Основные школы управления. Жизненный цикл организации. Мотивация

Авторы  модели уточняют, что каждый из этих макроэтапов подразделяется на шесть стадий: формирование, рост, стабилизация, стагнация, кризис, распад. Как правило, смена этапов сопровождается значительными трансформациями внутри организации при попытке разрешить кризис каждого отдельного этапа.

В заключение хотелось бы особо отметить значение тех основ теории организации  и управления, которые мы приводим здесь. Во многом от изначальной теоретической  концепции и определения того, что есть организация, зависит то, как мы будем относиться к управлению этой организацией. Описанные концепции жизненных циклов — одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Эти модели являются центральными при проведении организационной диагностики, так как действительно способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях. 

Мотивация

(теории  МакГрегорса, Маслоу, Врума)

Мотивация  - процесс стимулирования кого-либо (исполнителя или группы) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Основы  теории мотивации:

Мотивация - сила, побуждающая  к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которое заставляет человека делать что-либо или поступать определенным образом. Поэтому для менеджера важно осознавать следующее:

–  при анализе мотивации следует изучить факторы, которые побуждают к действиям и усиливают их. Эти факторы включают потребности, мотивы и побуждения

 –  мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждениям, на которые они рассчитывают, выполняя работу

Из этого  следует, что мотивацию можно  рассматривать в двух взаимосвязанных  направлениях. Во-первых, это изучение удовлетворенностью работой. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации  тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Другое направление - процессуальные теории мотивации - акцент делается на процессе выбора поведения, способного привести к желаемым результатам.

Первоначальные  концепции мотивации:

Менеджеры могут прямо или косвенно управлять  работой исполнителей, что в конечном счете определяется следующими моментами:

- какие задания получает подчиненный

- как подчиненный выполняет задания

- когда подчиненный выполняет задания

- когда ожидается завершение работы над заданиями

- какими ресурсами располагает исполнитель при выполнении задания

- каково рабочее окружение, в котором подчиненный выполняет задания

- каково содержание инструктажа, получаемого исполнителей при выполнении задания

- в какой мере подчиненный включен в процесс решения проблем, связанных с работой

- какие вознаграждения ожидают подчиненного.

Учитывая  эти моменты, Мак-Грегор утверждает, что существует, по крайней мере, два определенных подхода, которые  менеджер может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория Х и теория У.

Теория  Х – авторитарный взгляд на управление, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория предполагает, что исполнители в своем большинстве нуждаются в принуждении, контроле, руководстве, и стимулирование добросовестной работы требует страха наказания.

Метод «кнута и пряника» применялся тысячи лет. В Библии, античных мифах можно  найти множество примеров, когда  короли держат награду перед глазами предполагаемого героя и заносят над его головой меч. В течение всего периода промышленной революции в странах Запада тяжелые социальные и экономические условия принуждали фермеров покидать сельские местности и направляться на заработки в город, где они готовы были работать по 14 часов в грязных помещениях за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В начале 20 века дальновидные менеджеры уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной (введение понятия «достаточной дневной выработки», сдельной и сдельно-прогрессивной системы оплаты труда). Появление новых технологий, повышение эффективности промышленного производства, рост образовательного уровня населения в дальнейшем привели к тому, что «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.  

Теория  У стимулирует и поддерживает (1) делегирование полномочий, (2) обогащение содержания работы, (3) улучшение взаимоотношений руководитель – подчиненный, (4) партисипативное решение проблем и (5) признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий.

Иерархия  потребностей по Маслоу

Абрахам Маслоу (40-е годы), признавая многообразие человеческих потребностей, предложил их классификацию на следующие пять категорий:   

– физиологические  потребности (потребность в еде, пище, жилище, отдыхе) являются необходимыми для выживания человека 

–  потребность в безопасности и уверенности в будущем. Включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Проявляются в наличии страхового полиса, в надежной работе, хорошем пенсионном обеспечении 

–  социальные потребности (потребности в причастии). Включают чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки 

–  потребность в уважении. Включает потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. 

–  потребность в самовыражении. Включает потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Все эти  потребности по теории Маслоу можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим автор хотел показать, что потребности нижних уровней требуют первостепенного удовлетворения, тем самым влияют на поведения человека, прежде чем начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Человек, испытывающий голод, будет сначала  стремиться найти пищу, после чего будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться потребностью в социальных контактах, затем стремиться к уважению со стороны окружающих. Лишь потом человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, и его потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Поскольку с развитием человека его потенциальные возможности постоянно расширяются, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены. Следовательно, процесс мотивации через потребности является бесконечным.

Иерархические уровни не являются дискретными. Для того, чтобы более высокий уровень потребности начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, ритуальные потребности и социальное общение в примитивных культурах некоторых районов Африки, Ю.Америки. 

Процессуальные  теории

Процессуальные  теории объясняют то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности определяется, с одной стороны, его потребностями (что согласуется с содержательными теориями), с другой, восприятием его ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.  

Теория  ожиданий Врума

Вознаграждение  - все, что человек считает ценным для себя. Ценность является понятием субъективным. Что весьма ценно для одного, может быть менее ценно для другого.

Внутреннее  вознаграждение - то, что дает сама работа. Чувство достижения результата, содержательность и значимость работы, самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Внешнее вознаграждение - все, что человеку дает организация. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты. 

Ожидания - оценка конкретной личностью вероятности определенного события.

Модель  мотивации по Вруму

При анализе  мотивации к труду теория ожиданий акцентирует внимание на анализе трех взаимосвязей:

– ожидание в отношении затрат труда и результатов (З-Р). Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники не чувствуют прямой связи между их усилиями при выполнении той или иной работы и результатами этой работы, то их мотивация ослабевает. Это может быть в результате их плохой подготовки или если ему не дали достаточно прав для выполнения работы.

– ожидание в отношении результатов и вознаграждения (Р -В). Это       ожидание определенного вознаграждения или поощрения при достижении определенных результатов.

– валентность - предполагаемая степень относительного удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения (оценка ценности вознаграждения или поощрения).

Например, бригадир поручает работнику срочную работу, которая весьма важна для компании. Работа трудная, сроки сжатые. Ожидание работником оценивается достаточно низко - 0,2.

При этом, бригадир намекнул, что успешное выполнение задания может означать повышение, на которое сотрудник рассчитывал несколько лет. Поэтому валентность им оценивается очень высоко 1,0. Но бригадир не сказал, что повышение - вопрос решенный. Поэтому ожидание Р-В может составлять 0,75.

С учетом полученных оценок, усилия работника можно оценить на основе следующего выражения:

Поскольку разные люди имеют разные потребности, то они по-разному оценивают и  вознаграждения. Следовательно, задача сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.  

Система вознаграждений по типу «кафетерий»

В качестве поощрения сотрудникам предлагается целый набор различных вознаграждений, из которых они самостоятельно выбирают те, которые, по их мнению, более полно могут удовлетворить их потребности.    

 

Список  используемой литературы

Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебник. –  М., Экзамен, 2004