Содержание

Введение…………………………………………………………………………….. 2

1. Природа кризиса………………………………………………………………...3
2. Стили поведения менеджеров в кризисных ситуациях……………………… 4
3. Действия менеджеров на каждом этапе прохождения кризиса……………... 7
• Диагностика кризисной ситуации…………………………………………...8
• Руководство на фазе подготовки…………………………………………….9
• Реализация программы преобразований……………………………………11
• Контроль эффективности программы преобразований……………………12

Заключение…………………………………………………………………………..14

Библиографический список………………………………………………………....15

Ведение.

        Интерес к проблеме поведения менеджеров в кризисных ситуациях со стороны бизнес кругов в последние годы значительно вырос. Причин тому несколько.

   С одной стороны скандалы, потрясшие крупнейшие корпорации от Kodak до ЮКОС, с другой стороны, постоянно растущая конкуренция в связи с развитием новых технологий и инноваций, лоббированием интересов во власти, заметно повысила интерес менеджеров к антикризисным аспектам бизнеса как важному атрибуту стратегий, направленных на достижение устойчивого развития компании.

  Еще одной  стороной является и то, что, согласно прогнозам, в первые двадцать лет  этого тысячелетия консолидация бизнеса и, следовательно, количество слияний должны возрасти. Не видно и признаков сокращения числа программ стратегических преобразований, приватизации и делегирования. Любая из подобных программ способна спровоцировать стрессовые и конфликтные ситуации в организации. В связи с этим проблема понимания менеджерами эмоциональных аспектов выхода из таких ситуаций и управления ими будет находиться в центре внимания деловых кругов и всех тех, кого затрагивает кризис.

    Цель  данной работы – выявление профессиональных и эмоциональных особенностей поведения  менеджеров в кризисных ситуациях. При этом задачи исследования следующие.

• Понять природу кризиса.
• Определить состав организационных факторов и условий, которые должен создать менеджер для выхода из кризиса.
• Осветить актуальные проблемы, с которыми приходиться сталкиваться менеджерам.
• Дать рекомендации по эмоциональному и поведенческому аспектам менеджерам, в зависимости от стратегии преобразования и этапа прохождения кризиса.

      Объектом  исследования является поведение менеджеров в кризисной ситуации. Предметом  – взаимоотношение руководителя с персоналом организации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Природа кризиса. 

       Самый предусмотрительный  и дальновидный  руководитель не в силах избежать  неприятных неожиданностей, связанных  как с сюрпризами со стороны  партнеров, поставщиков или клиентов, так и с внутриорганизационными конфликтами. Крупнейший теоретик стратегического управления Игорь Ансофф определяет ситуацию как кризисную в том случае, если:

• ситуация возникает внезапно и  вопреки ожиданиям;
• ситуация ставит новые задачи, не соответствующие прошлому фирмы (при неумении принять контрмеры это приводит либо к крупному финансовому  ущербу, либо к ухудшению возможностей получения прибыли);
• контрмеры должны быть приняты срочно, но обычный, существующий в фирме порядок действий этого не позволяет.

      Существуют разновидности кризисов.

1.  Чаще  всего кризисная ситуация  проявляется как конфликт, резкое и болезненное столкновение лиц и(или) организаций, вовлеченных в данную ситуацию.

      Менеджеры сталкиваются с двумя  типами конфликтов на кризисном предприятии:

• конфликты, в которые они вовлечены в качестве одной из действующих сторон;
• конфликты, возникающие в трудовом коллективе, которые они должны урегулировать (разрешить), выполняя свои функции руководителя.

      Характер возникающих на кризисном предприятии конфликтов определяется тем, какой из двух факторов – содержание производственной и управленческой деятельности или отношения, складывающиеся в ней, - доминирует в конфликтной ситуации. Если основной – первый фактор, то менеджер сталкивается с производственными конфликтами, вызванными столкновениями интересов при распределении ресурсов, противоречивой взаимозависимостью задач, противоположностью в ценностных ориентациях и связанными с этим коренными различиями в понимании целей совместной деятельности и путей их достижения, отсутствием эффективной коммуникацию. Если преобладает второй фактор, то на кризисном предприятии социальные и межличностные конфликты, которые носят самодовлеющий характер, оттесняя производственные проблемы на второй план.

       Следует учитывать имеющиеся  установки у самого менеджера  (на решение производственных  задач или на отношения), которые  в немалой степени могут предопределить  характер и направленность развития  складывающихся на предприятии  конфликтов.

2.     Застой - вторая форма кризиса. Может показаться, что состояние застоя не несет в себе проблемы, пока экономические показатели растут достаточно быстро. Но это заблуждение. В застой может впасть любая организация. Современная развивающаяся экономика просто не дает компаниям пребывать в этом состоянии слишком долго. Внешние признаки застоя вполне очевидны: устаревшие товары и услуги. Снижение объема продаж и цен на акции, отток клиентов и талантов. Однако в высокотехнологичных и новых компаниях застой может протекать и без внешних признаков; в этих компаниях стагнация проявляется в отсутствии достойного освещения в прессе или неспособности привлекать новый капитал и наиболее талантливых специалистов. Это состояние может быть обусловлено целым рядом факторов: слабостью стратегии, отсутствием лидера, изменениями на рынке, провалом продукта  или отсутствием новых товаров и услуг, ограниченностью ресурсов (в первую очередь человеческих), устареванием технологий и процессов, а также невыполнением планов.

3.    Стресс - еще одно проявление кризиса. Чрезмерный стресс дорого обходится организациям, так как снижает эффективность и благополучие индивидуума. Как утверждает доктор Альбрехт: ''Теперь ясно, что многие проблемы сотрудников, которые отражаются на деньгах и результатах работы, так же как и на здоровье  и благополучие сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на ведение дела  и снижает качество трудовой жизни''.

       Стресс может быть вызван факторами,  связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни работника. Широко распространенной, понятной причиной стресса  является перегрузка или напротив, слишком малая рабочая нагрузка.

       Таким образом, кризис - это такое состояние организации, конец которому может положить лишь вмешательство лиц, обладающих авторитетом и властью: генерального директора, совета директоров, крупных акционеров и, возможно. Внутреннего комитета по оперативным вопросам.

        В кризисных ситуациях, в большинстве случаев, руководители теряют доверие сотрудников, в глазах окружающих они выглядят виновниками возникновения этого положения. Как в таком случае менеджеры смогут вернуть компанию к жизни? Как они будут вести себя? В зависимости от личностных качеств и уровня профессионализма возможны различные вариации поведения менеджеров. 

2.  Стили поведения менеджеров в кризисных ситуациях. 

       Успех деятельности менеджера  зависит в первую очередь от  проблем, обусловленных его отношениями  с коллективом: проблемы мобилизации и обновления кадрового потенциала предприятия.

       Стратегия поведения менеджера  по отношению к коллективу  компании обычно тяготеет к  одному из двух полярных по  своей направленности подходов: технократическому и адаптивному. При технократическом подходе организация понимается как механическая система, кризис в которой вызван дисфункцией, преодолеть которую можно, заменяя те или элементы, отлаживая работу управленческих механизмов. При адаптивном подходе организация понимается как органическая система, кризисы носят естественный характер и обусловлены сменой фаз ее эволюции.

       Однако каждый из этих полярных  подходов имеет существенные  недостатки.            Реализация технократического подхода  чревата возникновением феномена  сопротивления стратегическим изменениям на кризисном предприятии. При втором подходе чрезвычайно высок риск того, что естественное течение процессов разрешения кризиса не уложится во временные рами, отведенные планом финансового оздоровления. В обоих случаях под угрозой срыва оказывается план финансового оздоровления.

       В связи с этим, за последние 15-20 лет сложился организационно–культурный подход в работе с персоналом. Этот подход представляет организацию как культурную систему, ядро которой составляют доминирующие в данной фирме ценности, совокупность норм принятия и реализации управленческих решений, принципы организационного строения и модели поведения.

       В 1964 году американские исследователи  Р. Блейк и Дж. Моутон предложили  схем классификации стилей поведения в межличностных конфликтах.

       В 1974 году эта схема была  приспособлена американскими учеными  К. Томасом и Р. Кильманом  для оценки поведения менеджеров  в конфликтных ситуациях. Классификация базируется  на анализе образа действий по двум признакам: напористость, то есть степень настойчивости в достижении своих целей, и кооперативность (степень готовности учитывать цели партнеров). Если оценить эти признаки на качественном уровне («высокий», «средний», «низкий»), то возможны пять различных вариантов поведения менеджера, которые определяют варианты его взаимоотношений с персоналом: «соперничество», «приспособление», «компромисс», «сотрудничество», «уклонение».

       Особенность стиля «соперничество»  состоит в том, что менеджер «борется» с персоналом, утверждает свои права и полагается преимущественно на административные средства для утверждения своих позиций. В этом случае вероятность углубления кризиса чрезвычайно велика, как велика и вероятность того, что даже в случае успешного урегулирования конфликта он неизбежно повториться. Стиль «соперничество» во взаимоотношениях с работниками, характерный для молодых  или некомпетентных руководителей, свидетельствует о глубокой неуверенности менеджера в своей реальной власти и реальном авторитете у подчиненных. В таких случаях  кризис, как правило, спровоцирован низким уровнем менеджмента, и основная проблема не столько в налаживании взаимоотношений между членами команды, сколько в самом руководителе. 

       Противоположным ''соперничеству''  является стиль ''приспособление'', при котором менеджер полностью отказывается от достижения собственных целей, тем самым, давая противнику (партнеру) осуществлять свои. Менеджер ''приспособленец'' никогда не пойдет на углубление и обострение конфликта, но выход из кризиса, как правило, осуществляется за счет определенного ущерба вследствие отказа  от общеорганизационных целей. Политика кота Леопольда, не сопровождаемая демонстрацией административной силы, естественным образом ведет к потере управляемости в отделе, службе, фирме.

       Стиль ''компромисс'' располагается  между крайними стилями: соперничества  и приспособления. Менеджер, ориентированный  на достижение компромисса, стремиться  к последовательному  сокращению  различий в позициях и оценках  путем постепенного обмена уступками. Способом достижения компромисса является стандартный переговорный процесс, обычно включающий в себя пять стадий.

       В практике ведения переговоров  выработано несколько методов, наиболее распространенными из которых являются вариационный, интеграционный, метод уравновешивания позиций и поэтапного достижения соглашения.

       Интеграционный метод  и метод  уравновешивания позиций более  характерны для стиля менеджмента,  определяемого как «сотрудничество». В этом случае руководитель  проявляет готовность к углубленному изучению интересов сторон и поиску взаимовыгодных вариантов, что позволят достигать и использовать синергетические эффекты.

       Стиль ''уклонение'' противоположен  сотрудничеству, он характеризуется  стремлением полностью уклониться  от разрешения возникающих противоречий. Менеджеры, придерживающиеся этого стиля поведения, полагают, что все должно разрешиться само собой, они откладывают решение до лучших  времен, переходя от обсуждения острых проблем к рассмотрению второстепенных вопросов. Тем  временем проблемы разрастаются, кризис углубляется и может принять необратимый характер.