традиций.

                Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми. Японская модель менеджмента основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками.

                  1.2. Особенности японской модели менеджмента.

                                  Система «пожизненного найма»

Пожизненный найм – это не юридическое право. Его утверждение – дань традиции. Японским деловым кругам нужны были преданные делу и предприятию работники, заинтересованные в достижении не столько сиюминутных, тактических, сколько более или менее отдаленных, стратегических целей. Пожизненный найм персонала дает предпринимателям активных и преданных тружеников, готовых трудиться, не покладая рук.

                                     Принцип старшинства.

«Старшего, - гласит японская мудрость, - надо уважать». Принцип старшинства служит мерилом всех нюансов при начислении заработной платы. Повышение заработной платы в японских фирмах осуществляется ежегодно. При этом учитываются, профессиональное мастерство, должность и образование работника. Однако, определяющими факторами остаются возраст и выслуга лет в фирме. Например, работник в возрасте 25 лет получает почти в 2,5 раза больше двадцатилетнего. Эти же факторы определяют и должностное повышение работника. принцип старшинства, в общем, и целом выполняет мотивационную роль.

Культивирование корпоративного духа фирмы

 

Понятие «корпоративный дух» – это показатель единства, преданности  идеалам организации  и чувства  приверженности ей. Корпоративный дух  фирмы воспитывается через систему  приобщения работника к делам  фирмы, ее атмосфере, задачам, миссии. Каждая фирма имеет свою форму, девизы, нередко гимны, практикуются всевозможные конференции.. Такие мелочи, как регулярная зарядка всем коллективом, пение гимнов, прослушивание кратких сообщений руководства и т.д., вносят ощутимый вклад в поддержании дисциплины. А дисциплина, как полагают японцы, является фундаментом корпоративного духа. Немалым вкладом в культивирование корпоративного духа фирмы является организация досуга работников. Большинство японских фирм практикуют различные развлекательные мероприятия, групповые выезды, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств – свадеб, юбилеев, совместных прогулок.

                                            Кружки качества

Только благодаря господству корпоративного духа японцы могли создать  в фирмах систему добровольных «кружков качества», которые вовлекают рабочих  в деятельность за повышение качества продукции, за ее бездефектность, за снижение уровня производственного травматизма и т. д. Кружки качества действуют во всех крупных фирмах и более чем в 50% мелких фирм. В Японии действует около 1 миллиона кружков качества, в них участвуют около 10 миллионов человек.

Отношения в рабочей  группе

Одной из основных особенностей японского менеджмента является упор на приверженность к группе, групповая  психология. Повышение или, наоборот, падение производительности труда  увязываются со степенью сплоченности, с «гладкостью» функционирования рабочей  группы. Японская фирма складывается из множества малых групп. Всюду  есть старший и младшие, на каждом, даже самом маленьком участке  фронта труда в Японии действуют  ведущие и ведомые. Первые, как  правило, старше по возрасту и стажу, а следовательно опытнее. Поэтому они пользуются непререкаемым авторитетом, им подчиняются, их уважают. И так на всех ступенях организационной структуры.  Во имя реализации цели японцы способны на большие жертвы. Не редко в угоду группе они отказываются от личных благ, терпят невзгоды. Коллективные действия дают выход многим дремлющим задаткам людей. Один американский бизнесмен, изучавший обстановку на японских предприятиях, пришел к следующему выводу: «Я глубоко убежден, что каждый из десяти американцев на голову выше каждого из десяти японцев, но десять японцев на голову выше десяти американцев».

Принятие решений

Японская система принятия решений основана на национальных традициях, отражает этнопсихологические особенности  японцев и сориентирована на их социальные ценности.

Администрация фирмы тонко  чувствует нюансы человеческой мотивации. Поэтому она всемерно вовлекает  рядовых работников в подготовку решений. С учетом ожидаемой от низов  инициативы организуется стандартная  процедура подготовки, обсуждения и  санкционирования управленческих решений.

Инициатива принятия решения  чаще всего исходит снизу, а высшие менеджеры, как правило, мало компетентны в тех конкретных проблемах, которые видны и рождаются внизу. Основные задачи высшего уровня управления– формирование и реализация целей и стратегий фирмы, в которые вкладывается глубокий и долговременный смысл. Поэтому основная задача, при которой высшие руководители принимают окончательное решение по предложенной снизу проблеме, - чтобы способы ее решения, как минимум, не противоречили целям и стратегиям фирмы.

Профсоюзы в Японии

                   Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов. В Японии для рабочего большое значение имеет принадлежность к фирме, а не род занятий. Японский рабочий скажет, что он принадлежит «Хитачи», потом, что работает на заводе «Хитачи», и только потом, что работает электриком. Поэтому на японских предприятиях только один профсоюз. Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльности и рост. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы. Они понимают, что условия  жизни рабочих в конечном счете зависят от процветания фирмы. Они критически изучают и при необходимости подвергают сомнению цели и политику  менеджмента. Таким образом, они могут развивать конструктивные отношения с менеджментом, сотрудничая с ним. Профсоюзы в Японии постоянно стремятся повышать уровень сознательности рабочих.

             Глава 2.  Особенности управления в компании TOYOTA.                                                                                                                                                                        

                                 2.1 История фирмы TOYOTA

Кииширо Тойода.   Деятельность компания начинала с выпуска автоматических ткацких станков. Принцип действия ткацкого станка, из которого впоследствии появилось правило: как только хоть у одного из рабочих на конвейере возникнет проблема, он должен остановить всю линию, чтобы не допустить брака...

              2.2.Опыт построения модели управления на примере японской корпорации Toyota                                                                                                                                                                     14 принципов менеджмента в компании Тойота.,Основы успеха : Процесс разработки у Toyota строится на шести факторах, обеспечивающих успешный запуск продукта. Эти шесть элементов образуют цельную систему:

1.Структура и организация. Главный инженер осуществляет общее руководство программой, а заведующие отделами возглавляют различные функциональные группы инженеров.

2. Процесс разработки. Модель разработки Toyota включает несколько элементов, чтобы повышать post-sales, соблюдать сроки и создавать добавочную стоимость.3. Расширенное предприятие – это стратегические партнеры, которым Toyota оказывает инвестиционную поддержку и передает на разработку некоторые запчасти для своих автомобилей.4. Внедрение обучения- Компания систематически накапливает информацию, обрабатывает ее и распространяет в удобном для усвоения и использования формате.5. Развитие персонала. Компания прилагает большие усилия для развития своих лучших кадров.6. Культура 
Успех системы разработки продуктов Toyota, в конечном итоге, зависит от эффективной культуры компании, в центре которой – несколько ценностей: личная ответственность, непрерывное совершенствование, дух сотрудничества и бережливость.

                                        Заключение

Японский  менеджмент является одним из самых  успешных в мире. Качественная работа сотрудников едва ли не основа успешной деятельности компании. Именно эффективное  управление человеческими ресурсами  обеспечивает достижение высокого качества и конкурентоспособности японской продукции и технологий на международном  рынке. И именно поэтому обучению и подготовке персонала уделяется  такое большое значение.

                  Список использованной литературы